1. Реальний конфлікт інтересів обумовлює міжгруповий конфлікт.
2. Реальний конфлікт інтересів, а також явний, активний чи такий, що мав місце в минулому, міжгруповий конфлікт і/або наявність ворожості, загроз і конкуренції сусідніх груп (що в цілому може бути названо "реальною загрозою") зумовлює сприйняття загрози окремими членами групи.
3. Реальна загроза обумовлює ворожість окремих членів групи до джерела загрози.
4. Реальна загроза обумовлює внутрішньогрупову солідарність.
5. Реальна загроза обумовлює повніше усвідомлення індивідом власної групової належності (ідентичності).
6. Реальна загроза підвищує непроникність групових меж.
7. Реальна загроза зменшує відхилення індивідів від групових норм.
8. Реальна загроза збільшує міру покарання і ступінь нехтування тими, хто порушив вірність своїй групі.
9. Реальна загроза призводить до необхідності покарання й остракізму членів групи, які відхиляються від групових норм.
10. Помилкове сприймання членами групи загрози з боку зовнішньої групи зумовлює підвищену внутрішньогрупову солідарність і ворожість стосовно зовнішньої групи.
Вважаючи конфлікти неминучими в процесі міжособистісної взаємодії та соціального розвитку, сучасні психологи й соціологи визнають за потрібне попереджувати лише "зайві", "дисфункціональні" конфлікти, які призводять до зниження групового співробітництва й ефективності роботи. На це, зокрема, спрямовані структурні методи профілактики та розв'язання конфліктів в організації: роз'яснення вимог до роботи, використання координаційних та інтеграційних механізмів, встановлення загально-організаційних комплексних цілей, використання системи заохочень, залучення декого з незадоволених до процесу прийняття рішення щодо спірної проблеми. Стосовно тих конфліктів, які неможливо чи недоцільно попереджувати, - ними бажано управляти, спрямовуючи до конструктивного розв'язання. Оцінка конфлікту як конструктивного (функціонального) або деструктивного (дисфункціонального) виходить передусім з його наслідків. Які ж теоретично можливі позитивні наслідки конфлікту? Передусім це розв'язання проблеми чи комплексу проблем, що спричинили конфлікт [5, с.53].
Керування конфліктами включає і міжособистісні способи вирішення конфліктних ситуацій. Відомо п'ять основних стилів вирішення конфліктів, або стратегій поведінки у конфліктних ситуаціях. Відхилення. Людина, яка дотримується цієї стратегії, намагається відійти від конфлікту. Ця стратегія може бути змістовна, якщо предмет суперечності не є для людини великою цінністю, якщо ситуація вирішується сама собою (це буває рідко, але все ж таки буває), якщо зараз немає умов для ефективного вирішення конфлікту, але через деякий час вони з'являться.
Згладжування. Цей стиль застосовується на тезах: "Не потрібно розхитувати човен", "Давайте жити дружно", "Згладжування" намагається не випускати на поверхню ознаки конфлікту, конфронтації, закликаючи до солідарності. При цьому часто забувається проблема, яка лежить в основі конфлікту. У результаті може наступити тимчасовий спокій. Негативні емоції не проявляються, але вони накопичуються. Рано чи пізно залишена без уваги проблема і негативні емоції, які накопичуються, можуть призвести до вибуху, наслідки якого будуть дисфункціональними.
Примушування. Той, хто притримується цієї стратегії, намагається примусити іншого прийняти свою точку зору, його не цікавлять думки інших. Цей стиль пов'язаний з агресивною поведінкою, для впливу на інших людей використовується влада, яка заснована на присилюванні, і традиційна влада. Цей стиль може стати ефективним, якщо він використовується у ситуації, яка загрожує існуванню або перешкоджає досягненню своїх цілей. Педагог відстоює інтерес праці, інтереси організації й інколи він повинен бути наполегливим. Головний недолік використання педагогом цієї стратегії - придушення ініціативи підкорених і можливість спалаху нового конфлікту [1, с.41].
Компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але до визначеної ступіні. Здатність до компромісу в критичних ситуаціях високо цінується, так як не зменшує доброзичливість і дозволяє швидко вирішити конфлікт, але через певний час можуть з'явитися і дисфункціональні наслідки компромісного рішення, наприклад, незадоволеність "половинними" рішеннями. Крім того, конфлікт у дещо зміненій формі може виникнути знову, так як залишилася невирішеною його проблема.
