Влияние образования на индивида как на работника, с точки зрения теории человеческого капитала может быть рассчитано не только через прирост заработной платы на дополнительный год учебы, но и через отдачу от уровня образования («теория образования как сигнала»). Такая оценка особенно важна для только выходящих на рынок труда, потому что работодатель, оценивая привлекательность работника, не имеющего опыта, зачастую оперирует не количеством законченных лет обучения, а уровнем полученного диплома. Это также подтверждается работами (напр. O.Ashenfelter 1999), показывающими скачкообразный рост доходов работников, с переходом на следующий уровень образования: разница в доходах между покинувшими вуз, проучившись в нем один или три года, значительно меньше, чем у любой из этих групп по сравнению с дипломированными выпускниками.
Для иллюстрации различий в доходах в зависимости от уровня полученного образования на примере СССР в Табл. 7 приведены данные, полученные В.И. Моргуновым на основании информации о распределении рабочих и служащих по размеру заработной платы в зависимости от уровня образования.
Табл. №7. Величина заработной платы в зависимости от уровня образования, март 1989.
| Мужчины, имеющие образование | Женщины, имеющие образование | |||||||||
| выс. | Сред.Спец. | сред.общ. | Непол. Общ. | нач. | выс. | сред.спец. | сред.общ. | Непол. Общ. | Нач. | |
| СССРСредняя денеж. з.п. в месяц (руб) | 263 | 236 | 231 | 227 | 206 | 206 | 166 | 159 | 164 | 147 |
| Медианнная денеж. з.п. в месяц (руб) | 240 | 213 | 209 | 207 | 187 | 187 | 150 | 142 | 146 | 126 |
| РСФСРСредняя денеж. з.п. в месяц (руб) | 281 | 257 | 254 | 225 | 216 | 219 | 179 | 175 | 176 | 155 |
| Медианнная денеж. з.п. в месяц (руб) | 260 | 233 | 232 | 221 | 196 | 197 | 160 | 157 | 157 | 135 |
Источник: Моргунов В.И. «Цены и эффективность вложений в подготовку рабочей силы», СПб, 1992
Из таблицы явствует незначительность прибавки к заработной плате, доставляемой образованием, а для некоторых его видов оно и вовсе отсутствует. Автор исследования считает медианные значения более показательными. Сравнивая их, можно увидеть, что высшее образование давало мужчине работнику преимущество в 27 рублей в месяц, а женщине 37 руб. в месяц по сравнению с работниками со средним специальным образованием. Отдача от низших ступеней образования была еще менее заметна. Расчеты В.И.Моргунова показывают норму отдачи от инвестиций в высшее образование на уровне 2%.
К аналогичным результатам пришли авторы исследования влияния личных характеристик на неравенство в заработной плате [177] уже на материалах 1998 года. Они подтверждают, что «наибольший вклад в формирование заработков вносит диплом о высшем образовании, в то время как вклад сертификатов о среднем специальном или полном среднем образовании статистически незначим».
Еще одним видом человеческого капитала, который может оказывать влияние на процесс адаптации выпускников вузов, является опыт, приобретаемый работником на своем рабочем месте. Чем больше отдача от практического опыта, тем выгоднее становится работать, а не учиться, тем менее привлекательно получение образования как форма адаптации на рынке труда.
Как показывают расчеты отдачи от разных видов человеческого капитала, построенные на отечественных данных, собранных в 1993-1996гг. (см. Д.Нестерова, К.Сабирьянова 1998), инвестиции в оба вида профессионального опыта – опыт пребывания на рынке труда и опыт работы на данном предприятии – имеют незначительную отдачу. Если норма отдачи от потенциального опыта для разных групп колеблется в пределах 1-3%, то отдача от специфического человеческого капитала статистически незначима. Это объясняется высокими темпами изменений, происходящих в экономике. В этих условиях опыт, накопленный в старой «системе координат», в большинстве случаев обесценивается. В табл. №8 показаны данные полученные Нестеровой Д. и Сабирьяновой К. при рассмотрении норм отдачи от специфического человеческого капитала в зависимости от типа предприятия.
Табл. №8. Отдача от профессионального опыта и образования в зависимости от типа предприятия
| Вновь образованные | Приватизированные | Государственные | Коллективные | |
| Exp | .021 | 0.031 | 0.029 | 0.023 |
| Exp2 | -0.0003 | -0.0004 | -0.0007 | -0.0005 |
| Sch | 0.084 | 0.054 | 0.024 | 0.015 |
Источник: Нестерова Д., К.Сабирьянова «Инвестиции в человеческий капитал в России».
