В заключение следует отметить, что в отдельных областях человеческой деятельности выделяются специфические системы мотивов. Так, например, по мнению Э.Шейна, человек, выстраивая свою профессиональную карьеру, может руководствоваться одним из восьми мотивов:
-профессиональная компетентность, быть мастером своего дела;
-управление различными сторонами деятельности своего предприятия, успешный менеджер;
-стремление к автономии и независимости от любых организационных ограничений;
-стремление к безопасности и стабильности как места работы, так и места жительства;
-служение высоким целям, помощь людям;
-решение трудных задач, преодоление препятствий, вызов и борьба;
-интеграция стилей жизни, уравновешивание семьи, работы, карьеры;
-предпринимательство, стремление иметь свое дело.
Преобладание того или иного мотива может быть определено с помощью адаптированного В.А.Чикер опросника Э.Шейна "Якоря карьеры".
Проблемные ситуации и мотивации
Сильным, влияющим на изменение мотивационных структур фактором является проблемная ситуация, которая через необходимость выбора, снятие оценки и временных ограничений побуждает человека к творческой активности (Е.И. Савонько, Н.М. Симонова). Авторами установлено, что а) доминирующая мотивационная ориентация выявляется в продукте деятельности, б) фактором, опосредующим влияние мотива на особенности продукта, является его личностная значимость, в) психологическое содержание личностной значимости зависит от типа мотивационной структуры. В исследованиях выявлено качественное своеобразие связей между типом мотивационной структуры, особенностями продукта деятельности и характеристиками ее субъектов. Так, на основе экспериментальных данных было выделено несколько групп студентов по критерию качественного своеобразия сочетаний таких характеристик, как особенности структуры мотивации, продукта, особенности протекания экспериментальной деятельности, субъектные характеристики. Качественно-количественный анализ мотивационных характеристик испытуемых позволил определить группу наиболее творческих, способных, готовых к поиску, экспрессивных и общительных студентов. В их структуре мотивации устойчиво доминирует ориентация на процесс; внутриструктурные изменения характеризуются ярко выраженной тенденцией к упорядоченности и дифференцированная потребность заставляет студентов больше концентрироваться на учебе и в то же время повышает их социальную активность. Существенное, но неоднозначное влияние на обучение оказывает потребность в общении и доминировании. Для учебной деятельности особенно важны мотивы интеллектуально- познавательного плана. Мотивы интеллектуального плана сознаваемы, понимаемы, реально действующие. Они осознаются человеком как жажда знаний, необходимость (нужда) в их присвоении, стремление к расширению кругозора, углублению, систематизации знаний. Это именно та группа мотивов, которая соотносится со специфически человеческой познавательной деятельностью, его интеллектуальной потребностью, характеризуемой, по Л.И. Божович, положительным эмоциональным тоном и ненасыщаемостью. Руководствуясь подобными мотивами, не считаясь с усталостью, временем, противостоя другим побудителям и другим отвлекающим факторам, учащийся настойчиво и увлеченно работает над учебным материалом, точнее, над решением учебной задачи. Здесь Ю.М. Орловым был получен важный вывод: «Наибольшее влияние па академические успехи оказывает познавательная потребность в сочетании с высокой потребностью в достижениях».
Глава III
Управление мотивацией
Важнейшей функцией менеджера является мотивирование деятельности работников. Вообще принято считать, что обеспечение мотивации, составляет базу теории и практики менеджмента. Менеджер обязан уметь регулировать побудительные мотивы человека, понимая, что средствами мотивации могут служить не только деньги. Чтобы эффективно содействовать достижению целей организации, человек должен трудиться с желанием, любить свое дело, гордиться своей работой и получать от нее удовольствие. Он должен руководствоваться в работе сознанием своей полезности и необходимости. Эффект мотивирующих воздействий может быть высоким, если менеджер проявит в общении с подчиненными ясность и искренность своих намерений, умение убеждать и настраивать на решение поставленных задач. Надо заботиться, чтобы подчиненные имели ту квалификацию, которой они соответствуют, и те средства труда, которые им необходимы.