Вирішення проблеми (співробітництво). Цей стиль ґрунтується на впевненості учасників конфлікту у тому, що розбіжність поглядів - це неминучий результат того, що у розумних людей є своє уявлення про те, що вірно, а що - ні. При цій стратегії учасники признають право один одного на особисту думку і готові його зрозуміти, що дає їм можливість зрозуміти і проаналізувати причини суперечності і знайти вихід. Той, хто спирається на співробітництво, не намагається досягти своєї мети за рахунок іншого, а шукає вирішення проблеми.
Необхідно знати, як розвивається конфлікт. Він проходить три стадії: виникнення напруги у відношеннях - передвісник конфлікту; взаємна неприязнь виходить назовні, починаються сутички, закінчуються особисті відносини; вирішення конфлікту такими шляхами: "вихід з конфлікту" (утеча у хворобу); залагодження (примирення); конфронтація (перехід на нову фазу та новий рівень); компроміс (взаємні поступки).
Невміння уважно слухати є одним з основних джерел конфлікту. Коли людина бачить, що її не слухають, у неї може виникнути почуття ворожості. Похмурий погляд, поспішність, нервові жести можуть свідчити про відсутність інтересу, поваги та співчуття. Це може прикро вразити людину і створити у взаємовідношеннях певну напругу [6, с.16].
І навпаки, якщо людині зуміти показати, що її дійсно слухають, розуміють і співчувають, то цим самим можна звести до мінімуму вірогідність конфлікту. Крім того, в подальшому буде можливість використати цю інформацію. Але це не означає, що зі всім потрібно погоджуватися, і людині потрібно відчути себе почутим і зрозумілим.
Отже, міжособистісні конфлікти для суб'єктів конфліктної взаємодії є своєрідним "полігоном" перевірки характерів, темпераментів, прояву здібностей, інтелекту, волі та інших індивідуально-психологічних якостей. Міжособистісні конфлікти відрізняються високою емоційністю і поширенням на практично всі сторони відносин між конфліктуючими. Міжособистісні конфлікти зачіпають інтереси не тільки конфліктуючих, але і тих, з ким вони безпосередньо пов'язані або службовими, або міжособистісними відносинами. Універсальних методів виходу із конфліктних ситуацій, їх попередження та вирішення не існує. Наявність великої кількості причин конфліктів збільшує ймовірність їх виникнення. Тому конфліктами потрібно управляти. За ефективного управління конфліктами їхні наслідки можуть відігравати позитивну роль, бути функціональними, дієвими в інтересах певної справи й суспільства.
Управління конфліктами - це дія, спрямована на: мінімізацію причин та їхню ліквідацію; на корекцію поведінки учасників конфлікту; на підтримку необхідного рівня конфліктності, не виходячи за контрольні межі.
Вирізняють такі основні методи управління й попередження конфліктів: внутрішньоособистісні - методи впливу на окрему особистість; структурні - методи профілактики та ліквідації організаційних конфліктів; міжособистісні методи або стилі поведінки в конфлікті; персональні методи; переговори; методи управління поведінкою особистості; методи, які передбачають навіть агресивні дії (використовуються досить рідко).
Керування конфліктами включає і міжособистісні способи вирішення конфліктних ситуацій. Відомо п'ять основних стилів вирішення конфліктів, або стратегій поведінки у конфліктних ситуаціях. Відхилення. Людина, яка дотримується цієї стратегії, намагається відійти від конфлікту.
1. Васильєв Г.Ю., Герасіна Л.М., Осіпова Н.П., Панов М.І., Розенфельд Ю.М. Конфліктологія. - Х.: Право, 2002. - 256с.
2. Гірник А.Б. Конфлікти: структура, ескалація, залагодження. - К.: Видавництво Соломії Павличко "Основи", 2003. - 172с.
3. Ємельяненко Л.М., Петюх В.М., Торгова Л.В., Гриненко А.М. Конфліктологія. - К.: КНЕУ, 2003. - 315 с.
4. Радчук В.М., Тельман А.Г. Психологія конфліктів. - Чернівці: Рута, 2004. - 104 с.
5. Русинка І.І. Конфліктологія. - Т., 2003. - 294 с.
6. Чернова Л.П., Сергієнко І.М. Конфліктологія. - Черкаси: ЧДТУ, 2004. - 84 с.