Коли ми починаємо з людиною говорити, то в мові виділяються дві сторони: сам текст (слова) - що говорить, і підтекст - як говорить, з якою інтонацією. Одне і те ж слово: “так", “здрастуйте" - можна вимовити привітно, шанобливо, а можна - зло і сердито. Інтонація є могутнім виразним засобом, вона завжди багатша, повніша і складніша тексту. Для людей чутливих часто більш значуще не що кажуть, а як кажуть.
Керівники не завжди це розуміють. “Адже я ніяких образливих слів не казав", - скаржаться вони. А образити можна і без слів, не текстом, а підтекстом. Послідкуйте, будь ласка, за своїми інтонаціями, і Ви побачите, як відразу зміниться відношення до Вас людей.
Зовнішнє враження складене. Можна додати: одяг людини також впливає на його сприйняття, не даремно існує прислів'я: "по одягу зустрічають, за справи проводжають". Але в “одяг", включається все зовнішнє враження від людини.
А далі ми вже придивляємося до особистих якостей. Хто він? Що з себе представляє? Чи можна довіритися цій людині? І тут в хід, як правило, йдуть соціальні стереотипи, що склалися, установки і еталони сприйняття, життєві уявлення, сформовані у кожної людини і, звичайно, рівень психологічної культури в частині уміння сприймати і оцінювати іншого.
Приклад соціального стереотипа: багато які люди вважають, що професор неуважний, короткозорий і не пристосований до повсякденного життя; студент завжди дотепний, жвавий і ніколи не готовий до екзамена; всі англійці худорляві, гордовиті і холоднокровні, а французи тільки і думають про любов.
Зовнішні ознаки: великий лоб - розумне, квадратне підборіддя - сильна воля, повні люди - добродушні, худі - сердиті і замкнені.
Зустрічаючи нову людину, ми відразу відносимо його до певної категорії і будуємо свою поведінку у відповідності зі стереотипом, що склався.
Психологи розрізнюють три типи установки на сприйняття іншої людини: позитивна, негативна і адекватна. При позитивній установці ми переоцінюємо позитивні якості і даємо людині великий аванс, який виявляється в довірливості, що неусвідомлюється. Негативна установкаприводить до того, що сприймаються в основному негативні якості іншої людини, що виражається в недовірливості, підозрілості.
Найкраще, звичайно, адекватна установка на те, що у кожної людини є як позитивні, так і негативні якості. Головне, як вони збалансовані і оцінюються самою людиною. Наявність установок розглядається як схильність, що неусвідомлюється сприймати і оцінювати якості інших людей. Ці установки лежать в основі типових спотворень уявлення про іншу людину.
При відборі персоналу наймачі мають справу з людьми, які прагнуть реалізувати свої цілі, вибираючи ту або іншу організацію. Точно так само менеджери прагнуть реалізувати свої цілі, відбираючи кандидата. До того ж треба мати на увазі, що люди шукають не просто яку-небудь роботу, а саме ту, яка їх влаштовує. Неправильний вибір роботи може мати непоправні наслідки як для працівника, менеджера, так і для організації загалом.
Спочатку розглянемо, як вирішуєтьсяпитання про те, який саме тип виконавця необхідний для певного видуроботи. Але перед цим зробимо одне маленьке, але важливе зауваження. Спілкуючись з різними людьми, Ви, напевно, звернули увагу на те, як легко ми піддаємося спокусі скласти думку про людей тільки за їх зовнішній вигляд і як ми вигадуємо їх характеристики на основі поверхневих відомостей. Тому постарайтеся відкинути (в більшості випадків) таке помилкове перше враження.
Коли з'являється вакансія по причині, наприклад, зміни роботи або просування по службі всередині організації, то початковим моментом повинен бути розгляд самої роботи. Якщо ви маєте намір знайтивідповідну людину для певної роботи, то повинніотримати точне уявлення про характер самої роботи, кваліфікації і якостей претендента, які потрібні для її виконання. Це найбільш важлива частина для попередньої підготовки при відборі претендента, яка якраз часто і недооцінюється. Збір такої інформації звичайно проводиться в три етапи:
Þ аналіз змістуроботи;
Þ підписання характеруроботи (посадова інструкція);
Þ вимоги до персоналу (вимоги, що пред'являються роботою).
Ділова оцінка персоналу - це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам посади або робочого місця.
На основі міри вказаної відповідності вирішуються головним чином наступні задачі:
· вибір місця в організаційній структурі і встановленні функціональної ролі співробітника, що оцінюється;
· розробка можливих шляхів вдосконалення ділових або особистих якостей співробітника;
· визначення міри відповідності заданим критеріям оплати праці і встановлення її об’єму.
