Для оценки платежеспособности предприятия рассчитаем коэффициенты ликвидности.
Таблица №10 - Динамика показателей ликвидности
| Показатель | На начало года | На конец года | Нормальное ограничение |
| Коэффициент абсолютной ликвидности | 0,2 | 0,15 | >= 0,2 |
| Коэффициент покрытия | 0,55 | 0,49 | >= 2 |
| Коэффициент быстрой ликвидности | 0,22 | 0,23 | >= 0,8 |
Из данной таблицы видно, что предприятие является не ликвидным. Коэффициенты показывают определенную неплатежеспособность предприятия, их значения ниже оптимальных, и они имеют тенденцию к снижению, что свидетельствует об ухудшении финансового положения предприятия.
2. Анализ нормативных документов по теме
Специфика работы бухгалтера, осуществляющего расчет заработной платы, заключается, прежде всего, в том, что в процессе начисления и выплаты сумм заработной платы бухгалтеру необходимо знать и руководствоваться большим числом законодательных и нормативных актов гражданского и налогового законодательства, основными из которых являются Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) и Налоговый кодекс РФ (НК РФ).
В основе многих законодательных актов, действующих в исследуемой области, лежат понятия «труд» и «трудовые отношения».
Конституцией РФ [1] закреплено право граждан на труд: каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Сохраняя принципы Конституции, принятый в феврале 2002 года Трудовой кодекс регулирует отношения в области труда.
Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ [3]).
Главным документом, регулирующим трудовые отношения, является трудовой договор.
Кроме трудовых договоров предприятие может заключать и договора гражданско-правового характера. Н.П.Кондраков [19] пишет: «Договор гражданско-правового характера (подряда, поручения, аренды, купли-продажи, мены и другие) заключается между организацией и работниками, привлекаемыми со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить своими силами».
В соответствии со ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателем в пределах его компетенции с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. К таким актам можно отнести должностные инструкции, правила внутреннего распорядка, положения о премировании.
Вопрос о необходимости для организации разработки и принятия коллективного договора остается спорным. Так в статье М.В. Казанцева и С.А. Шилкина [24] рассмотрены два мнения. С одной стороны это универсальный документ, в котором прописаны не только обязанности каждого работника, правила труда, но и права на льготы, социальную помощь. Сторонники противоположного мнения основываются на том, что нет окончательной ясности в перечне положений, вносимых в коллективный договор, и уверенности в их силе для налоговой инспекции и других проверяющих.
Вознаграждение за труд в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы выражается в форме заработной платы. Кроме перечисленного в заработную плату входят выплаты компенсационного и стимулирующего характера. При этом суммы, начисленные работнику за отработанное время, считаются основной заработной платой. А выплаты за неотработанное время, производимые в случаях, предусмотренных законодательством, представляют собой дополнительную заработную плату.
Трудовые доходы каждого работающего не ограничиваются максимальными размерами, а минимальный размер оплаты труда (МРОТ) с 1 мая 2006 года составляет 1100 рублей.
В настоящее время к числу важнейших задач учета труда и заработной платы можно отнести следующие:
- своевременно и в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда и соответствующие выплаты;
- своевременно и правильно относить на затратные счета суммы начисленной заработной платы и единого социального налога;
- собрать и сгруппировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов по единому социальному налогу (ЕСН).
Для решения первой задачи необходимо правильно вести учет рабочего времени, а начисление производить в соответствии с выбранными системами и формами оплаты труда.
Для оплаты труда может применяться тарифная, бестарифная и смешанная системы.
Основными формами тарифной системы оплаты труда, как пишет в учебном пособии Ю.А. Бабаев [15], «является сдельная, повременная и аккордная. В первом случае заработная плата определяется по сдельным расценкам за объем выполненных работ или непосредственно произведенную продукцию, во втором – рабочим временем, аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции. Первые две формы имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная. При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных показателей. При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка».
Бестарифная система оплаты труда в практических рекомендациях для бухгалтера Е.В. Воробьевой [16] характеризуется тем, что «заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия … и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда».
Смешанная система оплаты труда является сочетанием двух предыдущих. Е.В. Воробьева [16] сюда относит систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда и дилерский механизм.
Система плавающих окладов строится на условии выполнения задания по выпуску продукции, и в зависимости от результатов труда работников происходит корректировка тарифной ставки.
Комиссионная форма оплаты труда применяется, как правило, для работников отдела сбыта, рекламных агентов и чаще всего выражается в виде процента от объема реализации.
Основой дилерского механизма является разница между ценой продукции, по которой работник ее купил у предприятия, и ценой, за которую он ее реализовал. Закупка и реализация производятся за счет средств работника.
Учет рабочего времени может быть поденным, недельным и суммированным.
Поденный учет предполагает одинаковую продолжительность рабочего времени в течение каждого дня. В случае если ведется недельный учет рабочего времени, должно выполняться правило: в пределах одной недели соблюдается установленная продолжительность рабочего времени, притом, что в один день может быть отработано больше (по сравнению с нормой) часов, а в другой день – меньше. Суммированный учет (ст. 104 ТК РФ [3]) применяется, как правило, на предприятиях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства или работы не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Суммированный учет рабочего времени может применяться в случаях, когда на предприятии или для отдельных категорий работников предусмотрен режим гибкого рабочего времени. Согласно ст. 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон.