Анализ процедуры профессионально-психологического отбора персонала (стр. 6 из 7)

23. Резапкина Г.В. Искусственный отбор. Пособие для менеджеров по работе с персоналом. М.: Изд-во: Генезис.: 2004 с.171

24. Резапкина Г.В.Искусственный отбор: Пособие для менеджеров по работе с персоналом. Издательство: Генезис 2004, с.170

25. Шикун А.Ф., Лейбович Х.И. Эмоции, чувства, стрессы и формирование психологической устойчивости: Конспект лекций. - Тверь, 1991

26. Шкуратова И.П. Руководство по применению репертуарного теста Д.Келли для диагностики межличностных отношений Пособие по спецкурсу "Диагностика индивидуальных особенностей общения" Ростов-на-Дону, 1998

27. Шлаен П.Я. Основные проблемы организации деятельности операторов в составе человеко-машинных комплексов // Проблемы психологии и эргономики. - 1999. - №3/1. - С.37-40

28. Шмелев А.Г. Введение в экспериментальную психосемантику. - М., 1983. - 157 с.

Приложение 1

Таблица 1

Таблица 2.

Методы отбора персонала: за и против

ЗА	ПРОТИВ
Тесты способностей	• Позволяют прогнозировать эффективность работы в широком спектре видов деятельности. • Обычно нетрудные и недорогие	• Их использование может вызвать негативную реакцию. • Тесты физических способностей могут быть дорогими в разработке и администрировании
Квалификационные тесты	• Имеют относительно высокую валидность. • Легкие и недорогие в администрировании. • Реже вызывают негативную реакцию, чем испытание способностей и письменные тесты на проверку знаний	• Письменные тесты на знание работы могут иметь негативный отклик. • Часто дорогие в разработке и администрировании
Биографические опросники	• Легкие и недорогие. • Имеются свидетельства достоверности. • Могут помочь уменьшить негативную реакцию, порождаемую другими тестами и процедурами	• Возможны опасения относительно конфиденциальности. • Может быть получена ложная информация (сведения необходимо проверять)
Интервью с работодателем	• Могут иметь высокую достоверность. • Позволяют уменьшить негативную реакцию, вызываемую другими тестами	• Для получения качественных результатов специалист должен обладать отличными навыками проведения интервью (возможно, понадобится соответствующее обучение)
Личностные опросники	• Обычно воспринимаются положительно. • Некоторые из них позволяют прогнозировать поведение в конкретных ситуациях. • Могут уменьшить негативный отклик, вызываемый другими тестами и процедурами. • Легкие и недорогие	• Профессионально ориентированные опросники нужно отличать от клинических. • Возможно получение социально желательных ответов. • Проблема конфиденциальности (использовать только с другими методиками)
Требования к образованию и опыту	• Могут использоваться применительно к техническим и другим узким специальностям для выявления неподходящих и некомпетентных кандидатов	• В ряде случаев трудно обосновать необходимость образования и опыта для работы в определенной должности
Проверка рекомендаций и характеристик	• Способствует предоставлению кандидатами наиболее точной информации	• Отзывы почти всегда положительные, что не позволяет дифференцировать работников
Центры оценки	• Позволяют устанавливать степень эффективности работы или обучения, выявлять управленческий потенциал и лидерские качества. • Имеют целостный подход к определению уровня персонала. • Дают возможность проверить рекомендации и характеристики	• Дорогие в разработке и администрировании. • Требуется специальный тренинг для специалистов, проводящих центры оценки

Таблица 3.

МОДЕЛЬНАЯ КАРТА «Я В ДИНАМИКЕ СВОЕГО РАЗВИТИЯ» (1-Я подсистема).

ФАКТОР Б 2 1 3

ФАКТОР Б

2 3

1

ФАКТОР Б

1

3

2

Цифры: 1-«Я в настоящем», 2-«Я в прошлом»,3-«Я в будущем», факторы А и Б - с наиболее высоким процентом вклада в оценку совокупности смысловых параметров, лежащих в основе восприятия конкретным человеком себя и других людей.