Как видно, значимая отдача присутствует только на государственных или на бывших государственных – «приватизированных» предприятиях, продолжающих, в различной степени, заниматься той же деятельностью, что и раньше, а на новых предприятиях отдача от производственного опыта и стажа относительно мала. Это достаточно легко объяснить с точки зрения профилей «возраст-доход». Если в 1992 наибольший доход был у 40-45 летних мужчин, то в 1998 он достигался в возрасте 35-39 лет (см. также: Саградов, Денисенко 2000). Одной из причин этого является то, что входящие в эту возрастную группу начали свою трудовую деятельность в специфическое время, «совпавшее с периодом экономических реформ и оптимальной возможностью сочетания личной инициативы и полученных знаний» (см.: Саградов, Денисенко 2000). В более широком смысле это свидетельствует о большей востребованности молодых и активных работников в условиях переходной экономики, по сравнению с обладателями значительного опыта, неприменимого в новых экономических реалиях. Аналогичная ситуация наблюдается и в странах Восточной Европы и самым непосредственным образом влияет на процесс адаптации выпускников вузов.
Но по мере развития рыночной экономики накапливается новый опыт, приобретенный в новых условиях и часто более ценный для работодателя, чем энергичность молодежи. Об этом свидетельствует сравнение данных анализа РМЭЗ: если в 1995-96 гг. пик доходов достигался мужчинами в возрасте 30-35 лет, то в 1998 г., как мы уже говорили, он передвинулся в более старшую возрастную группу 35-39.
Расчеты эффективности инвестиций в человеческий капитал в Российской Федерации, сделанные различными авторами, свидетельствуют о снижении норм отдачи в 1996-1998 гг. в целом по выборке, по сравнению с 1994 г. При введении возрастных ограничений оказывается, что инвестиции в образование значительно более выгодны для младших групп работников (до 30 лет)[178]. При сравнении инвестиций в различные формы образования, было отмечено, что только высшее образование вносит положительный вклад в доход работника. Это свидетельствует о важных для раскрытия нашей темы фактах: во-первых, молодые работники, получившие образование в новых условиях оказываются сегодня более востребованы. Т.е. в изменившихся условиях высшее образование приносит большую выгоду по сравнению со старым опытом. Во-вторых, в условиях переходной экономики наличие высшего образования является значимым фактором для «новых» предприятий. Наибольшая отдача от инвестиций в образование обеспечивается именно на них. Неудивительно поэтому, что многочисленные обследования трудовой ориентации студентов и выпускников вузов показывают, что частные «новые» предприятия, а также предприятия совместной формы собственности с привлечением иностранного капитала, не говоря уже о работе за рубежом, где оплата труда, как правило, значительно выше, чем в России, в большинстве случаев являются наиболее привлекательными для современной молодежи.
Мы уже говорили, что приводимые нами цифры, характеризующие рост отдачи от инвестиций в высшее образование, не являются условным примером или мертвой абстракцией, они построены на реальных данных о заработках. Безусловно, данные этих исследований не стали пока широко известны, но тенденции зависимости заработков и качества жизни от образования воспринимаются молодыми людьми и их родителями на уровне здравого смысла и находят свое отражение в их поведении. Наиболее наглядно это иллюстрируется ежегодным, начиная с 1995 года, увеличением числа студентов, что подтверждает понимание молодыми людьми и их родителями необходимости получения высшего образования для успешной адаптации на рынке труда. Но процесс адаптации безусловно шире, чем просто выбор идти в вуз или нет. Если бы дело обстояло так, то проблема адаптации на рынке труда сводилась бы только к ее внутрифирменным аспектам.
В реальной жизни найти свое место на рынке труда выпускнику даже самого престижного вуза не просто. Есть проблемы внешние по отношению к выпускнику – это и качество или содержание полученного им образования, это и система организации рынка труда, но есть и проблема внутренняя – то, насколько выпускник подготовлен к трудоустройству. В процессе поиска работы проявляется еще одна условность теории человеческого капитала – предположение, что полученное образование обязательно востребовано на рынке труда. Следует признать, что в современных условиях это далеко не всегда так: разрыв в деятельности системы образования и функционировании рынка труда приводит к безработице специалистов с высшим образованием. Преодоление этой проблемы является предметом специальных исследований, отметим лишь, что реализация человеческого капитала в виде высоких устойчивых доходов возможна при своевременной и эффективно действующей системе профессиональной ориентации и профессионального отбора, адекватной подстройке системы образования под требования рынка труда, развитии рыночной инфраструктуры, ориентированной специально на выпускников вузов.
3.2. Анализ социального капитала в России и его влияния на благосостояние