Успех воспитательных воздействий менеджера зависит от того, насколько ему удается установить нормальные отношения с работниками. Этому способствуют умение общаться, внимательное, заинтересованное отношение к людям, признание их заслуг, уважение и поощрение способностей каждого. Потеря доверия подчиненных - это самое негативное, что может произойти в профессиональной карьере руководителя. Реализуя функцию мотивирования, следует помнить, что материальное и моральное поощрение за хорошие результаты создает атмосферу взаимопонимания и доверия. Хвалить надо искренне и лучше на людях, а критиковать с глазу на глаз, не повышая голоса. Вместе с тем политикa вознагpаждения по заслугам не исключает честного и открытого обсуждения сильных и слабых сторон человека. Особая психологическаякомпетентность требуется от менеджера при анализе допущенных работниками ошибок. Важно показать подчиненным, что во главу угла ставится не поиск и наказание виновного в ошибке, а желание выявить причины ее совершения. Строго требуя с подчиненных выполнения возложенных на них профессиональных обязанностей, вместе с тем недопустимо подвергать человека унижению за его ошибки или просчеты в работе.
Общие принципы управления мотивацией работников, на которые должен опираться в своей работе менеджер, заключаются в следующем:
-обеспечение привлекательного творческого характера содержания работы;
-четкое определение цели и конечных результатов работы, способов их оценки;
-по мере целесообразности вовлечение работников в процесс планирования целей и текущих задач организации;
-уважение, доверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным;
-признание и благодарность за достигнутые результаты в естественной и искренней форме;
-делегирование ответственности за выполняемую деятельность и предоставление права самостоятельно принимать решения;
-выявление и устранение факторов, затрудняющих (препятствующих) работникам выполнение деятельности. Особое значение имеет решение индивидуальных, личных проблем работников, улучшение условий их труда;
-обеспечение продвижения по службе, перспектив профессионального роста.
Особый интерес представляет накопленный в японском менеджменте опыт, касающийся воздействия на мотивационную сферу работников. Японские менеджеры исходят из необходимости пробудить сознательностьтех, кто работает в коллективе. Решение этого главного вопроса обеспечивается с помощью ряда факторов. Среди них:
-система пожизненного найма (на крупных фирмах);
-гарантированное продвижение по службе;
-коллективное принятие решений (воспитание чувства «хозяина» организации);
-коллективная ответственность, а в случае убытков финансовые вычеты в первую очередь производятся с руководящего состава;
-формирование и поощрение "корпоративного духа", т.е. чувства преданности группе, секции, отделу и фирме в целом; гордости за свою принадлежность к данной фирме; профессионального патриотизма; демократизм (общие столовые, комнаты отдыха, туалеты для руководителей и работников). Японские руководители не пользуются роскошными кабинетами и чаще находятся непосредственно на рабочих местах. Менеджеры и работники не разобщены административной дистанцией начальника и подчиненного. Равенство людей на рабочем месте один из принципов японского менеджмента.
Деньги - не самоцель. Для японского рабочего огромное значение имеет чувство удовлетворения от хорошо выполненной работы, его к этому не надо принуждать. Японец с уважением относится клюбому труду, для него любая работа почетна.
Если компания допустила серьезную ошибку, то ответственность прежде всего берет на себя управляющий: он подает в отставку, хотя все знают, что в случившемся нет его непосредственной вины. Нет поисков виновного, проработок. Это укрепляет доверие к руководству, формирует уверенность в собственных силах.
Вместе с тем и сам работник тоже может, не дожидаясь воздействий извне, управлять собственной мотивацией, если будет придерживаться в этом отношении определенных рекомендаций. К ним относятся:
- умение распоряжаться собственным временем. Надо найти в этомвопросе правильный подход и проявить настойчивость в его реализации;
- умение отделять существенное от второстепенного. Не пытаться браться за все. Следует оставлять время только на самое важное дело с точки зрения конечных целей;
- поддерживать и развивать контакты, наиболее важные для основной работы;
- не жалеть сил на создание крепкой семьи. Такая семья - одно из главных условий в достижении деловых успехов;
- оберегать и поддерживать отношения с друзьями. На это не следует экономить время;
- даже caмым любимым делом не следует заниматься в ущерб собственному здоровью;