Иными словами, Хартия подкрепляет современное понимание социального партнерства в форме трипартизма, непременным субъектом которого на определенных уровнях являются исполнительные органы государственной власти. Именно на таких принципах создавалась система социального партнерства в России в последнее десятилетие. Данное понимание социального партнерства в сфере труда нашло закрепление и в Трудовом кодексе РФ.
Группу федеральных источников образуют:
а) Конституция Российской Федерации. Исходя из понимания российской модели социально-трудового партнерства как трипартистской, представляется явно недостаточным при указании на конституционные основы этого явления называть лишь те статьи основного закона, что провозглашают право трудящихся на объединение, разрешение трудовых споров и свободу труда (ст.30 и 37). Не менее важны и конституционные основы предпринимательской деятельности (ст.34), без которых невозможно полноценное функционирование второй стороны социально-партнерских отношений – работодателей, а также те нормы российской Конституции, которые делают возможным участие государства в этой системе связей (например, ст.7, провозгласившую Российскую Федерацию социальным государством).
Более того, социально-трудовое партнерство является элементом социального партнерства в широком смысле - трехсекторного взаимодействия. Поэтому конституционно-правовую базу социального партнерства следует дополнить нормами, устанавливающими принципы функционирования гражданского общества в целом: свободу мысли, информации, собраний (ст.29, 31). Стоит отметить, что и право на объединение26 как основа структурирования гражданского общества рассматривается Конституцией РФ (ст.30) прежде всего в качестве предпосылки социального партнерства в широком смысле, а свобода деятельности организаций трудящихся включается в его содержание как частный случай;
б) федеральные законы (в т.ч. кодексы). Как нам представляется, некоторые нормы, закрепленные в ТК РФ, не будут применяться, поскольку недостаточно обоснованны ни доктринально, на уровне общей теории права, ни практически - исходя из анализа деятельности правоприменительных, в т.ч. и судебных, органов. Прежде всего в этой связи следует сказать о ч.ч. 2, 8 и 9 ст.5 ТК РФ, устанавливающих приоритет ТК РФ относительно иных федеральных законов, содержащих нормы трудового права27. Исходя из отсутствия иерархии между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, мы не выделяем специально кодекс в ряду иных источников трудового права;
в) акты Президента РФ;
г) акты Правительства РФ;
д) акты министерств;
е) генеральное соглашение;
ж) отраслевые и межотраслевые соглашения.
К федерально-региональным источникам трудового права мы относим:
а) конституционно-правовые договоры, предусмотренные ч.3 ст.11 и п.1 разд.2 Конституции РФ, в т.ч. Федеративный договор и договоры между органами государственной власти РФ и конкретных субъектов РФ о разграничении предметов ведения и полномочий28.
Например, договор «О разграничении предметов ведения и взаимном делегировании полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти Республики Башкортостан» от 3 августа 1994 г., вопреки ст.72 Конституции РФ, не выделяет трудовое законодательство как предмет ведения ни в ст.3, устанавливающей предметы ведения Республики Башкортостан, ни в ст.4, предусматривающей предметы совместного ведения Республики и Российской Федерации, ни в ст.5, предусматривающей предметы ведения РФ. Однако п.18 ст.3 договора говорит о том, что предметы ведения и полномочия, не отнесенные к ведению РФ и совместному ведению РФ и Республики Башкортостан, относятся к ведению Республики Башкортостан. Применение этой неконституционной нормы породило противоположную судебную практику, когда суды, расположенные на территории республики, при разрешении трудовых споров руководствовались нормами Трудового кодекса Республики Башкортостан, а Верховный Суд РФ – нормами КзоТ РСФСР29, а по большому счету это повлекло и само принятие республиканского Трудового кодекса. Ведь Конституция РФ не дает возможности субъектам федерации издавать нормы, регламентирующие трудовые отношения иначе, чем это делает федеральный закон. В условиях же действия КЗоТ РФ, не предоставлявшего субъектам федерации в этом плане особых полномочий, принятие республиканского кодекса могло решить, по сути, единственную задачу: систематизировать многочисленные нормы трудового права и объединить их в одном акте;
б) нормативные акты федеральных органов, для реализации которых требуется распорядительный акт органов власти субъекта Российской Федерации.
