Межличностные отношения в медицинском коллективе (стр. 7 из 17)

Проведение исследований по методике Ф.Фидера позволило выявить психологическую атмосферу трудового коллектива, медицинского учреждения следующим образом.

Каждый участник получил опросный бланк (Приложение 2) с инструкцией и предложением заполнить его.

Обработка результатов. Ответ испытуемых по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак «+», тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе. Если испытуемый набрал в пределах от 10 до 40 баллов, то констатируется низкий уровень благоприятности психологической атмосферы; от 40 до 60 баллов – средний уровень; от 60 до 80 баллов – высокий уровень. Результаты тестирования отражены в Таблице 2 и Диаграмма 2.

Таблица 2

Уровень благоприятности психологической атмосферы в коллективе в (%)

Высокий	Средний	Низкий
10 %	45 %	45 %

Анализ результатов. Исследование показало, что лишь два испытуемых (10%) оценивают психологическую атмосферу в коллективе как благоприятную. Средний и низкий уровень благоприятности психологической атмосферы оценивается 45% испытуемых и в том и в другом случае. Таким образом, подавляющее большинство сотрудников (90% в сумме) не считают атмосферу в своем коллективе достаточно благоприятной. Причем почти половина из них оценивает ее как неблагоприятную. Исходя из проведенного анализа, можно построить диаграмму атмосферы в коллективе, которая представлена ниже.

Диаграмма 2. Психологическая атмосфера в коллективе.

Следующее проведенное исследование с помощью личностностного опросника Кеттелла позволило выявить наиболее характерные личностные черты сотрудника

Испытуемым были сообщены цели исследования. Каждый из них получил текст опросника с инструкцией и Бланк для заполнения (Приложение 3).

Обработка результатов проводилась по специальному ключу, где даны номера вопросов и количество баллов, которые получают ответ a, b, c в каждом вопросе. В тех клеточках, где проставлена буква, обозначающая фактор, количество баллов равно нулю. Таким образом, за каждый ответ испытуемый получал 2, 1 или 0 баллов. Количество баллов по каждому фактору суммировалось и заносилось в Бланк ответов (в правый столбик). Таким образом, по каждому испытуемому был получен профиль личности по 16-ти факторам всырых оценках. Эти оценки затем были переведены в стандартные (стены) по специальной таблице.

В контексте данного исследования анализу были подвергнуты три фактора: А – «открытость-замкнутость», Е – «независимость-податливость» и О – «склонность к чувству вины-самоуверенность». Результаты тестирования отражены в Таблице 3 и Диаграмме 3.

Таблица 3

Характерологические черты сотрудников коллектива в (%)

Фактор	Высокий	Средний	Низкий
А	30 %	50%	20%
Е	15 %	40%	45%
О	35 %	45%	20%

Диаграмма 3. Характерологические черты сотрудников коллектива.

Анализ результатов. Высокий уровень открытости, готовности к сотрудничеству и уживчивости имеют 30% членов коллектива. Чуть меньше, а именно 20% коллектива характеризуются как замкнутые, негибкие и бескомпромиссные в отношениях с людьми. Большинство испытуемых (50%) имеют средний уровень развития данного качества. По фактору «независимости-податливости» (Е) обозначены следующие результаты. Почти половина сотрудников является податливыми, уступчивыми, зависимыми, конформными – 45%. Лишь 15% проявили независимость, самоуверенность, твердость, серьезность. Остальные 40% включают в себя и те и другие черты и находятся на средней позиции.

По фактору «О» склонность к чувству вины, боязненность, тревожность, подверженность настроению проявляют 35% членов коллектива. Спокойной самоуверенностью обладает лишь 20% членов коллектива, а средним уровнем самоуверенности обладает почти половина испытуемых – 45%.

Таким образом, сотрудников можно охарактеризовать как коллектив со средним уровнем уверенности и открытости, но с высоким уровнем конформности.

Проведение заключительного исследования по шкале мотивации одобрения позволило изучить мотивационно-потребностную сферу коллектива.

Каждый участник получил текст опросника с инструкцией (Приложение 4) и предложением заполнить его.

Обработка результатов. Каждый вопрос, совпадающий с ключом теста, оценивается в один балл. Затем баллы подсчитываются и получаем итоговый показатель, который колеблется в диапазоне от 0 до 20 баллов. Чем выше балл, тем выше мотивация одобрения и, следовательно, выше потребность человека в одобрении со стороны других людей, связанная с полным соответствием социальным нормам во взаимодействии с другими людьми. Низкие показатели могут свидетельствовать как о неприятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе. Результат по данному исследованию обозначен в Таблице 4 и Диаграмме 4.

Таблица 4

Уровень мотивации одобрения в (%)

Высокий	Средний	Низкий
45%	45%	10%

Диаграмма 4. Уровень мотивации одобрения.

Анализ результатов. Почти половина испытуемых имеет высокий уровень мотивации одобрения – 45%. Это число совпадает с количеством испытуемых, высокий уровень конформности и, соответственно, низкий уровень независимости (фактор Е). На основании полученных данных можно утверждать, что почти половина группы нуждается в поддержке, неуверенна в себе и очень конформна. Низкую потребность в одобрении со стороны обнаружили лишь 2 человека, т.е. 10% от всего коллектива. Средний уровень мотивации одобрения имеют 45%. Таким образом, коллектив можно характеризовать как податливый, в целом неуверенный в себе.

Резюмируя исследование межличностных отношений экспериментальной группы в целом можно отметить следующее.

Коллектив в большинстве своем характеризуется разрозненностью, нецелостностью. Большой процент сотрудников проявляют на работе тревожность, неуверенность в себе, боязнь проявить индивидуальность, что порождает желание не противоречить установленным социальным нормам в коллективе даже в ущерб своим интересам. В целом сотрудники ощущают психологический климат в своем коллективе как не благоприятный. Все это способствовало проявлениям замкнутости у некоторых сотрудников, потребности в постоянном одобрении со стороны.

В коллективе было выявлено 2 лидера (один врач и медсестра). Основываясь на выборе испытуемых можно сказать о преобладании деструктивных отношениях в коллективе. Конструктивные отношения только между приближенными сотрудниками к лидерам, как среди медсестер, так и врачей. Данные сотрудники являются друзьями и вне работы. Отношения по горизонтали, так же оставляют желать лучшего. Негативные деструктивные тенденции со стороны врачей непосредственно сказываются на медсестрах. Что ведет к недопониманию, агрессивности и замкнутости. Медсестры в данном коллективе являются слабым звеном в организации. Они чувствуют свою ущемленность и бесправность. И только одна медсестра (являющаяся лидером) в данном коллективе чувствует себя прекрасно. Она пользуется уважением со стороны врачей поскольку уже в возрасте и имеет большой опыт работы.

Анализ исследования контрольной группы

Социометрическое исследование

Схема исследования контрольной группы испытуемых была аналогична схеме исследования экспериментальной группы. Она так же включала подготовку, проведение исследования и обработку результатов.

В соответствии с полученными результатами была составлена социоматрица межличностных отношений в контрольной группе испытуемых (Таблица 1, Приложения 6). В ней отражены те же параметры, что и в социоматрице экспериментальной группы.

Анализ результатов. Ситуацию межличностных отношений в контрольной группе исследуемых можно проследить с помощью Таблицы 5 и Диаграммы 5.

Таблица 5

Количественная характеристика статуса сотрудников в сфере межличностных отношений.

Отвергнутые-Принятые	Предпочитаемые	Лидеры
45%	45%	10%

Диаграмма 5. Количественная характеристика статуса сотрудников в сфере межличностных отношений.

Анализ Таблицы 5 показывает, что предпочитаемых и отвергнутых-принятых в коллективе одинаковое количество – по 45%. Лидеры составляют 10% от выборки группы.

Следуя социограмме можно отметить следующие особенности. Доронова Екатерина, находящаяся в круге предпочитаемых, имеет столько же взаимных выборов, сколько и лидер Жженова Алена (по 5 выборов), а Перова Анастасия (лидер) имеет лишь 2 взаимных выбора. Можно предположить, что несмотря на лидерское положение Перовой Анастасии, у нее не со всеми отношения складываются так, как ей бы хотелось. Внутри контрольной группы можно отметить маленькие подгруппы с устойчивыми симпатиями, например, Гагарина Светлана – Доронова Екатерина – Перова Анастасия. Два лидера этой группы обнаружили взаимный выбор, что говорит о конструктивности их деловой конкуренции в коллективе.

Исследование по методике Ф. Фидлера

Цель: Оценка психологической атмосферы в коллективе.

Проведение исследования. Каждый участник получил опросный бланк (Приложение 2) с инструкцией и предложением заполнить его.

Обработка результатов аналогична обработке в экспериментальной группе. Результаты тестирования отражены в Таблице 6 и Диаграмме 6.