В результате сравнения уровня удовлетворенности достижениями в профессиональной деятельности с исследуемыми показателями, мы получили прямые связи со следующими шкалами: шкала общей интернальности (R=0,29, при p=0,038), шкала интернальности в области межличностных отношений (R=0,29, при p=0,04), коллегиальный стиль руководства Старшего смены (R=0,46, при p=0,001), пластичность предметная (R=0,35, при p=0,015). А также обратные связи со шкалой попустительский стиль руководства Старшего смены (R=-0,49, при p=0,0003).
Итак, мы обнаружили связь между уровнем удовлетворенности достижениями в профессиональной деятельности и некоторыми компонентами уровня субъективного контроля. Вероятно сотрудники, которые полагают, что какие-либо события в их жизни являются результатом случая, везения или действий других людей, будут иметь более высокий уровень удовлетворенности достижениями в своей профессиональной деятельности. Можно предположить, что перекладывая ответственность на других людей, им остается довольствоваться тем, что им предлагают, или, говоря другими словами, их устраивает то, чего они достигли на данной работе, поскольку к этим достижениям они не прилагали усилий.
Более высокую удовлетворенность достижениями в профессиональной деятельности также будут чувствовать сотрудники, считающие себя в силах устанавливать и контролировать свои отношения с другими людьми, влиять на эти отношения и изменять их. Поскольку характер деятельности предполагает непосредственное общение с клиентами, совместное с ними разрешение возникших проблем, помощь при возникающих трудностях, то, по всей видимости, сотрудники, понимающие, что за протекание этого общения ответственны они, и что от их умения организовать этот процесс зависит качество работы, будут более удовлетворены своими достижениями в работе.
Мы также обнаружили связь между уровнем удовлетворенности достижениями в профессиональной деятельности и стилем руководства Старшего смены. Так более высокий уровень удовлетворенности достижениями в трудовой деятельности будут испытывать сотрудники тех смен, где руководители будут общаться с ними в рамках коллегиального стиля руководства. То есть будут поддерживать трудовую дисциплину, поддерживать контакты с подчиненными, не отдаляясь от них, и делегировать часть своих полномочий, а также распределять ответственность за выполняемую работу между сотрудниками. Сотрудники у таких руководителей будут ощущать значимость своего труда и ценить свои успехи и достижения в трудовой деятельности. На снижение уровня удовлетворенности достижениями в профессиональной деятельности будет влиять попустительский стиль руководителя в поведении с подчиненными. То есть руководитель, стирающий границы между собой и сотрудниками, безразлично относящийся к трудовому процессу и не выполняющий должным образом своих непосредственных обязанностей, будет снижать значимость деятельности и для сотрудников, поэтому они не будут придавать какого-либо значения достижениям и успехам в трудовой деятельности.
Кроме того мы обнаружили связь между уровнем удовлетворенности достижениями в профессиональной деятельности и некоторыми переменными темперамента. Так более высокую удовлетворенность достижениями в профессиональной деятельности будут чувствовать сотрудники, предпочитающие разнообразие действий и форм общения, легко переключающиеся с одного вида деятельности на другой, быстро меняющие программы алгоритмов действий. Исходя из характера выполняемой деятельности, можно предположить, что сотрудники в основном будут принимать за достижения количество новых освоенных алгоритмов поведения и общения (освоенных проектов), и легкость и эффективность их использования в возникающих ситуациях на рабочем месте будет приносить им удовлетворение достигнутыми успехами.
В результате сравнения уровня профессиональной ответственности с исследуемыми показателями, мы получили прямые связи со следующими шкалами: шкала интернальности в области неудач (R=0,30, при p=0,037), шкала интернальности в области производственных отношений (R=0,41, при p=0,004), эргичность предметная (R=0,57, при p=0,00002), эмоциональность (R=0,43, при p=0,002). А также обратные связи со шкалой попустительский стиль руководства Старшего смены (R=-0,38, при p=0,007).
Итак, мы обнаружили связь между уровнем профессиональной ответственности и некоторыми компонентами уровня субъективного контроля. Так чем больше у сотрудников выражен экстернальный локус контроля в области неудач, и производственных отношений, тем выше у него уровень профессиональной ответственности. То есть, чем чаще человек считает, что все неприятные моменты в его жизни происходят по воле случая, и его профессиональная деятельность строится под влиянием других людей или особого стечения обстоятельств, тем он более осознает ответственность за свою трудовую деятельность, чувствует вину за некачественно выполненные действия, осознает свой вклад в деятельность компании в целом. Можно предположить, что осознавая себя частью чего-то большего, например мира или организации, в которой работает, сотрудник с интернальным локусом контроля склонен приписывать ответственность за происходящие вокруг него и с ним события этому большему, внешнему, частью чего он является и считать себя неспособным повлиять на них. Однако в собственной профессиональной деятельности, он понимает, что может влиять и на процесс и на результат и соответственно ощущать ответственность за свои действия уже на себе. То есть, не имея возможности повлиять на судьбу или на организацию, в которой работает, он имеет возможность влиять на то, что ближе – на собственную профессиональную деятельность.