В качестве примера можно назвать постановление Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. № 468 «О Службе по урегулированию коллективных трудовых споров»30, п.1 которого установлено, что в систему службы по урегулированию коллективных трудовых споров могут входить по согласованию с органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации соответствующие подразделения этих органов, на которые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров. Пунктом 3 постановления органам исполнительной власти субъектов с участием Министерства труда рекомендовано рассмотреть вопрос о возложении функций по урегулированию коллективных трудовых споров на органы исполнительной власти по труду соответствующих субъектов Российской Федерации.
Положения этого постановления Правительства РФ не могут быть реализованы на территории того или иного субъекта федерации без распорядительных действий органов власти последнего.
Группу источников трудового права регионального уровня составляют:
а) конституции и уставы субъектов Российской Федерации;
б) акты органов законодательной (представительной) власти субъектов;
в) акты органов исполнительной власти;
г) договоры и соглашения между субъектами РФ;
Например, 24 июля 1992 г. был заключен Договор о дружбе и сотрудничестве между Республикой Адыгея и Кабардино-Балкарской Республикой, которые решили приступить к формированию единого образовательного пространства, для чего предусмотрели совместную подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров31;
д) двух- и трехсторонние социально-партнерские соглашения, заключаемые региональными объединениями работников, работодателей и органами исполнительной власти субъекта РФ.
К регионально-местным источникам мы относим:
а) договоры и соглашения между органами власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления. В качестве примеров можно привести Договор о передаче полномочий органов исполнительной власти Московской области исполнительным органам местного самоуправления Одинцовского района, которым муниципальному образованию переданы, в частности, полномочия по проведению государственной политики оплаты труда, охране труда населения г. Одинцово; Генеральное соглашение о взаимодействии и социально-экономическом сотрудничестве между администрацией Нижегородской области и органами местного самоуправления Большеболдинского района Нижегородской области, в соответствии с которым администрация района взяла на себя, в частности, обязательства не допускать образования задолженности по заработной плате работникам бюджетных организаций, а при ее возникновении соблюдать график погашения, согласованный с областной администрацией, принимать меры, препятствующие массовым увольнениям, направленные на создание новых рабочих мест32;
б) двух-и трехсторонние социально-партнерские соглашения с участием субъектов разного уровня: региональными объединениями работников, работодателей и органами местного самоуправления; территориальными объединениями работников, работодателей и органами исполнительной власти субъекта РФ.
Местными источниками могут быть содержащие нормы трудового права:
а) уставы муниципальных образований;
б) акты выборных органов местного самоуправления;
в) акты должностных лиц органов местного самоуправления;
г) двух- и трехсторонние социально-партнерские соглашения, заключаемые территориальными объединениями работников, работодателей и органами местного самоуправления.
Локальные акты принимаются в организациях сторонами социального партнерства совместно, одной стороной партнерства самостоятельно либо с согласия (с учетом мнения) другой. Их действие, как правило, ограничено пределами данной организации, но может распространяться на уволенных либо принимаемых на работу в данную организацию граждан. К ним относятся:
а) коллективные договоры;
б) заключаемые на предприятии соглашения (например, соглашение в ходе разрешения коллективного трудового спора);
в) локальные нормативные акты, издаваемые работодателем, в т.ч. с учетом мнения или с согласия представительного органа работников.
Предложенная классификация выполняет одну задачу: дает представление о многообразии источников трудового права по уровню и о наличии на каждом уровне правового регулирования актов социального партнерства. Что же касается юридический силы источников, то упорядочение нормативных актов по этому критерию в рамках предложенного основания классификации не достигается. Более того, в практическом плане вообще невозможно предложить сколько-нибудь подробную классификацию источников по юридической силе. Классификация возможна лишь в общей форме: Конституция – международные акты – федеральные законы – региональные законы – подзаконные акты – социально-партнерские акты (соглашения и коллективные договоры). При этом такая классификация не сможет помочь субъекту при наличии коллизии выбрать подлежащий применению акт. Ведь если федеральным законом предусмотрено, например, что те или иные нормы могут содержаться в коллективном договоре, то при разрешении конкретного спора будет применяться договор, а не норма, содержащаяся в подзаконном акте. Поэтому мы не можем не согласиться с утверждением, что источники трудового права с позиции их юридической силы имеют существенную отличительную особенность, поскольку их проявление в материальном аспекте не всегда связано с юридической силой правового акта33.