Что касается группы с демократическим стилем руководства. В руководстве демократ также актуализирует индивидуальность сотрудников. Приверженцы демократического стиля - интуитивные управляющие: они умеют выстраивать иерархию отношений подчиненных, имеют огромное влияние на подчиненных, только достигают влияния более тонкими, деликатными способами, нежели авторитарный руководитель.
3-4 - прямая связь. Любое решение принимается с критикой и осторожностью. Руководитель обычно не доверяет своим подчиненным и поэтому считает свое решение наиболее правильным.
4-7 - обратная связь. Чем выше критичность, замкнутость себе, тем ниже общительность, способность устанавливать новые контакты. Такие руководители не могут отстаивать свои позиции, как перед коллективом, так и перед конкурентами, соответственно организация обречена на развал и к тому же она может потерять свои позиции на рынке.
4-9 - прямая связь. Критичность в суждениях предполагает самостоятельный поиск решений. Руководитель крайне осторожно относится к новым идеям и способам решения каких-либо организационных задач, поэтому предпочитает самому разрешить ситуацию.
3-9 - прямая сильная связь. Настойчивость и упрямство сильно влияет на самостоятельность принятия решений. Такой руководитель будет твердо отстаивать свои позиции и позиции коллектива, он никогда не позволит себе расслабится и каждую минуту будет наблюдать выполнением поставленных задач, с тем, чтобы не потерять лицо организации перед конкурентами.
3-14 - Упорство и настойчивость делает человека сильным и уверенным не только в себе, но и в завтрашнем дне. Уверенность – основа для успешного ведения бизнеса.
9-14 - чем сильнее стремление к соперничеству, тем сильнее выраженность авторитарности. Такой руководитель очень жесткий лидер, его эмоциональный фон весьма агрессивен. Как правило, такие руководители приходят к власти через успешное преодоление многих внутренних, либо внешних барьеров. Это - борцы, закаленные в сражениях за проявления своего "я".
16-11 - данная связь означает, что умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, когда у коллектива одинаковые интересы с руководством и у них развита способность к быстрому принятию решения.
16-12 - устойчивое стремление жить интересами коллектива, проявлять заботу о подчиненных, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, особенно когда приходится прибегать к помощи другого человека, более компетентного в данном вопросе, либо когда возникает трудность в принятии решений
Анализ групп с разным стилем руководства показал, что системообразующими показателями являются
9 - соперничество
4-подозрительность
3-агрессивность
Данные показатели базовые для стиля руководства, так как образуют некоторую целостность. Их связь означает, что руководитель для достижения своих целей проявляет настойчивость, упрямство, порой даже жесткость. Критичность в суждениях – самостоятельный поиск решения из сложившейся ситуации. Соперничество – стремление быть лучшим, самым лучшим, самым преуспевающим, в то же время желание показать самые высокие результаты деятельности, существующие на самом деле.
В ходе исследования руководителей (метод - глубинное интервью) нами было замечено: выбираемый стиль поведения зависит от отклонений в самооценке руководителя. Так была выявлена, на первый взгляд, странная взаимосвязь: индивид, обладающий заниженной самооценкой, пытался компенсировать ее в жесткой - авторитарной манере поведения. В то же время индивид, обладающий несколько завышенной самооценкой, наиболее успешно реализовал себя в демократическом стиле руководства. Вероятно, в первом случае мы имеем дело с компенсаторным механизмом (описанным А. Адлером) власти и со страхом потери власти. Во втором, демократическом варианте, речь идет об отсутствии фобии потери власти - гиперболизации уверенности в своей исключительности, как это сформулировано в идиоме, "не место красит человека, а человек - место". Так, приверженец демократического стиля способен публично признать свои ошибки, что поистине немыслимо для авторитарного руководителя. Публичное покаяние способно разрушить систему самовосприятия только в том случае, если индивид страдает заниженной самооценкой.
Безусловно, сильными позициями обладает демократичный руководитель и в творческом отношении. Интеллектуальный потенциал сотрудников его фирмы не стоит на месте - свобода и творчество - вот два лозунга этого предприятия. В контексте темы исследования следует отметить, что массовое восприятие имиджа демократического руководителя претерпело в последние годы ряд изменений. От "демократа" представители контактных групп ожидают не только мягких дипломатических отношений и решений.
