Позитивна психотерапія (стр. 2 из 4)

Техніка зведення рук.

Іноді цю техніку називають «наднадійною технікою» наведення трансу. Сядьте зручно. Тут важливо правильне положення рук: плечі притиснуті до тулуба (не з силою притиснуті, а просто прилягають до нього), руки зігнуті з ліктьових суглобах, передпліччя витягнуті вперед, на вазі, долоні розкриті паралельно один одному. Зосереджуйтесь на відчуттях в долонях і уявіть собі, що в цьому просторі між долонями щось є — може бути, якесь магнітне поле або біополе, якщо вам подобається екстрасенсорна термінологія... Або уявіть, що простір між долонями може міняти властивості — воно може стати більш щільним або більш рихлим... І це поле або цей простір може розсовувати ваші руки або притягати їх... І тоді воно стає ще більш щільним, ще більш напруженим... Уявіть, що між вашими долонями знаходиться кулька, начинена енергією... І ви можете додати йому більш компактний розмір... Коли ваші руки зближуються... дуже поволі або трохи швидше... несвідомими рухами... І тоді енергії між вашими долонями стає все більше і більше... Ви можете навіть побачити її свічення... І ви це розумієте, коли ваші руки ще більше зближуються... І тоді ця кулька може стиснутися до розмірів таблетки... яку можна зробити ще менше... і проковтнути, якщо хочете.

Деякі способи утилізації трансу.

Ідеомоторная сигналізація.

Крок 1. Наведіть транс за допомогою будь-якого з методів.

Крок 2. Розкажіть партнеру про досвід автоматичних рухів.

Крок 3. Перейдіть до можливості відповідати на поставлене питання «та» чи ні» автоматичними мимовільними рухами.

Крок 4. Запропонуйте партнеру задати собі питання і почекати, поки підсвідомість не дасть на нього мимовільну, автоматичну відповідь.

Крок 5. Поспілкуйтеся з підсвідомістю партнера.

Крок 6. Завершіть транс.

Пошук рішення.

1. Визначення проблемної ситуації (в термінах «Як мені зробити це?»)

2. Наведення трансу.

3. Утилізація трансу: 1) звернення до несвідомого у вигляді якого-небудь образу; 2) задавання питання; 3) отримання відповіді.

4. Завершення трансу.

Пошук ресурсу.

1. Визначення дефіциту («Чого мені не вистачає?»)

2. Наведення трансу.

3. Утилізація трансу: 1) звернення до несвідомого з проханням надати ресурсний стан; 2) переживання ресурсного стану; 3) звернення до несвідомого з проханням вбудувати ресурсний стан в ті контексти, в якому воно може знадобитися; 4) екологічна перевірка чи «всі частини мене згодні з проведеною зміною», якщо є хтось, хто не згоден, хай подасть сигнал. Якщо незгодний, то хай усилить цей сигнал, якщо це сигнал згоди, то хай він стане менш вираженим.

4. Завершення трансу

Ресурсний стан (Образ Я).

1. Попередня бесіда з виділенням проблемного стану (невпевненість, незначущість, нерішучість, боязлива). Формулювання ресурсного стану «без не» (упевненість, рішучість, сміливість, чуйність).

2. Наведення трансу.

3. Утилізація трансу: 1) отримання доступу до цього стану у минулому, в спогадах або серед образів знайомих людей або літературних героїв; 2) занурення в цей ресурсний стан по всіх модальностям (бачу, чую, відчуваю); 3) прохання до підсвідомості створити образи різних ситуацій у вашому житті в яких ви могли б поводитися якось володіючи цим ресурсом і могли б бачити, чути, відчувати і побачити своє віддзеркалення на якійсь дзеркальній поверхні; 4) уявіть собі, як ви спілкуєтеся, володіючи цим ресурсом з якоюсь значущим для вас людиною.

4. Виведення з трансу.

Сім кришталевих куль або «Подорож в часі».

1. Обговорення з клієнтом запиту по досягненню мети, отримання образу себе мета по всіх трьох системах.

2. Наведення трансу.

3. Утилізація трансу: 1) попросіть представити сім кришталевих куль, розташованих по дузі: в центральній кулі – я зараз; в найближчому зліва – який той спомин з минулого, досягнення, що має, до досягнення поставленої мети; в наступному зліва – більш давній спомин; в крайньому зліва – ще більш давнє; 2) попросіть порівняти ці чотири спомини, знайти загальне, різне і щось важливе; 3) в крайньому справа кулі – образ себе мети, запам'ятати відчуття успіху і пересунутися на одну кулю до справжнього моменту і подивитися як була досягнута мета; пересунутися ще на одну кулю до теперішнього часу і подивитися, що цьому передувало; 4) об'єднати кулі в єдине ціле – стрічку, веселку, відчути, як ви рухаєтеся по цій веселці зліва направо; 5) дати інструкцію на той, що забуває якщо цього схоче підсвідомість клієнта.

