Роль міжособистісних стосунків в становленні трудового колективу (стр. 5 из 6)
Лідер може бути керівником групи (трудового колективу), а може ним і не бути.
Виділяють такі розбіжності між лідером і керівником: керівник призначається офіційно, а лідер висувається стихійно; керівникові надаються законом певні права і обов’язки, він може використовувати певну систему офіційно встановлених санкцій, впливаючи на підлеглих, а лідер може і не мати цих прав, ці санкції йому не надані; керівник представляє свою групу в зовнішній сфері стосунків, а лідер у сфері своєї активності обмежений в основному внутрішньогруповими стосунками; керівник, на відміну від лідера, несе відповідальність перед законом за стан справ у колективі.
Виходячи із функціональних і психологічних відмінностей між керівником і лідером, у колективі можуть виникати такі ситуації, як:
— лідер і керівник – різні особи, які не знаходять спільних точок взаємодії. Ця ситуація не сприятиме гармонізації міжособистісних стосунків;
— лідер і керівник – різні люди, які на основі взаємоповаги і компромісів знаходять точки взаємодії. Така група може працювати успішно і в ній пануватиме дух суперництва, хоча колектив виконуватиме роль буфера;
— лідер і керівник – одна і та ж особа. Група працюватиме як єдина команда, віддана своєму капітану, тобто найефективніше з погляду діяльності і найбільш гармонійно з погляду міжособистісних стосунків.
Отже, лідерство – це стосунки домінування і підпорядкування, впливу і прямування в системі міжособистісних стосунків у колективі.
Лідери є в будь якому колективі, вони заслуговують особливої уваги, оскільки впливають на психологічний клімат в колективі і можуть стати джерелом конфліктів.
6. В психології конфлікт визначається як "зіткнення протилежно спрямованих, несумісних один з одною тенденцій, окремого епізоду у свідомості, в міжособистісних взаємодіях або міжособистісних стосунках індивідів чи груп людей, що супроводжується емоційними переживаннями.
Отже, конфлікт у виробничому колективі являє собою зіткнення інтересів, поглядів, установок, прагнень особистостей і включає всю сукупність причин і умов, які передували конфлікту і викликали його. Конфлікти розрізняються за службово-комунікативними напрямами взаємодії – між різними ієрархічними рівнями – вертикальні, горизонтальні та змішані. Вертикальні конфлікти відбуваються по типу "працівник-керівник" і "керівник-працівник" у залежності від того, хто став ініціатором конфлікту. У горизонтальних конфліктах типу "працівник-працівник" ініціація може йти від того чи іншого працівника, або від двох одночасно. Найбільш поширеними конфліктами є вертикальні та змішані, які складають 70-80 % від усіх конфліктів. Такі конфлікти не є бажаними і для керівника, бо "зв’язують по руках і ногах", адже кожна дія керівника розглядається через призму цього конфлікту (рис. 2, 3, 4).
Конфлікти можуть виникати на діловій (функціональній) або особистій основі. Вони можуть бути конструктивними або деструктивними. Для конструктивних конфліктів характерні розходження, які зачіпають принципові сторони діяльності трудового колективу, вирішення яких виводить колектив на новий, більш високий і ефективний рівень розвитку. Деструктивні конфлікти приводять до негативних, часто руйнівних дій, що веде до різкого зниження ефективності роботи колективу.
Ділова конфліктність має конструктивний і мобільний характер: вона зникає, як тільки зникає предмет суперечки, вирішується проблема, що викликала зіткнення міркувань і думок. Міжособистісна ж конфліктність має сталий, інерційний характер. Вона може бути наслідком ділової конфліктності, коли принципові розбіжності на функціональній основі перетворюються у взаємну неприязнь, що може бути і результатом психологічної несумісності характерів, інтересів, поглядів, коли зіткнення між людьми відбувається через найменший привід або навіть без будь-якої причини (рис. 5).
У структурі конфлікту можна виділити такі основні поняття: учасники, умови перебігу, образи конфліктної ситуації, можливі дії учасників конфлікту і наслідки конфліктних ситуацій.
Керівнику-практику слід пам’ятати: поки існують усі перераховані елементи структури конфлікту, він не ліквідований. Спроба припинити конфліктну ситуацію тиском або умовляннями веде до наростання, втягування нових осіб. Отже, необхідно ліквідувати хоча б один елемент структури конфлікту (рис. 6).
Розпочинається конфлікт із зав’язки – публічного виявлення антагонізму як для самих сторін конфлікту, так і для сторонніх спостерігачів. Конфлікт може розвиватись явно або приховано. Прихований період ще називають латентним (інкубаційним).
Кульмінація конфлікту – це явний вияв найгострішої суперечності, досягнутий у процесі конфлікту. Образно кажучи, ще вирішальна "битва" конфліктуючих сторін, в результаті якої одна зі сторін визнає себе переможеною або досягається перемир'я (часто не без втручання "третьої сили" – вищого керівника чи важливої інформації). Тому наступає розв'язка конфлікту. Але залишається післяконфліктний синдром як психологічний наслідок конфліктної ситуації. Це емоційний та інтелектуальний досвід, результат і психічний стан, що їх виносять кожна зі сторін. Іноді наступає фрустрація – крайня невдоволеність, емоційне переживання з крайньою прикрістю, злобою, пригніченістю.
Психолог Н. Гришина виділяє типи конфліктів залежно від стосунків, визначених спільною діяльністю, потреб у спілкуванні та належності до певної виробничої структури. По-перше, це конфлікти, що є реакцією на перепони щодо досягнення цілей виробничої діяльності (соціально корисних); по-друге, конфлікти, що виникають як реакція на перепони в досягненні особистих цілей (реалізація особистого потенціалу, прагнення до професійного зростання, визнання); по-третє, –це конфлікти протидії окремих людей соціальним нормам і, нарешті, по-четверте, –конфлікт індивідуальних психологічних рис.
Відомі спеціалісти К. Томас та Р. Кілмен виділяють п’ять основних стилів поведінки в конфліктних ситуація, що спираються на власний стиль, стиль інших учасників конфлікту, а також тип самого конфлікту. Графічно ця класифікація представлена в сітці Томаса-Кілмена.
 |
 Стиль конкуренції |
| Стиль співпраці | Активні дії | |
| Стиль ухилення | Стиль пристосування | Пасивні дії |
| Індивідуальні дії | Спільні дії |
