влияние стиля руководства на уровень социально-психологического климата коллектива организации
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
РАЗДЕЛ I. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Факторы влияющие на выбор стиля руководства
1.2 Личные факторы в управлении персоналом
РАЗДЕЛ II. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Социально-психологический климат коллектива как показатель развития организации
2.2 Структура социально-психологического климата
2.3 Изучение социально-психологического климата в производственных коллективах
РАЗДЕЛ III.Экспериментальная проверка влияния стиля руководства на уровень социально-психологического климата коллектива организации
3.1 Методические основы исследования
3.2 Исследование оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам
3.3 исследование социально-психологического климата коллектива
3.4. Анализ и обобщение данных
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
Эффективность работы предприятия Управление персоналом и уровень его социально-психологического климата признаются одними из наиболее важных сфер жизни предприятия, способных многократно повысить ее, а сами понятия "управление персоналом" и "социально-психологический климат" рассматриваются в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Социально-психологический климат, рассматривается как качественная сторона отношений межличностных, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности совместной и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшими признаками благоприятного социально - психологического климата является:
1) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
2) доброжелательная и деловая критика;
3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
4) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
5) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и о состоянии дел;
6) удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
7) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих фрустрацию у кого-либо из членов коллектива;
8) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов, и пр.
Характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня развития группового. Между состоянием климата развитого коллектива и эффективностью деятельности совместной его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и климатом в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава.
Дипломная работа состоит из трех разделов.
В первых двух разделах – теоретических, на основе анализа научной литературы, раскрывается сущность концепции управления организацией, причины выбора стиля управления, анализ социально-психологического климата, его структуры и проблем исследования.
В третьем разделе – практическом, описано проведение исследования поэкспериментальной проверке влияния стиля руководства на уровень социально-психологического климата коллектива организации.
Объектом исследования выступает социально-психологическая сфера и сфера социального опыта личности руководителя и сотрудников организации.
Предметом являются уровни демократизации стиля руководства и социально-психологического климата коллектива, как факторы, обусловливающие продуктивную совместную деятельность.
Целью исследования является изучение уровня демократизации стиля руководства персоналом и его влияние на уровень социально-психологического климата коллектива организации.
Для реализации цели определены следующие задачи:
1) Сформировать выборочную совокупность;
2) Определить (выявить) уровень демократизации стиля руководства персоналом и уровень социально-психологического климата;
3) Проанализировать полученные данные при помощи коэффициента корреляции.
Гипотеза данного исследования такова: между уровнем демократизации стиля руководства персоналом и уровнем социально-психологического климата коллектива организации существует положительная корреляция.
Выборочная совокупность данного исследования представлена персоналом четырех отделов и научно-педагогическими работниками кафедр Донецкого института управления.
Основным методом данного исследования является тестирование с последующей качественной и количественной обработкой.
В процессе тестирования персонала организации использованы следующие методики: методика изучения социально-психологического климата коллектива [21] и методика оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам [22].
В ходе исследования сотрудниками фирмы была проведена оценка ими уровня демократизации управления по стилевым характеристикам непосредственного начальника отдела, а также оценка ими социально-психологического климата в своем отделе.
РАЗДЕЛ IКОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЫБОР СТИЛЯ РУКОВОДСТВА ПЕРСОНАЛОМ
Эта модель была разработана Эшриджским колледжем по менеджменту в Англии в 60-70 года. Она различает четыре стиля руководства:
- приказы;
- реклама;
- консультации;
- единение.
Приказы: руководитель вырабатывает собственное решение и передает его подчиненным для исполнения. Персонал ожидает указанный к выполнению безо всяких вопросов.
Реклама: в данном случае руководитель также вырабатывает собственное решение, но вместо простого объявления его подчиненным, он пытается убедить их, что данное решение является наилучшим, то есть он рекламирует данное решение, чтобы свести на нет любое потенциальное сопротивление.
Консультации: руководитель, применяя этот стиль, не выносит решения до тех пор, пока не проконсультируется со своими подчиненными. Он предоставляет им удобный случай высказать мысли, предложения и советы, осознавая, что служащие в действительности могут знать в определенных областях больше, чем он сам. Такой руководитель может иметь хороших специалистов-консультантов по отдельным отраслям знаний. Окончательное решение все же принадлежит руководитель, но оно не будет принято, пока не выслушано мнение подчиненных, которые таким образом чувствуют себя вовлеченными в дело и ощущают свою значимость.
Единение: применяя этот стиль, руководитель вместе с подчиненными на равноправной основе вырабатывает демократичное решение. Руководитель определяет проблему и может обозначить границы, в пределах которых может быть выработано решение (например, бюджетные ограничения). Затем проблема обсуждается в свободной дискуссии среди подчиненных, и окончательное решение обычно бывает отражением решения большинства.
Эти четыре стиля легки для понимания и чаще всего встречаются в повседневной жизни. Несомненно, вы сами можете привести такие примеры из своей работы. Большинство руководителей применяют разные стили в различных ситуациях. Если горит здание, руководитель прикажет вам уходить, так как это не время для демократических решений. С другой стороны, если перекрашивается комната отдыха, он может успешно применить стиль единения, допускающий свободную дискуссию для решения вопроса цвета окраски, мебели и т.д. Это, так сказать, примеры крайних случаев. [20]
Таким образом, некоторые руководители действуют в рамках определенного стиля, но большинство фактически применяют в зависимости от обстоятельств все четыре стиля.
Роберт Блейк и Джейн Моутон – американские психологи. Их работа основана на возможности подготовки и обучения эффективных управляющих. Они считают, что подготовка руководителя – это воспитание определенной позиции и поведения среди подчиненных. Работа руководителя должна быть направлена на стимулирование творчества, поддержку нововведений, для руководителя обязательно умение ставить конкретные, выполнимые задачи перед подчиненными.
Схема Блейка-Моутон включает теоретическую разработку, с помощью которой руководители смогут выработать свой стиль в организации людей для выполнения поставленной перед ними задачи. Эта "сетка" управления была успешно применена в различных странах, разного рода организациях и функциональных отделах в пределах организации. Она равно применима от руководителей низового звена до ведущих должностных лиц. [1,18]
Непосредственно она основана на двух базисных элементах административного поведения: забота о людях и забота о производстве.