1) выявление сути противоречия, установление не только повода, но и причины, которая нередко маскируется участниками конфликта; вскрытие так называемых «болевых точек» в организации и своевременное проведение работы по их устранению;
2) выяснение интересов и целей участников, их позиций (ибо могут быть цели не противоречивыми, но истолковываться по-разному). Здесь важно выделить черты характера, связанные с утверждением личных притязаний, и цели социального взаимодействия, связанные с решением коллективных задач и исполнением обязанностей;
3) оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели;
4) поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих.
путей
Стадия поиска разрешения конфликта предполагает:
1) полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон;
2) достижение компромисса — частичное удовлетворение притязаний обоих сторон, взаимные уступки. Такой исход приводит к взаимному выигрышу;
3) разрешение конфликта на деловой, принципиальной основе:
путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий, наказания участников конфликта;
4) механическое прекращение конфликта (расформирование одного из подразделений, увольнение одного из участников конфликта из организации, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другое или ряд других подразделений данной организации). Такой исход неизбежен, когда преодолеть конфликт иными способами невозможно. Но при разрешении конфликта важно не допускать экстремальных ситуаций.
В заключение отметим, что в организации весьма важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликтов, иначе они могут стать перманентными. Немаловажное значение при этом имеет создание благоприятной атмосферы труда, доброжелательных межличностных отношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиболее верные способы разрешения конфликтов. Это одна из первейших задач руководителя организации. Ведь эффективно управлять — это в том числе и умение создавать такую обстановку, в которой с минимальными издержками реализовывались бы поставленные перед организацией задачи.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В своей курсовой работе я рассмотрел психологическую специфику конфликтов на различных уровнях социальной системы. Из чего я сделал выводы: конфликт необходим, где бы он не возникал. В представлениях многих людей конфликты ассоциируются с сугубо отрицательными явлениями: войнами и революциями, междоусобицами и скандалами. Поэтому, как правило, конфликт представляется как явление нежелательное и вредное. На самом же деле это не всегда так. Последствия конфликта могут быть как отрицательными, так и положительными.
Для объяснения функций социального конфликта следует обратиться прежде всего к самому понятию «функция». В общественных науках функция (от лат. functio — совершение, исполнение) означает значение и роль, которую определенный социальный институт или частный социальный процесс выполняет относительно потребностей социальной системы более высокого уровня организации или интересов составляющих ее общностей, социальных групп и индивидов. В соответствии с этим
под функцией конфликта мы будем понимать ту роль. которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и индивидам.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Андреева Г. М. Социальная психология.— М.: МГУ 1996.
2. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! – Новосибирск: Наука. 1999.
3. Гительмахер Р. Б. Конфликт: социально-психологический аспект — Иваново: ИГУ 2005.
4. Дмитриев А. В. Конфликтология. – М.: Гардарики. 2000.
5. Дмитриев А. В., Кудрявцев В. Н., Кудрявцев С. В. Введение в общую теорию конфликтов. – М.: 1993.
6. Донцов А. И. Психология коллектива. — М.: МГУ. 2004.
7. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. — М.: Аспект Пресс. 1996.
8. Ильин В. И. Структура конфликта в организации. // Социальный конфликт 1999. №3.
9. Линчевский Э. Э. Контакты и конфликты. — М.: Экономика. 2000.
10. Мейерс Д. Социальная психология. — СПб.: Питер. 1997.
11. Олейник А. Н. Основы конфликтологии. – М.: АПО. 1992.
12. Психология экстремальных ситуаций. – Минск: Харвет. 1999.
13. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни. – Минск: Амалфея. 1997.
14. Шербак В. Е. Конфликтные ситуации па предприятии // ЭКО. 1999, № 11.
[1] Дэна Д. Преодоление разногласий. – СПб.: ЛЕНАТО, 1994, – С. 30 – 35.
[2] Андриенко Е. В. Социальная психология. – М.: ACADEMIA, 2000. – С. 223 – 224.
[3] Леонтьев Д. А. Очерк психологии личности. — М.: Смысл, 1993. — С. 31.
[4]Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовом коллективе. — Харьков, 1990.— С. 9.
[5]Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 1999, №3. – С. 28 – 29.
[6]Щербак В. Е.. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО, 1999, № 11. – С. 162.