Коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из его членов в сумме. Несмотря на это, коллективам часто не удается задействовать даже малую часть своего потенциала. Обычно приходится наблюдать, что взаимодействие в коллективе безжизненно, направлено на защиту, не приносит удовлетворения, запутано и неэффективно. Вместе с тем коллективная работа может открыть огромные новые возможности. Коллектив однажды назвали «самым мощным орудием, известным человеку» . Он потенциально является невероятным стимулом, фактором поддержки и воодушевления. Люди могут получать удовольствие от членства в коллективе, посвящать себя ему, ставить высокие цели, создавать стимулирующую и творческую среду. Умение добиться полного раскрытия творческого потенциала коллектива свидетельствует о высоких организационных способностях руководителя.
Характеристика руководителя с высокой способностью создавать коллектив отвечает признакам, изложенным в правой колонке таблицы, а характеристика руководителя, которому не удается выработать коллективный подход, отвечает признакам, изложенным в левой колонке (табл. 1).
Таблица 1 Признак эффективного руководителя коллектива
| Низкая способность | Высокая способность |
| Не обладает достаточными навыками руководства | Имеет прочные навыки руководства |
| Непоследователен | Последователен |
| Исповедует антиколлективные взгляды | Поддерживает идеи коллектива |
| Подбирает неподходящих сотрудников | Правильно подбирает сотрудников |
| Недостаточно заботится о других в коллективе | Заботится о других членах коллектива |
| Не умеет создать положительный климат | Создает положительный климат |
| Недостаточно интересуется результатами работы | Заинтересован в результате работы |
| Нечетко представляет себе роль организации | Четко определяет значение организации |
| Не владеет эффективными методами работы | Распределяет обязанности между сотрудниками |
| Сочетает критику с анализом | Анализирует без критики в адрес конкретных людей |
| Не занимается вопросами индивидуального развития | Поддерживает личное развитие своих сотрудников |
| Подавляет творческий потенциал | Поощряет творческий потенциал |
| Избегает обратной связи на межличностном уровне | Стремится к обратной связи |
Принято считать, что самая оптимальная по численности группа должна насчитывать 7±2 (т. е. 5, 7, 9 человек). Известно также, что группа хороню функционирует, когда в ней нечетное количество людей, так как в четной по количеству могут образоваться две враждующие половины. Коллектив лучше функционирует, если его члены отличаются друг от друга по возрасту и полу.
С другой стороны, некоторые психологи, практикующие в области менеджмента, утверждают, что наиболее эффективно действуют группы, в которых работают 12 человек. Дело в том, что группы большой численности плохо управляются, а коллективы из 7-8 человек наиболее конфликтны, так как обычно распадаются на две враждующие неформальные подгруппы; при большем же количестве людей конфликты, как правило, сглаживаются.
Конфликтность небольшой группы (если ее не образуют близкие по духу люди) не в последнюю очередь объясняется тем, что в любом трудовом коллективе существуют 8 социальных ролей, и если сотрудников недостаточно, то кому-то приходится играть не только за себя, но и за «того парня», что и создает конфликтную ситуацию.
Руководителю коллектива (менеджеру) необходимо хорошо знать эти роли. Это: 1) координатор, пользующийся уважением и умеющий работать с людьми; 2) генератор идей, стремящийся докопаться до истины. Воплотить же свои идеи на практике он чаще всего не в состоянии; 3) энтузиаст, берущийся сам за новое дело и воодушевляющий других; 4) контролер-аналитик, способный трезво оценить выдвинутую идею. Он исполнителен, но чаще сторонится людей; 5) искатель выгоды, интересующийся внешней стороной дела. Исполнителен и может быть хорошим посредником между людьми, поскольку обычно он самый популярный член коллектива: 6) исполнитель, умеющий воплотить идею в жизнь, способен к кропотливой работе, но часто «тонет» в мелочах; 7) работяга, не стремящийся занять ни чье место; 8) шлифовщик — он необходим, чтобы не перешли последней черты[8, c. 84].
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании изученного материала необходимо сделать следующие выводы:
Коллектив является одним из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный – композицией.
Исследователи, разрабатывающие критерии отбора и комплектования малых групп, считают, что нельзя на основании только индивидуальных характеристик участников совместной деятельности прогнозировать успешность их групповой работы. «Общество не состоит из индивидов, а выражает сумму тех связей и отклонений, в которых эти индивиды находятся друг к другу» - Маркс, Энгельс, Соч. Т.46 с.214.
Различие между индивидами является основным двигателем развития их взаимодействий и их самих как личностей. Противоположности (но не крайности) порождают развитие системы, в данном случае - группы людей. Даже молчаливое присутствие группы людей изменяет психическую деятельность человека, заставляя вести себя иначе.
Таким образом, в регуляции эффективности коллективистской деятельности участвуют самые разные системы факторов:
Фактором, связывающим все перечисленные системы, пронизывающим их, является фактор общественной значимости, совместной деятельности группы людей. Он является стержневым, оптимально сочетающим личностно значимые и общественно ценные ориентации группы.
Каждая социальная группа имеет свою социальную структуру, которая основывается на трех «китах»: статусно-ролевые отношения, профессионально-квалификационные характеристики и половозрастной состав.
Психологи различают три типа установки на восприятие другого человека: позитивная, негативная и адекватная. При позитивной установке мы переоцениваем положительные качества и даем человеку большой аванс, который проявляется в неосознаваемой доверчивости. Негативная установка приводит к тому, что воспринимаются в основном отрицательные качества другого человека, что выражается в недоверчивости, подозрительности.
Руководитель должен знать структуру межличностных отношений, чтобы уметь найти индивидуальный подход к каждому члену группы. Организуя любой вид деятельности, полезно иметь в виду те реальные группировки, которые сложились в группе.
Таким образом, для того чтобы коллектив успешно справлялся с работой, он должен не только состоять из хороших специалистов. Члены этого коллектива как личности должны в своей совокупности соответствовать необходимому набору ролей. И при распределении официальных должностей нужно исходить из пригодности индивидов к выполнению той или иной роли, а не из личных симпатий или антипатий менеджера.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Амелин В.Я. и др. Психология и педагогика профессиональной деятельности: Курс лекций. –Ч.1. –М.: МПИ ФСБ РФ, 2003. –312 с.
2. Андреева Г.М. Социальная психология., М. 1980. – 425 с.
3. Ануфриева Н.М., Зелинская Т.Н., Зелинский Н.Е., К., МАУП, 2000. – 86 с.
4. Военная психология и педагогика: Учеб. пос. Гл. 3-6. -М.: Совершенство, 1998. - 49-126 c.
5. Дэвид Майерс. Социальная психология. С-Пр., 2002г. – 45 с.
6. Калюжный А.С. Психология коллектива: Учебное пособие. –Н.Новгород: ВМИ ФПС России, 2002. –43 с.
7. Казмиренко В. П. Социальная психология организаций. К., МАУП, 1993. – 33 с.
8. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология, М., 2001. – 84 с.
9. Немов Р.С. Психология: Учеб. -Кн. 1. -М.:Просвешение,2000. -576 с.
10. Психология и педагогика: Учеб. пос. /Николаенко В.М. и др. -М.: ИНФРА-М, 2000. -175 с.
11. Современный словарь по психологии /Авт. сост. В.В.Юрчук. -Минск: Элайда, 2000. 704 с.
12. Социальная психология. Под ред. В.Е. Семенова, Кузьмина Е.С., Л. 1979. – 96 с.
13. Фридман Л.И., Кулагина И.Ю. Психологический справочник учителя. М.: Просвещение. 1991. – 123 c.
Доработка к курсовой работе
Группой психологов по заказу управления фирмы ОАО «ОМО» было проведено исследование социально - психологического климата и стиля управления коллективом. Исследование проводилось на базе вышеуказанного предприятия и состояло из трёх частей:
I. Изучение степени сплочённости разобщенности в коллективе, общее отношение к школе сотрудников.
II. Определение внутреннего потенциала коллектива.
III. Определение стиля руководства трудовым коллективом.
I. Под социально - психологическим климатом обычно понимают общий эмоционально – динамический настрой, в котором отражаются установившаяся система взаимоотношений, господствующее настроение, удовлетворённость, привлекательность работы, стабильность и рост кадров, единство коллективных и личных целей, степень совмещения официальных и неофициальных структур организации. Оптимизация психологического климата является важным резервом повышения эффективности групповой деятельности. Одним из важных параметров социально - психологического климата является групповая сплочённость. Она показывает степень интеграции любой группы, её сплочение в единое целое.