В любой организации важен тот психологический климат, который формируется в первую очередь руководителем. От особенностей его взаимодействия с подчиненными зависят результаты работы предприятия, а устойчивые хорошие результаты и создают психологический климат. В результате получаются взаимосвязанные процессы: руководство – эффективность – психологический климат. Директор по управлению персоналом, которому непосредственно подчиняется отдел кадров, требует от подчиненных высокоорганизованной работы, ее интересует выполнение служебных обязанностей, а не отношение людей друг к другу. В отношении с подчиненными часто проявляет равнодушие, в критических ситуациях, как правило, переходит на более жесткие методы руководства, она требовательна, но одновременно справедлива, умеет поддерживать дисциплину и порядок. Из полученных ответов можно сделать вывод об авторитарно-демократическом стиле руководства. Именно такой руководитель необходим для мобилизации сил отдела на выполнение порученных работ.
В целом можно сделать вывод, о том, что морально – психологический климат в отделе кадров ОАО «Морозовсксельмаш» характеризуется удовлетворенностью членов группы соблюдением в ней моральных норм, уровнем нравственности и культуры, но нельзя определить коллектив высоким уровнем социально-психологического развития, сплоченность группы оставляет желать лучшего, психологическая благоприятность и удовлетворенность нуждаются в улучшении.
2.3 Влияние конфликтов на эффективность функционирования ОАО «Морозовсксельмаш»
Предприятие в своем штате имеет около 200 человек, занимающихся непосредственно производством сельскохозяйственной техники – что является основной деятельностью для предприятия. Возникновение конфликтов в производственных цехах, прежде всего, влияет на работу предприятия, т. к. коллективы цехов выполняют основную производительную работу.
Следует отметить, что конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, или он может быть дисфункциональным, и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.
Таблица 3. Влияние конфликтных ситуаций на предприятии на результативность его деятельности
| Влияние конфликтов на организацию | Количество | Процент |
| Существенно отрицательное влияние | 6 | 11,1% |
| Существенного влияния не оказывают | 29 | 53,7% |
| Оказывают положительное влияние, так как провоцируют изменения | 14 | 25,9% |
| Затруднились ответить | 7 | 13,0% |
Из опроса 56-ти руководителей разных отделов и цехов было отмечено, что:
1. Для значительного числа (11,1%) руководителей конфликты создают существенные трудности.
2. Хотя для большей части цехов (53,7%) конфликты не создают проблем, правильное управление конфликтами может способствовать выявлению новых возможностей развития организации.
3. Руководители многих отделов и цехов (25,9%), понимают конструктивную роль конфликта, и за счет грамотного управления конфликтом могут повысить эффективность этой работы.
К негативным влияниям конфликта на предприятии, непосредственно влияющим на эффективность функционирования предприятия следует отнести:
- ослабление организованности и единства коллективов;
- проявление недобросовестного отношения к делу и стремление к выгоде для себя за счет других;
- потворство своеволию, эгоизму, анархии;
- несогласованность в действиях работников, занятых совместным делом;
- ослабление взаимной заинтересованности в общем успехе.
Предприятие теряет время на разрешение конфликтов, выяснения причин, в результате уменьшается производительность работников, ухудшается морально-психологический климат, усложняются процессы партнерского сотрудничества, падает престиж предприятия. Все это ведет к нарастанию неудовлетворенности трудом, действиями администрации, и как следствие результат выражается на всем предприятии – уменьшение прибыли, партнеры не охотно покупают у предприятия продукцию, тратятся силы на поиск новых путей сбыта техники, что ведет к простаиванию производства и в итоге сокращению количества персонала.
Для предприятия характерна большая текучесть рабочих по основному и вспомогательному производству, из-за неудовлетворенности процессом производства, сложностью работы. Так в лакокрасочном цехе работники не задерживаются более 2-х месяцев. Токсичность покрывающих веществ отражается на здоровье работников, и безразличное отношение руководства приводит к возникновению конфликтов между администрацией и работниками. Руководство не желает тратить лишние средства на приобретение защитных средств от токсических паров красящих веществ, выдачу работникам молока. При этом рабочий день не сокращается, и желающие получить заработную плату в полном объеме вынуждены находиться на рабочем месте все восемь часов пять раз в неделю. В этот цех предприятие берет работников не на постоянной основе.
Жалобы работников на условия производства всего предприятия, выявляют для руководства недостатки предприятия, в этом можно увидеть положительные стороны конфликта:
- выявление нерешенных проблем и стимулирование работы;
- обнаружение недостатков в условиях и охране труда.
При эффективном разрешении конфликтов, использовании открывшихся возможностей модернизации, можно говорить о позитивном влиянии конфликта на эффективность функционирования предприятия. Конфликт имеет свойство сплачивать людей, имеющих одинаковые позиции, что придает взаимодействию сотрудников большей динамичности, усилении согласованности групп, функционального и социального партнерства, что также в конечном итоге выражается в изменении производительности, улучшении морально-психологического климата, повышении доверия к предприятию в целом, это способствует удержанию высококвалифицированных специалистов на рабочих местах.
2.4 Роль менеджера по персоналу ОАО «Морозовсксельмаш» в решении конфликтных ситуаций в коллективе
Конфликты на рабочем месте, особенно нерешенные и затянувшиеся, угрожают не только экономике предприятия, но, что немаловажно, и здоровью, а то и жизни сотрудников. Менеджером по персоналу на ОАО «Морозовсксельмаш» является директор по управлению персоналом. В конфликтных ситуациях, возникающих в процессе функционирования предприятия, директор выступает в качестве медиатора, третьей стороны в процессе поиска решения проблемы.
И практически во всех конфликтных ситуациях директор по управлению персоналом выбирает роль третейского судьи, но имеющего всего несколько вариантов решения проблемы, в зависимости от ее важности для предприятия:
- подавление конфликта путем запугивания, наложения взысканий за разрядку обстановки в коллективе и препятствию производственной деятельности, увольнение с работы, если эта проблема не является столь значимой для предприятия;