4. Вивести з трансу.

Основні етапи процедури створення нової поведінки

(1) Виберіть ситуацію, в якій бажано нова поведінка.

(2) Виберіть модель нової поведінки.

(3) Перегляньте і послухайте модель нової поведінки, ззовні, із сторони.

(4) Сумістіть ваш образ і голос з моделлю нової поведінки.

(5) Наново відчуйте ситуацію, в деталях переживаючи всі рухи, пози, і дотикові відчуття.

(6) Підстроювання до майбутньої поведінки: Який зовнішній збудник, "ключ", автоматично приводитиме в дію новий шаблон поведінки?

2. Модель конфлікту у позитивній психотерапії

Добре відомо, що розвиток будь-якого суспільства, будь-якої соціальної спільності або групи, навіть окремим індивідом є складний процес, який зовсім не завжди розгортається гладко, а нерідко пов'язаний з виникненням, розгортанням і вирішенням протиріч. Фактично все життя будь-якої людини, будь-якого колективу або організації, будь-якої країни виткана з суперечностей. Ці суперечності обумовлені тим, що різні люди займають різні позиції, керуються різними інтересами, переслідують різну мету, а тому, прагнучи реалізувати свої потреби, інтереси і мету, досить часто вступають в протиборство один з одним два або більш індивідів, а іноді соціальних груп і навіть країн активно шукають можливість перешкодити супернику досягти певної мети, запобігти задоволенню його інтересів або змінити його погляди, уявлення, оцінки позиції. Таке протиборство, що ведеться шляхом суперечки, застосування загрози або залякування, використовування фізичної сили або зброї, називається конфліктом.

Проте вище сказане зовсім не означає, ніби будь-яка суперечність інтересів і мети приводить до конфлікту. Суперечність і конфлікт – далеко не одне і те ж, і не завжди розвиток суперечності обертається конфліктом. В основному суперечності інтереси, статус, моральна гідність особи або групи, що зачіпають.

Існують різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність суперечності, яка приймає форму розбіжностей, якщо йдеться про взаємодію людей. Конфлікти можуть бути прихованими або явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди. Тому конфлікт визначають як відсутність згоди між двома або більш сторонами — особами або групами. Приведемо ще декілька визначень конфлікту:

Конфлікт – ця суперечність, що виникає між людьми у зв'язку з рішенням тих або інших питань соціального і особистого життя.

Конфлікт – ця незгода між двома або більш сторонами, коли кожна сторона прагне зробити так, щоб були прийняті саме її погляди, мета і перешкодити іншій стороні, зробити теж.

Конфлікт – це ситуація, в якій два або більш людину демонструють розбіжності в спірному питанні за наявності емоційного антагонізму між ними.

Конфлікт – це одна з форм взаємодії людей і груп, при якій дії однієї сторони, зіткнувшись з інтересами іншої сторони, перешкоджають реалізації її мети.

Конфлікти – невід'ємна складова частина функціонування будь-якої організації. І будь-який конфлікт може виконувати як позитивні, так і негативні функції. Хоча часто говорять, що певний рівень конфлікту може бути функціональним, більшість рекомендацій по організаційних конфліктах переважно спирається на методи його дозволу, редукції або мінімізації. Але конфлікт не обов'язково повинен усуватися зовсім, швидше, їм потрібно ефективно управляти.

Конфлікти створюють напружені відносини в колективі, перемикають увагу співробітників з безпосередніх турбот виробництва на “з'ясування відносин”, важко позначаються на їх нервово-психічному стані. Та все ж конфлікти можуть привести до поліпшення умов праці, технологій, управлінських відносин. Позитивна роль конфлікту може також полягати в зростанні самосвідомості учасників конфлікту, якщо останній переслідує соціально значущу мету; у багатьох випадках конфлікт формує і затверджує певні цінності, об'єднує однодумців, грає роль для безпечного і навіть конструктивного виходу емоцій.

Конфлікти підрозділяються на різні види відповідно до наступних критеріїв:

- розділяють за об'ємом;

- розділяють по тривалості протікання;

- розділяють по джерелу виникнення;

- розділяють залежно від зіткнення цінностей або інтересів;

- розділяють залежно від ефекту надається конфліктом на життя колективу.

- розділяють залежно від ступеня впливи конфлікту на життя колективу;

Модель конфлікту як процесу можна представити таким чином:

МОДЕЛЬ КОНФЛІКТУ

На цій схемі видно, що існування одного або більш джерел конфлікту збільшує можливість виникнення конфліктної ситуації в процесі управління.