Подбор персонала 2 (стр. 2 из 5)

Способ поиска персонала	Числоупоминаний	Оценка результатов использования способа поиска персонала (в % от числа упомянувших данный способ поиска персонала)
		эффективно	дешево	быстро
Размещение объявлений в газетах	58	67	65	67
Поиск по объявлениям в СМИ	29	52	76	52
Размещение объявлений о вакансиях на радио
	5	40	0	60
Размещение объявлений о вакансиях на ТВ
	3	33	33	33
Поиск посредством рекомендаций работающего персонала своей компании	84	76	51	46
Поиск посредством рекомендаций партнеров по бизнесу	61	75	49	39
Поиск посредством рекомендаций друзей, знакомых	0	0	0	0
Поиск посредством иных способов	11	54	9	9

Предприятия, принявшие участие в опросе, пережили этап развития, когда штат сотрудников комплектовался за счет родственников, друзей и знакомых. Сегодня мнение людей, непосредственно делающих бизнес и знающих, кто и с какими характеристиками нужен предприятию, признается наиболее эффективным, дешевым и быстрым источником найма.

Однако в этом случае велика роль субъективного фактора в подборе персонала, поскольку представление человека о качествах нужного сотрудника не может быть объективным. Здесь решающую роль должна играть служба управления персоналом, разрабатывающая объективные требования к качествам нужного сотрудника.

Рассматривая принципы отбора кадров, С. Н. Паркинсон, английский профессор, публицист-сатирик, рекомендовал составлять такое объявление для привлечения претендентов, которое бы привлекло только одного человека, и именно того, кто нужен. Такое объявление должно признаваться идеальным, поскольку оно отсекает массу неподходящих претендентов и избавляет работодателя от трудоемкого и дорогого процесса отбора. Приведем пример реализации подхода по составлению идеального объявления о вакансии, даваемый С. Паркинсоном в свойственной ему юмористической форме*.

*Паркинсон С. Н. Законы Паркинсона: Сборник. — М.: Прогресс, 1989. С. 21-23.

Пример. Подбор персонала по Паркинсону.

«Предположим, нам потребовался премьер-министр... Первым делом мы устанавливаем, какими свойствами должен обладать премьер-министр. В разных случаях свойства эти разные, но все же их надо записать и на их счет договориться. Предположим, вам кажется, что свойства эти: 1) энергия, 2) смелость, 3) патриотизм, 4) опыт, 5) популярность и 6) красноречие. Однако любой соискатель найдет их у себя . Конечно, можно осложнить дело, уточнив требования: 4) опыт в укрощении львов и 6) умение красноречиво говорить по-китайски, но это не наш путь. Мы хотим, чтобы лучшие качества проявлялись не в особой форме, а в высшей степени, другими словами, чтобы лучший соискатель был самым энергичным, смелым, патриотичным, опытным, популярным и красноречивым в стране. Такой человек — один, и он-то нам и нужен. Значит, надо составить объявление так, чтобы всех других исключить. Выйдет примерно следующее: .

Требуется премьер-министр Руритании. Рабочие часы —с 4 утра до 11.59 вечера. Соискатель должен выдержать три раунда с чемпионом в тяжелом весе (в перчатках). По достижении пенсионного возраста (65 лет) — мучительная смерть во имя родной страны. Если соискатель знает парламентскую процедуру лишь на 95 %, он будет физически уничтожен. Если он соберет меньше 75 % голосов при проверке популярности по методу Геллапа, он также будет уничтожен. Кроме того, соискатель должен обратиться с речью к съезду баптистов и склонить их к изучению рок-н-ролла.

В случае провала будет уничтожен. Явиться в спортклуб (с черного хода) 19 сентября в 11.15. Перчатки предоставляются; кеды, майка и шорты — свои.

