Введение.
Юридически грамотно оформить сотрудника на работу - задача непростая. Тем более если этот сотрудник - будущий генеральный директор. По каким правилам оформляются отношения с руководителем компании? Каковы же особенности заключения трудового договора с первым лицом компании?
Генеральный директор - сотрудник особый. С одной стороны, это должностное лицо, наделенное властными полномочиями. С другой стороны, обычный наемный работник, состоящий с работодателем в трудовых отношениях. Как руководитель он вправе решать все хозяйственные и управленческие вопросы компании. За неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей руководитель организации может нести следующие виды юридической ответственности: дисциплинарную, материальную, гражданско-правовую, административную, уголовную ответственность. Как сотрудник должен действовать в рамках трудового договора и соблюдать принятые в организации правила внутреннего трудового распорядка. С учетом такой двойственности оформление отношений с первым лицом компании значительно отличается от оформления отношений с обычным работником.
С чего же следует начинать прием на работу руководителя организации?
Допустим, организации требуется генеральный директор. Причин тому может быть две: организация только что создана и руководящий состав еще не сформирован или уволился предыдущий гендиректор и возникла необходимость оформить нового.
На практике оформление простого сотрудника на работу начинается с заключения трудового договора. В случае с гендиректором все иначе. Для того чтобы этот работник рассматривался как реальный кандидат на директорскую вакансию, на этот счет должно быть решение собственника организации об избрании (назначении) на должность. Как точно называется и по каким правилам оформляется такое решение, зависит от организационно-правовой формы компании. Например, в акционерном обществе оно может называться протокол общего собрания акционеров, а в обществе с ограниченной ответственностью - протокол общего собрания участников. (см. приложение 1)
Очень важно, чтобы решение было оформлено правильно. Если документ будет содержать неточности или ошибки, избрание (назначение) гендиректора может быть признано незаконным. Это имеет для организации негативные последствия, а именно: все распоряжения, данные руководителем, все договоры, подписанные им, теряют юридическую силу. Поэтому, получив на руки документ, работник кадровой службы должен внимательно изучить эту бумагу. Главное, что он должен сделать при этом, - это проверить, вправе ли орган, принявший такое решение, его принимать и не нарушена ли сама процедура принятия. Для ответа на эти вопросы кадровому специалисту следует обратиться к уставу организации. (приложение №2)
Так, в уставе может быть сказано о том, что для избрания директора общим собранием необходим определенный кворум. Может быть установлено необходимое количество голосов, при которых кандидатура генерального директора будет считаться избранной. Только в том случае, если решение об избрании (назначении) руководителя организации не противоречит уставу, можно смело переходить к заключению с ним трудового договора.
Трудовой договор с руководителем организации имеет ряд существенных особенностей[1]. Давайте перечислим их. Особенность первая: трудовой договор заключается на строго определенный срок. Особенность вторая: трудовой договор может предусматривать условие об «удлиненном» испытании. Особенность третья: в трудовом договоре могут содержаться дополнительные условия для его расторжения. Особенность четвертая: от имени организации трудовой договор подписывается собственником имущества организации или уполномоченным на то сотрудником. А теперь обо всем по порядку.
Срок трудового договора. Согласно статье 275 Трудового кодекса, договор с руководителем организации заключается на срок, установленный в учредительных документах организации, или на срок, установленный соглашением сторон. Однако в любом случае следует помнить, что этот срок не должен превышать пятилетний период[2]
Испытание. В отличие от рядового сотрудника руководителю организации может быть установлен испытательный срок большей продолжительности, а именно до шести месяцев[3].
Однако при этом необходимо помнить, что условие об испытании может быть установлено только в том случае, если гендиректор назначен на должность. При избрании на должность испытательный срок руководителю устанавливать нельзя. Посмотрим почему. Дело в том, что, согласно статье 70 Трудового кодекса, испытание не устанавливается для сотрудников, «избранных на выборную должность» или «принятых на работу по конкурсу». Таким образом, например, нельзя установить испытание для гендиректора общества с ограниченной ответственностью. Это объясняется тем, что в законе «Об обществах с ограниченной ответственностью» сказано, что директор (генеральный директор) избирается общим собранием участников.
Дополнительные условия трудового договора. Помимо оснований прекращения трудового договора, предусмотренных в Трудовом кодексе (ст. 77, п. 1 и 2 ст. 278), для руководителя организации могут устанавливаться и иные основания. Все они в обязательном порядке должны быть прописаны в трудовом договоре. Например, в качестве основания для увольнения может быть указано разглашение руководителем коммерческой тайны организации, невыполнение решения общего собрания участников (акционеров), причинение убытков организации или ущерба ее имуществу.
Однако, устанавливая дополнительные условия увольнения гендиректора, нужно быть крайне внимательными. Например, недопустимо упоминать о том (а на практике такая ошибка встречается достаточно часто), что увольнение по перечисленным обстоятельствам возможно и в период временной нетрудоспособности руководителя, и в период его нахождения в отпуске. Такая «самодеятельность» будет расценена проверяющими органами как явное нарушение трудовых прав сотрудника. Напоминаем, что по общему правилу увольнение по инициативе работодателя в такие периоды недопустимо[4]
Принимающая сторона. При заключении трудового договора с гендиректором нужно правильно определить лицо, которое от имени работодателя будет подписывать этот документ. Это очень важно. Ведь от правильной подписи на договоре зависит юридическая сила документа, его законность. Лицом, которое вправе подписывать трудовой договор с директором, должен быть человек, которому (в соответствии с учредительными документами организации) было поручено выполнить эту функцию. Им может быть участник или акционер общества, уполномоченный общим собранием или же советом директоров, председательствующий на общем собрании или на заседании совета директоров. В принципе, может возникнуть ситуация с участием работодателя и руководителя, когда от заключения трудового договора уклоняется последний. Действующая норма о фактическом допущении к работе позволяет сделать это. Если руководитель после назначения его собственником начал выполнять обязанности, не подписав трудового договора, он считается вступившим в должность на определенный срок на общих основаниях. Такой маневр позволяет искусственно расширить полномочия, минимизировать ответственность и ограничить возможности компании по контролю над деятельностью и смещению с занимаемой должности. Включение в устав организации условия об обязательном подписании трудового договора с руководителем в течение трех дней со дня его назначения собственником и закрепление этого условия в локальном нормативном акте компании помогут избежать такой ситуации.
Квалификационные требования
Квалификационные требования к должности руководителя (генерального директора, управляющего) предприятия установлены в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 г. № 37.
Квалификационные характеристики могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов - должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей руководителя с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. Квалификационная характеристика должности имеет три раздела – «должностные обязанности», «должен знать», «требования к квалификации».
Квалификационные характеристики должности руководителя (генерального директора, управляющего) предприятия, являются нормативными документами, предназначенными для обоснования принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей.
Аттестация руководителя
ТК РФ не установлена обязательная аттестация для руководителя. Только для некоторых руководителей аттестация в соответствии со специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами она обязательна. Так, обязательная аттестация установлена законодательством для руководителя унитарного предприятия. Руководитель унитарного предприятия подлежит аттестации в порядке, предусмотренном собственником имущества унитарного предприятия (статья 21 Федерального закона от 14.11.02 г. № 161 – ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»). Аттестация проводится соответствующими аттестационными комиссиями (пункт 4 постановления Правительства Российской Федерации от 03.12.2004 г. № 739). В результате аттестации руководителю предприятия дается оценка, соответствует ли он занимаемой должности. Аттестационная комиссия также вправе одобрить проект решения уполномоченного федерального органа исполнительной власти о расторжении трудового договора с руководителем предприятия в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ.