40. Мясищев В.Н. Социальная психология и психология отношений. -проблемы общественной психологии. -М., 1995.-С. 146-147.
41. Новиков В.В., Забродил Ю.М. Психологическое управление производственной организацией. - М.: Ассоциация практических психологов ССС, хозрасч. коне, внедр. центр по социальным и экон. вопр., 1990.-245с.
42.Обозов. Н.Н., Щекин. Г.В, « Психология работы с людьми» (совети руководителю) - Киев, 1990г, с.66-67.
43. Петровский А.В. О некоторых феноменах межличностных взаимоотношений в коллективе // Методология и методы социальной психологии / отв.ред. Е.В.Шорохова. - М.: Наука, 1977.-С.136-147.
44. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат в коллективе Л.: ЛГУ, 1981, С. 11.
45. Платонов К.К. О формировании психологического климата в коллективе.- Среднее спец. Образов. 1977.-№2.-С.45.
46. Промышленая и социальная психология под редакцией Свинецкого А.Л, Кузьмина Е.С., - Л; издательство Ленинградского университета 1982, 204 с.
47. Программы психологической корекционно-розвивающей роботы в образовательных учереждениях., под ред.. Зиновевой. СПб 1999г.
48. Психологическая теория коллектива / Под ред. А.В. Петровского. -М.: Наука, 1979.-239с.
49. Рай Л «Розвиток навичок тренінгу» Пітер 2002 рік.
50. Райгородський Д.Я., «практическая психодиагностика» - Самара; Издат. дом. БАХРАХ-М, 2002 год-672 ст.
51. Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как объект и субъект управления / Под ред. Пашкова. - Л.: ЛГУД980.-С.97-113.
52. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. — Л.: ЛГУ, 1986.476с.
53. Сопиков А.П. Механизмы эмпатии // Вопросы психологии познания людьми друг друга и самопознания. - С.89-95.
54. Социальная психология под редакцией Столяренко А.М; -М., 2001 год.
55. Торн К, Маккей Д, «Тренінг » Настільна книга тренера Пітер 2001 год.
56.Цигульська Т.Ф «Про типологію конфліктів» (конфлікти в суспільстві діагностика та профілактика) – К., Чернівці, 1995 рік.
57. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Экономика, 1984.-246с.
58. Шмуратов А.Г., «Конфлікт і згода».- К; Чернівці, 1995 рік.
Додаток 1
Определение психологического климата в организации
В основе этой методики лежит специфический вид опроса в котором участвуют все члены того или иного подразделения Каждому из них дается оопросный лист, содержащий у номера суждений, имеющих отношение к исследуемому коллективу, обводятся в опросном листе. Причем все опрашиваемые прёдупреждаются что обводить суждения можно лишь в том случае, когда зафиксированая в суждении форма поведения соответствует всем или большинству членов колектива.
Список суждений
1. Свои слова всегда подтверждают делом.
2.Осуждают проявления индивидуализма.
З. Имеют одинаковые убеждения.
4.Радуются успехам друг друга.
5.Всегда оказывают помощь друг другу.
6.Умело взаимодействуют друг с другом в работе.
7.Знают задачи, стоящие перед коллективом.
8.Требовательны друг к другу.
9.Все вопросы решают сообща.
10.Единодушны в оценке стоящих перед коллективом проблем.
11.Доверяют друг другу.
12.Делятся опытом работы с членами коллектива.
1 3.Бесконфликтно распределяют между собой обязанности
14.Знают итоги работы коллектива.
15.Никогда и ни в чем не ошибаются,
1 6.Объективно оценивают свои успехи и неудачи.
1 7.Личньие интересы подчиняют интересам коллектива.
1 8.Занимаются на досуге одним и тем же.
19.Защищают друг друга.
20.Всегда считаются с интересами друг друга.
2 1.Заменяют друг друга в работе.
22.Знают положительные и отрицательные стороны колектива.
23.Работают с полной отдачей сил.
24.Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива.
25 Одинаково оценивают распределение обязанности ).
26.Помогают друг другу.
27.Предъявляют одинаково объективные требования ко всем членам коллектива.
28.Самостоятельно выявляют и исправляют.
29.Знают правила поведения в коллективе.
30.Никогда и ни в чем не сомневаются.
31 Не бросают начатое дело на полпути.
32.Отсутствуют принятые в коллективе нормы поведения.
33 Одинаково оценивают успехи коллектива.
34.Искренне огорчаются при неудаче товарищей.
35.Одинаково объективно оценивают новых членов коллектива.
З 6.Быстро разрешают возникающие противоречия и конфлікти
37.Знают свои обязанности.
З 8.Сознательно подчиняются дисциплине.
39.Верят в свой коллектив.
40.Одинаково оценивают неудачи коллектива.
41.Тактично ведут себя в отношении друг друга.
42.Не подчеркивают своих преимуществ друг перед другом.
43.Быстро находят между собой общий язык.
44.Знают основные приемы и методы работы.
45.Всегда и во всем правы.
46.Общественвые отношения ставят выше личных.
47.Поддерживают полезные для коллектива начинания.
48 Имеют одинаковые представления о нормах нравственности.
49.доброжелательно относятся друг к другу.
50.Тактично ведут себя по отношению к членам другого коллектива.
51.Берут на себя руководство, если требуется.
52.Знают работу товарищей.
53.По-хозяйски относятся к общественному добру.
54.Поддерживают традиции, сложившиеся в коллективе.
55 Одинаково оценивают качества личности, необходимые в коллективе.
56.Уважают друг друга.
57.Тесно сотрудничают с членами другого коллектива
58.При необходимости принимают на себя обязанности других членов коллектива.