Приложение 2

Когнитивная теория личности Дж. Келли

Когнитивная теория личности, разработанная Дж. Келли, иначе называемая теорией личностных конструктов, имеет своей целью объяснить то, каким образом личность интерпретирует и прогнозирует свой жизненный опыт, предвосхищает (конструирует) будущие события, управляет переживаемыми событиями. Теория личностных конструктов Дж. Келли имеет общие точки соприкосновения с другими крупными психологическими течениями: с гештальтпсихологией, необихевиоризмом, интроспективной психологией. Ключевым понятием этой теории, составляющим ядро личности, выступает “личностный конструкт” – абстракция или обобщение из предшествующего опыта, создаваемый личностью классификационно-оценочного эталона и проверяемый на собственном опыте. “Личностный конструкт” организует и реализует поведение, реконструирует систему взаимоотношений, осуществляя понимание объектов в их сходстве и различиях, конструируя “образ я”. Совокупность личностных конструктов представляет собой систему, важнейшей характеристикой которой является ее относительная когнитивная сложность, выражающая количество составляющих систему единиц, их разветвленность и связь. В силу общности и cоциальности опыта человека многие конструкты у разных людей схожи. Однако поскольку конструкт не усваивается извне, а строится самим человеком, он индивидуально определен, и есть конструкты, которые существуют в одном экземпляре, лишь у данного конкретного человека. Экспериментальным методом, позволяющим выявить систему личностных конструктов человека, является техника репертуарных решеток.Связь личностных особенностей и аддиктивной патологии давно является предметом исследования психологов разных теоретических школ.

Техника репертуарных решеток представляет собой совокупность методических приемов исследования личности с позиций психосемантического подхода.

В качестве основного метода исследования личностного психосемантического пространства использовали тест репертуарных решеток Дж. Келли с модифицированным нами в соответствии с задачами исследования ролевым списком. Применяли оценочную решетку, элементы которой предлагали испытуемым традиционным способом – заполнением ролевого списка.У испытуемого методом триад (посредством установления отличий одного персонажа от двух других) выявляли 10 конструктов: с этой целью его просили сравнить между собой элементы ролевого списка, присоединяя при этом к сравниваемым элементам элемент “Я сам”. В модификации теста для данного исследования использовали простой вариант оценочной решетки (“галочки и пробелыНа основании этих ответов выявляли 2 дополнительных биполярных конструкта (“проблемные” конструкты), по которым оценивали все элементы решетки. Эти же проблемные конструкты использовали при повторном тестировании. Использование подобной модификации традиционного репертуарного теста с элементами-ролями позволяет выявить тот уровень презентации индивидуального опыта, который, по Дж. Келли, регулирует реальное взаимодействие человека с его окружением, его поведенческие установки.Для каждого испытуемого по результатам эксперимента заполняли две оценочные репертуарные решетки, в которых столбцы соответствовали 16 элементам, а строчки – 12 выявленным конструктам. Каждую индивидуальную матрицу подвергали корреляционному и факторному анализу. Групповую матрицу данных также подвергали корреляционному и факторному анализуИзменения представлений испытуемых о себе выявляли на основе сравнения матрицы интеркорреляции элементов.

ИМИТАЦИОННЫЙ ТЕСТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ,

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

Тест ИТУПС обеспечивает экспресс-диагностику управленческих умений работников (и соискателей на менеджерские позиции) с целью выявления репертуара взаимодействия и готовности к руководству людьми. Данная методика знаменует новый подход в компьютерной психодиагностике. В ней реализован принцип СОР – «ситуационно-операциональной решетки». СОР можно рассматривать как одну из модификаций известного методика «репертуальных решеток» (Франселла, Баннистер) или «теста конструктов» (Дж. Келли).

СФЕРА ПРИМЕНЕНИЯ

Тест ИТУПС рекомендуется использовать для отбора кандидатов на менеджерские позиции; при формировании кадрового резерва.

СТРУКТУРА МЕТОДИКИ

В ходе выполнения теста испытуемому предъявляются 14 портретов условных персонажей и 14 кратких описаний стандартных управленческих ситуаций (кейсов), связанных с каждым персонажем. Испытуемый должен сначала оценить персонаж по нескольким параметрам, а затем, проанализировав связанную с ним ситуацию, выбрать то или иное управленческое действие из 10 возможных. Список 10 предъявляемых действий меняется в зависимости от ситуации (общий банк вариантов управленческих действий - 33). В каждом описании ситуации можно выбрать несколько ответов.