Крім того, ділова оцінка персоналу може допомогти в рішенні ряду додаткових задач:
· встановлення зворотнього зв'язку з співробітником з професійних, організаційних і інших питань;
· задоволення потреби співробітника в оцінці власної праці і якісних характеристик.
Ділова оцінка є найважливішою складовою процесу відбору і розвитку персоналу. Розрізнюють два основних вигляду ділової оцінки:
· оцінку кандидатів на вакантну посаду;
· поточну періодичну оцінку співробітників організації.
Обидва види оцінки дозволяють вирішувати в основному аналогічні задачі, тому в їх формулюванні під словом “співробітник" потрібно розуміти також "кандидат на посаду".
Вітчизняна і зарубіжна практика ділової оцінки кандидатів на вакантну посаду дозволяє говорити про чотири основні етапи, що визначають зміст процесу оцінки даного вигляду. До цих типових етапів можна віднести:
Þ аналіз анкетних даних;
Þ наведення довідок про випробуваного працівника (по місцю колишньої роботи або навчання);
Þ перевірочні випробування;
Þ співбесіда.
Поточна періодична оцінка співробітників зводиться, як правило, до двох основних етапів:
1) оцінка результатів роботи і чинників, що визначають міру досягнення цих результатів;
2) аналіз динаміки результативності праці за певний проміжок часу, а також динаміки станучинників (умов), що впливають на досягнення результатів.
У сучасних умовах, коли людський ресурс стає основним ресурсом підприємства, особливо важливе значення набуваає діяльність кожного члена колективу. Серед чинників, сприяючих трудовій активності людей або, навпаки, перешкоджаючих цьому, важливу роль грає їх міжособиста сумісність. В психології це поняття стали використовувати при вивченні процесів і результатів міжгрупових комунікацій, спілкування, динаміки міжособистихвідносин і інших соціально-психологічних явищ.
Сумісність як процес взаємної діяльності реалізується протягом певного відрізка часу і характеризується адаптивнимиособистими можливостями членів групи. При цьому визначають чотири стадії розвитку групи:
Початкова стадія розвитку групи. Коли люди вперше об'єднуються в групу для того, щоб виконати певне завдання, кожний з них виявляється в ситуації, коли передусім він повинен зорієнтуватися. Він відчуває при цьому деякі ускладнення, захищається, намагається підвищити свою роль в рішенні вартої задачі. Люди прагнуть приховати свої почуття, слабості, намагаються бути раціональними.
Друга стадія: взаємне розкриття. У той час як на першій фазі на передній план висувається взаємне вивчення, у другій - зростає активна увага до проблем власної групи і власної ситуації. Члени групи пізнають, хто має схоже сприйняття і аналогічні позиції, зближуються між собою; починається критика методів і правил роботи, подолання упереджень по відношенню до певних осіб; відбувається зіткнення думок. Якщо на цій фазі вдається вивчити і взяти до уваги слабі і сильні сторони членів групи, тоді з'являється можливість дізнатися причини низьких результатів роботи і скоректувати подальші дії.
Третя стадія: консенсус і кооперація. Після того як група у другій фазі вирішила міжособисті проблеми, різко зростає взаємна довіра співробітників. Група стає більш відкритою і відчуває себе більш вільною в тому, щоб заперечувати або приймати методи роботи і способи дії. На цій фазі група виявляє високу міру міцності все більша згода встановлюється відносно цілей роботи і задач спільних дій.
Четверта стадія: оптимальний колектив. Якщо група досягає цієї стадії, то це означає ідентифікацію різних членів групи з цілями групи і її загальною задачею. Внутрішня взаємодія в групі характеризується взаємною відвертістю, постійним зворотним зв'язком, спільнимобліком результатів і прагненням до поліпшення загальної ситуації суперництво поступається місцем кооперації. Досягти саме цієї стадії взаємовідносин в групі має ставити собі за ціль не тільки керівник а й кожен працівник. Функціонування колективу як единого організму дозволить не тільки виконувати задачі, які стоять перед ним, а й допоможе вирішити ряд проблем пов’язаних з психологічним сумісництвом кожного працівника.
Список літератури:
Þ Браім І. Етика ділового спілкування. - Мінськ, 1996.
Þ Карнеги Д. Як набувати друзів і впливати на людей. - Київ, 1989.
Þ Скотт Г. Джинні. Конфлікти: шляху подолання. Київ, 1991.
Þ Скотт Г. Джинні. Засоби вирішення конфліктів. Київ, 1991.
Þ ред. Тутушкіна М.”Практична психологія для менеджерів”. Москва, 1996.
Þ Фішер Р, Юрі У. Шлях до згоди або переговори без поразки. Москва, 1990.