59.Знают черты характера друг друга.
6О.Умеют делать все на свете.
61 Ответственно выполняют любую работу.
62.Оказывают сопротивление силам, разобщающим коллектив.
63 Одинаково оценивают правильность распределения поощрения в коллективе.
64.Поддерживают друг друга в трудные минуты.
65.Радуются успехам членов другого коллектива.
66.Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях.
67.Знают привычки и склонности друг друга.
68.Активно участвуют в общественной работе.
69.Заботятся об успехах коллектива.
70.Одинаково оценивают правильность наказаний в коллективе.
71 Внимательно относятся друг к другу.
72.Искренне огорчаются при неудачах членов другого коллектива.
73 Быстро находят такое распределение обязанностей, которое устраивает всех.
74.Знают, как обстоят дела друг у друга.
Суждения характеризуют наиболее важные поведение и отношения, которые должны присутствовать в идеальном коллективе. В целом они задают эталон идеального коллектива, в котором все участники проявляют сверхнормативную активность.
Процедура опроса может проводиться и по-иному. Исследователь зачитывает все суждения по очереди, каждый участник опроса проставляет на чистом листке бумаги номера тех суждений, которые, по его мнению, соответствуют всем или большинству коллектива.
После проведения опроса данные собираются в обрабатываются исследователем. Все суждения, кроме контрольных 15, 30, 45, 60, показывают степень развития наиболее важных семи характеристик развития коллектива, а, следовательно, и социально-психологического климата в нем.
*ответственность (1, 8,, 16, 23, 31, 38, 46, 53, 68)
*коллективизм (2, 9, 17, 24, 32, 39, 47, 54, 62, 6
* сплоченость(3, 10, 18, 25, 33, 40, 48, 55, 63, 70)
* контактность (4, 11, 19, 26, 34, 41, 49, 56. 64, 71 )
*открытость ( 12, 20 27 35 42 50 7 6 Р)
*организованность (6, 13, 21, :28, 36, 43, 5 1, 58, 66, 73)
*информированность (7, 14, 22, 29, 37, 44. 52. 5 67, 74).
Приведенные выше данные суммируются (по каждому показателю) и заносятся на график, который наглядно демонстрирует социально-психологический климат избранного для изучения коллектива:
0 баллов идеальный
9 баллов
8 баллов
7 баллов оптимальный
6 баллов
5 баллов средний
4 балла
3 балла низкий
2 балла
Додаток 2
Метод «Шесть шляп»
Этот метод эффективен при проведении ситуационного анализа сложных проблем. Метод позволяет последовательно рассмотреть отдельно каждый из шести аспектов любой сложной проблемы с последующим обобщением результатов по каждому направлению. Исследователь определенного аспекта проблемы символически «надевает шляпу» своего цвета, свидетельствующую о том, что он (в данный момент) специалист именно по этому конкретному аспекту проблемы.
Функции и исследовательские задачи каждой Шляпы
Белая Шляпа. Основные качества этого члена команды — беспристрастность. Его задача — регистрировать факты, не оценивая их. Если исполняющий эту роль делает сообщение для команды, то он четко перечисляет факты, цифры, события, определяет их номера и последовательность. После его доклада команда должна ответить на вопрос: «Что мы имеем на данный момент?». Во время жаркой дискуссии он может охладить пыл спорщиков, сказан: «Если я вас правильно понял, мы имеем следующие факты: во-первых, данная ситуация вызывает сильные эмоциональные переживания; во-вторых... ». В контексте группового обсуждения проблемы Белая Шляпа выполняет следующие функции:
1. Обозначает проблему для команды;
2.Организует ее обсуждение;-
3. Координирует ее обсуждение, проясняя позицию каждого («Если я тебя правильно понял...»);
4. При необходимости «переводит» эмоциональные суждения на язык фактов;
5. Четко подводит итоги обсуждения и проговаривает общее решение. Обычно роль Белой Шляпы берет на себя лидер команды.
Черная Шляпа. Основное качество — критический настрой. Черная Шляпа оценивает риски и выявляет слабые места в работе команды. Черная Шляпа докладывает команде о негативных фактах, цифрах, событиях, рисках, негативных перспективах, просчетах в работе команды. Выслушав его доклад, команда понимает «что у нас плохого». В процессе группового обсуждения, когда команда собрала «поле идей» для решения определенной проблемы, Черная Шляпа активно участвует в оценке идей. Важно понимать, что задача Черной Шляпы не просто критиковать или «приземлять» членов своей команды, а грамотно и аргументировано указывать соратникам на общие слабые места.
Желтая Шляпа. Основное качество — способность активизировать положительное мышление. Его задача — напоминать членам команды о сильных сторонах, находить «плюсы» в любой ситуации и проблеме. Доклад Желтой Шляпы отражает положительные стороны ситуации, позволяют команде по-новому взглянуть на имеющиеся ресурсы, помогает выявить дополнительные возможности. Опираясь на сообщения Желтой Шляпы, команда отвечает на вопрос « Что у нас хорошего?» в ходе групповой дискуссии Желтая Шляпа занимает миротворческую позицию, призывая коллег посмотреть на проблему с другой стороны. Желтая Шляпа использует такие речевые обороты: «Посмотрите, в этом решении (событии, ситуации) есть множество «плюсов», «От этого нам будет такая польза...» и т.д. Важно помнить, что роль Желтой Шляпы вовсе не предполагает проявление безграничного оптимизма: каждое заявление о выгоде или «плюсе»должно подкрепляться серьезными аргументами. Главная задача Желтой Шляпы — видеть положительную перспективу любого сценария решения проблемы.