Мы также выявили связь между уровнем профессиональной ответственности и стилем руководства. Так чем чаще в поведении руководителя будет присутствовать попустительский компонент, тем ниже будет у сотрудников уровень профессиональной ответственности. То есть при безразличном отношении ответственного за смену к своей профессиональной деятельности, сотрудникам и своим трудовым обязанностям, уровень профессиональной ответственности у работников снижается. По всей видимости, это можно объяснить тем, сто отношение к выполняемой работе руководителя передается и сотрудникам, то есть он заражает их своим равнодушием и безразличием к выполнению трудовых задач, а значит и организации в целом.
Кроме того мы обнаружили связь между уровнем профессиональной ответственности и некоторыми переменными темперамента. Так чем активней и работоспособней сотрудник и чем больше он переживает за выполняемую им деятельность, тем выше у него уровень профессиональной ответственности. Это говорит о том, что сотрудники, стремящиеся к труду, находящиеся в хорошем жизненном тонусе и эмоционально относящиеся к результатам своего труда и самому процессу, чувствуют высокую ответственность за свою профессиональную деятельность и более осознанно подходят к ее выполнению.
В результате сравнения уровня притязаний в профессиональной деятельности с исследуемыми показателями, мы получили прямые связи со следующими шкалами: шкала интернальности в области межличностных отношений (R=0,44, при p=0,002), попустительский стиль руководства Старшего оператора (R=0,30, при p=0,04), пластичность предметная (R=0,38, при p=0,007), стрессоустойчивость (R=0,35, при p=0,01). А также обратные связи со шкалами коллегиальный стиль руководства Старшего смены (R=-0,29, при p=0,04) и Старшего оператора (R=-0,42, при p=0,002).
Итак, мы обнаружили связь между уровнем притязаний в профессиональной деятельности и некоторыми компонентами уровня субъективного контроля. Так чем выше у сотрудников уровень интернальности в сфере межличностных отношений, тем выше у них уровень притязаний в профессиональной деятельности. То есть, чем чаще сотрудник считает, что он может влиять на формирование взаимоотношений с окружающими его людьми, тем выше его уровень притязаний в данной профессии. По всей видимости, при уверенности человека в том, что он может влиять на свои социальные контакты и складывающиеся отношения, повышается его уровень притязаний в исполняемой им трудовой деятельности. То есть он считает, что может справляться с более сложными задачами, которые другие сотрудники будут выполнять хуже его. Можно предположить, что поскольку характер деятельности оператора Контакт-центра предполагает постоянное общение с клиентами, а в этой сфере сотрудники считают себя способными влиять на ход взаимодействия, у них, по всей вероятности, складывается ощущение своей значимости в данной деятельности, и чувство, что данную работу могут выполнять только люди с определенными навыками.
Мы также выявили связь между уровнем притязаний в профессиональной деятельности и стилем руководства. Так чем чаще в поведении руководителя наблюдается попустительский стиль руководства и реже коллегиальный, тем выше будет уровень притязаний у сотрудников. То есть при халатном отношении руководителя к собственной деятельности и деятельности сотрудников, у последних уровень притязаний в профессиональной деятельности будет выше, чем при демократичном поведении руководителя. Можно предположить, что при попустительском стиле руководства сотрудники претендуют на выполнение более сложных трудовых задач, возможно даже задач руководства, и считают себя способными на это. А при коллегиальном стиле руководства они больше заняты своими задачами и не претендуют на чужие.
Кроме того мы обнаружили связь между уровнем притязаний в профессиональной деятельности и некоторыми переменными темперамента и свойствами личности. Так чем интенсивнее у сотрудников выражен такой компонент темперамента как предметная пластичность, тем более высокий уровень притязаний будет у него наблюдаться. То есть, чем быстрее и легче сотрудник переключается с одного вида деятельности на другой, чем легче меняет свои поведенческие программы, тем более сложные задачи в этой сфере деятельности он может решать. Кроме того, чем менее стрессоустойчив сотрудник, тем также выше уровень его притязаний. Можно предположить, что сотрудники, подверженные влиянию стрессоров на данной работе и постоянно переживающие из-за своей деятельности на данной должности, считают себя достойными чего-то большего. Это предположение подтверждается наблюдением за сотрудниками с низким уровнем стрессоустойчивости. К настоящему моменту часть из них уволилась, а часть собирается сделать это в ближайшее время. Данное решение многие из них объясняют именно тем, что они "достойны большего и не собираются здесь сидеть", даже не имея других альтернатив трудоустройства.