5. – удовлетворен;
6. – не вполне удовлетворен;
7. – неудовлетворен;
8. – крайне неудовлетворен.
| № | Утверждение | |||||
| 1 | Ваша удовлетворенность предприятием, где вы работаете | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 2 | Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т.д.) | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 3 | Ваша удовлетворенность работой | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 4 | Ваша удовлетворенность слаженностью действий работников | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 5 | Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 6 | Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 7 | Ваша удовлетворенность зарплатой в смысле соответствия с вашими трудозатратами | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 8 | Ваша удовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 9 | Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 10 | Ваша удовлетворенность вашими возможностями продвижения | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 11 | Ваша удовлетворенность тем, как на своей работе вы можете использовать свой опыт и способности | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 12 | Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту человека | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 13 | Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 14 | В какой степени ваша удовлетворенность работой повлияла бы на ваше решение, если бы вы искали работу в настоящее время | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
В тестирование приняло участие 11 человек одного структурного подразделения крупной организации. Необходимо отметить, что 5 сотрудников на момент тестирования отсутствовали (отпуска, командировки) и один человек отказался принимать участие в тестировании, объясняя свой отказ тем, что от его ответов ничего не изменится. Поэтому, результат тестирования может быть отнесен не ко всему структурному подразделению, а лишь к его части. Но сразу же хотелось бы отметить и тот факт, что те сотрудники, которые приняли участие в проводимом исследовании, серьезно отнеслись к предлагаемому заданию. Они внимательно прослушали инструкцию, с энтузиазмом и вдумчивостью принялись за исполнение задания. Это может служить показателем значимости для них результатов тестирования, как возможности выразить свое мнение по данным вопросам. А для нас это может служить показателем важности проведения такрго рода исследований.
Итак, в результате проведенного исследования, нами был получен следующий результат: средняя величина, полученная в результате деления суммы результатов по каждой отдельной анкете на число участников опроса, равна 24,5 баллам, что по шкале теста соответствует показателю «удовлетворенны». Таким образом, в целом коллектив удовлетворен условиями и характеристиками работы на данном предприятии и конкретно в своем структурном подразделении.
Но полную картину мы сможем увидеть, лишь проведя качественный анализ полученных результатов. Следует отметить, что на фоне общей удовлетворенности работой в целом, наблюдается дифференциация результатов по отдельным анкетам.
Так, один человек полностью удовлетворен всеми параметрами трудовой деятельности, то есть каждое предложенное утверждение, он оценил в 1 балл – «вполне удовлетворен»; еще четыре человека оценили каждое утверждение либо в 1 балл, либо в 2 балла – «удовлетворен», то есть также удовлетворены теми условиями, которые предлагает им организация.
В анкетах остальных участников исследования появляется отрицательная оценка условий труда.
У трех сотрудников эта неудовлетворенность проявляется лишь один раз, то есть они оценивают какой-либо параметр в 3 балла – «не вполне удовлетворен». Причем эти параметры не связаны у этих участников опроса. Так одного из них не устраивает длительность рабочего дня на предприятии, другого – заработная плата, по сравнению с другими организациями, а третьего не вполне удовлетворяют требования работы к интеллекту человека. Но в целом, по сумме баллов (24,25 и 26), полученных в результате обработки анкет этих сотрудников, они относятся к категории работников, удовлетворенных работой. То есть мы можем объединить их в предыдущую группу.
Таким образом, в нашем поле зрения остаются еще три анкеты. Сразу же оговоримся, что две из них имеют общие суммы баллов (27 и 31), соответствующие по шкале ключа показателю «удовлетворен», но так как многие утверждения оценены, как не вполне удовлетворительные, то рассмотрим их более подробно вместе с анкетой, результат которой по сумме баллов (34) соответствует показателю «не вполне удовлетворен».
Первого из сотрудников (27 баллов) не вполне удовлетворяют слаженность действий работников и те параметры, которые характеризуют возможность использования своего потенциала и возможность продвижения по службе. Второй и третий сотрудники (31 и 34 балла) так же не удовлетворены служебным продвижением и возможностями своего продвижения, причем один из них не вполне удовлетворен длительностью рабочего дня и неудовлетворен заработной платой по сравнению с другими организациями, другой же неудовлетворен работой вообще.
Таким образом, можно заключить, что наряду с работниками, которые удовлетворенны работой, есть сотрудники не вполне удовлетворенные некоторыми параметрами труда, хотя в целом удовлетворены работой, а так же один сотрудник не вполне удовлетворен работой в целом и неудовлетворен некоторыми её параметрами. Причем интересно отметить, что всех их не удовлетворяет в общем возможность продвижения по службе. Хотя у двух из них преобладает неудовлетворенность содержательной стороной работы (удовлетворенность работой, использование своего опыта и способностей), то у одного работника на фоне той же неудовлетворенности служебного продвижения, явно преобладают внешние мотивирующие факторы (продолжительность рабочего дня, заработная плата).
Итак, можно заключить, что даже при общей удовлетворенности работой всего коллектива, на основе качественного анализа результатов анкетирования, возможно увидеть ряд особенностей мотивации отдельных сотрудников и при помощи правильно подобранных управленческих приемов повысить эффективность каждого работника в целях оптимизации работы всего предприятия. Так в нашем случае, для двух сотрудников наибольшее мотивирующее начало будут иметь предоставленные возможности для реализации своего потенциала, признания их трудового вклада и похвала за ответственную работу, а так же возможность увидеть перспективу развития , продвижения в будущем (не следует понимать это как немедленное повышение, но и постановка их кандидатуры в список резерва послужит мощным толчком в работе, при этом ни к чему не обязывая организацию). В отличие от предыдущего примера, для работника, ориентированного на внешние стимулы, сильным мотивационным фактором послужат, соответственно внешние стимулы (премии, льготы, отгулы и т.п.).
Мотивирование персонала – важный компонент в управлении персоналом на предприятии и в организации, а так же прямой путь повышения производительности труда при умелом использовании знаний структуры мотивации и применении их на практике.
Искусство управления в том, чтобы четко представлять потребности человека и создавать необходимые условия для их удовлетворения.
Заключение.
Итак, в результате проведенных нами теоретических и практических исследований, на основе анализа различных теорий по изучению мотивации, можно заключить, что мотивационная сфера человека очень сложна и неоднородна.
В современной психологии в настоящее время существует множество различных теорий, подходы которых изучению проблемы мотивации настолько различны, что порой их можно назвать диаметрально противоположными. Тем не менее мы не ставили перед собой задачи привести качественный анализ отдельных теорий, мы лишь пытались рассмотреть основные направления в современных исследованиях. Нам кажется, что сама сложность данного понятия, многоуровневая организация мотивационной сферы человека, сложность структуры и механизмов ее формирования, открывает широкие возможности для применения всех упомянутых нами теорий. То есть утверждения отдельных теорий могут направляться на различные элементы мотивационной структуры и именно в этих направлениях будут наиболее компетентными и валидными. Целостная картина может сложиться только при интегрированном подходе к изучению проблемы мотивации на современном этапе развития психологической мысли, с учетом прогрессивных идей различных теорий.
При изучении различных теорий мотивации, при определении механизма и структуры мотивационной сферы, мы пришли к заключению, что действительно мотивация человека является сложной системой, имеющей в своей основе как биологические, так и социальные элементы, поэтому и к изучению мотивации человека необходимо подходить, учитывая данное обстоятельство. Мотивация человека, с одно стороны, имеет много общего с мотивацией животных, в части удовлетворения своих биологических потребностей. Но, с другой стороны, имеется ряд специфических особенностей, присущих только человеку, что так же необходимо учитывать при изучении именно человеческой мотивационной сферы. Нельзя умолять влияния ни той, ни другой части мотивационной сферы человека, на систему мотивационной направленности личности в целом, так как это может привести к искажению целостного понимания данного вопроса.
Структура мотивационной сферы человека в процессе жизнедеятельности проходит этапы формирования и становления. Новорожденный еще не имеет мотивационной системы, поэтому в процессе его развития происходит и формирование его мотивационной сферы. Это формирование представляет собой сложный процесс, происходящий как под влиянием своей внутренней работы, так и под влиянием внешних факторов окружающей его среды. Поэтому большое внимание в своей работе мы уделили воспитательному воздействию в процессе формирования мотивации ребенка. Необходимо знать и использовать на практике механизмы формирования мотивации, используя общие возрастные особенности психического развития ребенка и индивидуальные различия, основываясь на ведущей деятельности каждого возраста и сообразуясь с естественными принципами развития ребенка.