Заметьте, что это объявление разом освобождает от хлопот, связанных с анкетами, справками, фотографиями, рекомендациями и списком. Если все написать, как следует, придет только один соискатель и сможет сразу приступить к работе. А если не придет никто? Значит, надо написать иначе, в чем-то мы завысили требования. То же самое небольшое объявление предложим в измененном виде. Например, 95 % заменим на 85, 75 — на 65, а три раунда — на два. И так далее, пока соискатель не придет.

Предположим, однако, что придут двое или трое. Это покажет, что допущен промах в научных расчетах. Быть может, мы слишком занизили проценты — их должно быть 87 и 66. Как бы то ни было, дело плохо. В приемной два, а то и три соискателя. Надо выбирать, а мы не вправе тратить на это все утро. Можно, конечно, начать испытания и отсеять менее достойных. Но есть и более быстрый путь. Примем, что у всех троих есть нужные качества. Остается прибавит еще одно и провести простейшую проверку. Мы спрашиваем какую-нибудь девицу (машинистку или секретаршу): «Который вам больше нравится?» Она тут же ответит, и вопрос решен. Нам возразят, что мы полагаемся здесь на чистую случайность, как бы бросаем монету. Это не так. Мы ввели новое качество — мужскую привлекательность».

Несмотря на то что книга С. Паркинсона вышла еще в 1957 году, в данном фрагменте достаточно четко зафиксированы основополагающие принципы грамотного подбора персонала: исходная позиция — разработка четких требований к кандидату, отражающих специфику труда и рабочего места; серьезность испытаний, которые не должны ограничиваться ответами на вопросы опросника, а обязаны принуждать претендента совершить конкретные поступки, показать себя в деле или проявить готовность к этому; гибкость работодателя по отношению к качествам претендента и процедуре их выявления; стремление к минимизации затрат по подбору персонала.

В условиях, когда в распоряжении службы подбора персонала имеется достаточно глубоко проработанный портрет работника, пригодного к исполнению должностных обязанностей на вакантном рабочем месте, и этот портрет включает сложные, научно сформулированные параметры, качества (такие, например, как уровни тревожности, уровень интеллекта, особенности стиля мышления и т. п.), иффиляции, введение в объявление о конкурсе на вакантное место таких параметров способно отсечь претендентов, не понимающих этих терминов, т. е. недостаточно компетентных.

6.2. Рейтинг профессии. Позиция и поведение наемного работника при трудоустройстве

При выборе профессии и места работы наемный работник руководствуется своими потребностями, которые в значительной степени формируют мотивы выбора. Среди многих мотивов и факторов, определяющих выбор профессии и места работы, принимается во внимание их престижность и рейтинг.

Престиж социальный (СЭС): значимость, привлекательность, приписываемая в общественном сознании различным сторонам деятельности людей:

социальному положению, профессии, действиям людей, их психологическим качествам (инициативность, интеллект), физическим достоинствам (красота), различным благам и услугам и, что особенно важно, социальным группам, институтам, организациям. Тесно переплетается с авторитетом, уважением, влиянием.

Рейтинг профессии (по методологии расчета, принятой в США) учитывает заработок, перспективы потребности в носителях профессии (планируемый прирост рабочих мест в данной профессии на 10 лет, в %), безопасность профессии (средняя, хорошая, прекрасная, превосходная), престижность (средняя, хорошая, превосходная), подверженность стрессу (низкая, средняя, высокая) (Бизнес-Балтия, 1994,2 мая, со ссылкой на журнал «TheMoney»). Приведем фрагмент таблицы рейтинга лучших профессий в США за 1993 год (табл. 6.4).

Таблица 6.4. Рейтинг лучших профессий в США

Данные, помещенные в таблице, безусловно, помогают в выборе места учебы, профессии, но получение подобных прогнозов требует экономической и политической стабильности, как текущей, так и в перспективе, а также глубоких аналитических исследований. Отечественная система определения подобного рейтинга исходит из минимума доступных данных. Поэтому показателями рейтинга, определяемого, например, как это демонстрируется ниже, выступают средняя зарплата, ее динамика и спрос на профессию у клиентов рекрутинговых фирм.