Вывод:
При сравнении выявлены следующие сходства и различия показателей.
В обеих группах почти что идентичны результаты средних значений для показателей 4 и 15. Таким образом, наблюдается некоторое стремление быть "в тени", полностью доверить управление коллективом самим сотрудникам. Такой руководитель не может рассчитывать на уважение со стороны сотрудников, так как такое поведение выдает человека слабого, неуверенного в себе, такой человек не может думать о долгой карьере в бизнесе.
Что касается различий, то они наблюдаются по следующим показателям: 1, 9, 14,16.
Что касается данных результатов, то можно сделать вывод о том, что для первой группы свойственно стремление руководить путем приказов и принуждения, быть лидерами (это группа с авторитарным стилем). Очень часто именно такие руководители добиваются успеха. Они четко знают свои жизненные цели и воплощают их в жизнь, благодаря их настойчивости и напористости могут отстоять свои позиции и позиции коллектива.
Что касается группы с демократическим стилем руководства. В руководстве демократ также актуализирует индивидуальность сотрудников. Приверженцы демократического стиля - интуитивные управляющие: они умеют выстраивать иерархию отношений подчиненных, имеют огромное влияние на подчиненных, только достигают влияния более тонкими, деликатными способами, нежели авторитарный руководитель.
Работа посвящена изучению имиджевых характеристик актуальность, которой определяется тем, что очень часто встречаются руководители, которые даже не знают, как управлять коллективом или отдельными сотрудниками. Это самая большая ошибка в управлении, так как в такой ситуации возникает хаос, и организация просто распадается.
Теоретический анализ показал, что большое значение имеет соответствие самопредставления руководителя о своем имидже и объективной реальности - своих индивидуальных характеристиках. Определение реального имиджа возможно в результате глубинного исследования особенностей личности с помощью разнообразных методик психодиагностики. Представление руководителя о самом себе (так же, как и оценка его со стороны) в большей или меньшей мере несет определенную долю искаженное. Например, в самоимидже полюс (позитивный или негативный) искаженности отражает, а во многом повторяет специфику самооценки. Хотя самоимидж и самооценка - не одно и то же. Руководитель с явно заниженной самооценкой может полагать, что в глазах других людей он выглядит успешным, безупречным и т.д.
В исследовании структуры профессионального имиджа необходимо опираться на "единство целостности развития личности". Разрушение в личности такого единства становится основой деперсонализации, а следовательно, сопряжено с явными психическими отклонениями. "В каком-то очень широком смысле, - замечает С.Л. Рубинштейн, - все переживаемое человеком, все психическое содержание его жизни входит в состав личности" (11, 127)
Эмпирическое исследование позволило выявить как общие характеристики руководителей, так и различия в проявлении в группах с разным стилем руководства:
В обеих группах почти что идентичны результаты средних значений для показателей 4 и 15. Таким образом, наблюдается некоторое стремление быть "в тени", полностью доверить управление коллективом самим сотрудникам. Такой руководитель не может рассчитывать на уважение со стороны сотрудников, так как такое поведение выдает человека слабого, неуверенного в себе, такой человек не может думать о долгой карьере в бизнесе.
Различия наблюдаются по следующим показателям: 1, 9, 14,16:
Для первой группы свойственно стремление руководить путем приказов и принуждения, быть лидерами (это группа с авторитарным стилем). Очень часто именно такие руководители добиваются успеха. Они четко знают свои жизненные цели и воплощают их в жизнь, благодаря их настойчивости и напористости могут отстоять свои позиции и позиции коллектива.
Что касается группы с демократическим стилем руководства. В руководстве демократ также актуализирует индивидуальность сотрудников. Приверженцы демократического стиля - интуитивные управляющие: они умеют выстраивать иерархию отношений подчиненных, имеют огромное влияние на подчиненных, только достигают влияния более тонкими, деликатными способами, нежели авторитарный руководитель.
Завершая анализ разных типов управления коллективом, следует отметить две закономерности:
интуитивно выбранный тип управления является для руководителя "отражением" типа его внутренней самоорганизации - типа самоуправления;