Большую роль в смене доктрины «X» на «У» и «Z» в кадровом менеджменте сыграли гуманистическая психология и школа «человеческих отношений», а также в последующем — ситуационный подход в управлении организацией и изучение управленческой практики Японии.
Становление системного подхода в науке и в практике вызвало революционные изменения в понимании самого управления организацией труда людей, в частности, обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была введена в концепцию стратегического менеджмента, а функция управления персоналом стала компетенций высших руководителей организаций.
В становлении кадрового менеджмента Дж. Ньюман и Б. Мейсон выделяют три исторические модели
1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о гигиене труда и психологическом климате в коллективе, имеющий подготовку в области промышленной социологии и психологии. Эту модель определяла доктрина человеческих отношений. Но должностной статус менеджера по персоналу в этой модели еще довольно низкий — помощник линейных руководителей в проведении эффективной политики корпорации в отношении наемных работников.
2. Менеджер по персоналу как спеииалист по трудовым договорам (контрактами), осуществляющий административный контроль за соблюдением работниками условий договора, регулирующий трудовые отношения в переговорах с профсоюзом, учитывающий служебные перемещения и т. п. Выполнение этих функций предполагает юридическую подготовку менеджера и его высокий статус в организации.
3. Менеджер как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации, входящий в состав высшего руководства и обеспечивающий адекватную организационную и профессиональную структуру кадрового потенциала.
Архитектурная модель начинает доминировать в практике кадрового менеджмента с 1980-х гг. Принципиальные отличия управления человеческими ресурсами от моделей управления персоналом заключаются в следующем:
1) управление персоналом ориентировано на нужды персонала и существующий кадровый корпус организации; управление человеческими ресурсами, — на потребности самой организации, на анализ имеющихся и проектируемых рабочих мест;
2) стратегическое измерение управления ресурсами делает кадровую политику более активной;
3) все звенья работы с персоналом (в том числе руководители структурных подразделений) интегрируются в систему кадрового менеджмента;
4) происходит большая ориентация на индивидуальную работу с персоналом, с доминирующих коллективных ценностей на индивидуальные;
5) традиционная политика экономии на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы, заменяется политикой долговременных инвестиций в человеческий капитал, в обеспечение их инвестиций, в профессиональный рост работников организации и улучшение условий труда;
6) управление персоналом сосредоточено на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами более ориентировано на управленческий штат (компетентность менеджеров — ключевой компонент кадрового потенциала организации);
7) управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работника и работодателя, исполнителя и руководителя, поддержке инициативы на всех уровнях организации, открытого обсуждения ее проблем.
Очевидно, что те или иные декларации могут лишь отражать определенные политические, экономические, культурные тенденции в понимании деятельности людей в организации. Здесь необходима также совокупность обстоятельств, обеспечивающих функционирование идей как социальных технологий. Технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект лишь при условиях:
♦ хорошо развитой системы адаптации организации к внешнему и внутреннему рынку труда (стимулирование профессионального роста и ротации кадров, подготовки и переподготовки, индивидуального планирования карьеры);
♦ оплаты труда, всесторонне учитывающей персональный вклад работника и его профессиональную компетентность;
♦ поддержки высокого уровня участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;
♦ практики делегирования полномочий подчиненным;
♦ развитой системы организационной коммуникации, обеспечивающей двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.
Еще раз отметим, что исторически менялось не только представление об отдельном индивиде как о субъекте труда, но и представления о содержании кадровой политики в целом, и о самой организации по ряду ее «векторов»: от автономного самообеспечения — к безграничному партнерству с отдельными людьми и организациями — внутри и вне данного предприятия, фирмы; от иерархических и централизованных структур — к пластичным децентрализованным; от патриархальных моделей управления — к делегированию полномочий все большему числу работников; от ориентации на большие объемы и низкую себестоимость продукции — к ориентации на качество, быстроту и новации; от безошибочной работы субъекта к ее измеряемому оптимизированию и гибким процессам; от закрытой организации к отрытой системе отношений с обществом; от ограниченных трудовых функций субъекта труда — к развитию потенциала человека как личности, как индивидуальности.
5. Парадигмы психологии труда
Существует тенденция расширения контекстов при анализе специалистами процессов в системе «субъект-объект», перевод отношений вектора «человек-техника» в многомерное пространство «человек -техника - среда» (первоначально — среда физическая, позже — также и среда социальная, социально-психологическая), к анализу взаимодействия их основных компонентов и многомерности каждого из пространств (человека как субъекта, личности, индивидуальности; выделение подсистем организации — институциональной, формальной, технологической, неформальной, внеформальной; выделение иерархических «уровней» среды: микросистемы, мезосистемы, экзосисте-мы, макросистемы и др.).
Различия в научных подходах и представлениях специалистов о дисциплине, еще только намечавшиеся в начале XX в. (например, в отечественной" науке — тейлористы, антитейлористы, «Богданов-ское течение», «платформа 17-ти» и др.), прошли основные стадии своего независимого развития.
В конце XX в. правомерно уже говорить об их естественной новой интеграции в единое многомерное видение научных проблем, в действительно системный подход к решению многих практических задач.
Список используемой литературы:
· Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М., 2001.
· Стрелков Ю. К. Инженерная и профессиональная психология. М., 2001.