1. Сутність соціометрії та її можливості
Усю сукупність взаємин в організації можна розділити на формальні стосунки (офіційні) та неформальні (неофіційні). Вони будуються на основі вимог низки юридичних документів (наказів, розпоряджень, інструкцій та ін.), а також норм і правил службового етикету. Службовими взаєминами контакти між співробітниками не вичерпуються, оскільки кожен є не просто бухгалтером Іваненком, менеджером Петренком і т. ін., а людиною з власним характером, особливостями особистості, інтересами, смаками, манерою поведінки.
Власне, у службовій обстановці між людьми так чи інакше завжди складаються міжособистісні взаємини: до когось ми відчуваємо особливу прихильність, когось, можливо, недолюблюємо. І ці особисті стосунки не можуть не впливати па загальну атмосферу в організації, на загальний характер, стиль, тон взаємин. От чому настільки важливо організувати ефективне міжособистісне спілкування, створити сприятливий психологічний настрій людей.
Психологічні процеси, що відбуваються в організації, вивчаються вже не один десяток років. Безперечно, головна увага приділяється службовим відносинам, організаційній структурі, такому явищу, як дружба. Однак з'ясувалося, що цього явно недостатньо. Без з'ясування сформованих особистіших взаємин в організації ця картина не буде завершеною.
Основним методом діагностики міжособистісних відносин є, безперечно, соціометрія.
Термін «соціометрія» утворено з двох латинських коренів: перший означає «товариш, співучасник, компаньйон, другий — «вимірювання». Основоположник соціометрії — американський психіатр і соціальний психолог Дж. Морено. СоцІометрія набула поширення в зарубіжній соціології і психології в 30-ті роки після появи книги Дж. Морено «Хто виживе?». Автор вважав, що сукупність міжособистісних стосунків у групі є тією первинною соціально-психологічною структурою, сутність якої багато в чому визначає не лише цілісні характеристики групи, а й душевний етап людини.
Відповідно до теоретичної концепції Дж. Морено, у суспільстві можна виділити дві структури: макроструктуру — своєрідне «просторове» розміщення людей у різних процесах їхньої життєдіяльності, і мікроструктуру — психологічні стосунки, що складаються в людини з її безпосереднім оточенням, тобто міжособистісні відносини.
Мікро- та макроструктура мають перебувати в гармонії, тобто люди повинні бути так «розміщені» у процесі їхньої життєдіяльності, щоб їхнє безпосереднє й опосередковане оточення були завжди прийнятними для них. Для цього необхідно здійснити не соціальну, а соціометричну революцію, тобто змінити макро- й мікроструктуру таким чиьюм, щоб досягти ідеальної відповідності між ними в масштабі всього суспільства.
Суперечливість цієї концепції породила критиків набагато більше, ніж прихильників. У вітчизняній психології вона відразу ж зазнала гострої критики, а в зарубіжній науці про цю концепцію вже мало хто згадує. Однак методика, розроблена в рамках цієї концепції, виявилася дуже популярного і давно живе самостійним життям. Що ж являє собою соціометрія як метод? Соціометрія — це соціально-психологічний метод дослідження системи особистісних взаємин у групі, організації, що передбачає опитування дослідником членів групи з метою вивчення цих взаємин та їх оптимального використання у різних сферах спільної діяльності. Отже, в основі соціомстрії лежить специфічний вид опитування. Тому метод соціометрії називають найчастіше соціо-метричним опитуванням.
Як і будь-який інший метод, соціометрія має свої переваги й недоліки. Серед явних переваг такі:
• соціометрія заповнила вакуум, що з'явився за відсутності інших методів, що давали б змогу вивчати взаємини між людьми;
• соціометрія давала результати у формі кількісних індексів у сфері, що до цього вважалася традиційно неформалізованою; соціометричне опитування відносно просте як щодо проведення, так і щодо аналізу результатів.
Серед недоліків методу соціометрії назвемо такі:
• специфічність і ситуативність картини, що досліджується (фіксація переважно емоційних стосунків, що виражаються в симпатіях та антипатіях; не вдається встановити справжні мотиви вибору та ін.);
• можливість навмисного перекручування результатів за неано-німного тестування;
• обмеженість можливостей, зокрема через динамічність відносин, що важко зафіксувати.
Які ж відомості можна одержати завдяки соціометричному опитуванню?
По-перше, соціометрія дає змогу визначити стан взаємин в організації і па цій основі виявити її неформальну структуру (мікрогрупи, неформальних лідерів, соцїометричпин статус кожного співробітника, його потреби в спілкуванні й психологічну сумісність з іншими).
По-друге, соціометрія дає можливість оцінити авторитет керівників різного рівня, визначити їх місце із неофіційній структурі організації.
По-третє, соціометричне опитування дає змогу визначити рівень групової згуртованості або роз'єднаності як різних підрозділів організації, так і організації в цілому.
По-четверте, соціометрія виконує психотерапевтичну функцію. Участь у соціометричному опитуванні спонукає випробуваних до наступного аналізу своїх стосунків з іншими співробітниками й нерідко стимулює коригування власної поведінки.
1.1 Порядок проведення соціометричного опитування
Сутність соціометрії зводиться до вивчення системи «симпатій» та «антипатій» між співробітниками, тобто до виявлення системи емоційних взаємин в організації. Це здійснюється шляхом певного вибору кожним учасником опитування з усього складу якогось підрозділу організації за заданим критерієм. Усі дані про такі вибори заносяться до особливої таблиці — соціоматриці — і подаються у вигляді особливої діаграми (соціограми). Після цього розраховуються різні соціометричні індекси — як індивідуальні, так і групові.
Проведенню соціометричного опитування передує певна підготовча робота. Необхідно визначити критерії (підстави) вибору та кількість виборів. Пояснимо, що це таке.
Критеріями (підставами) вибору в соціометрії є питання про бажання людини разом із ким-небудь брати участь у певній діяльності. Питання формулюються приблизно таким чином: «З ким би ти хотів ... ?». Кожен відповідає на питання, які можуть стосуватися будь-якої сфери людських взаємин.
Критерії можуть бути:
* позитивними («З ким би ви хотіли разом провести вихідний?»);
* негативними («Якби у вас була можливість, кого б зі співробітників вашого відділу ви перевели в інший відділ?»);
* дихотомічними, орієнтованими на ствердження й на заперечення одночасно («У разі реорганізації установи з ким із колег ви хотіли б потрапити в один відділ, а з ким би не хотіли?»).
Для того щоб правильно підібратикритерії, а, отже, грамотію провести дослідження, необхідно дотримуватися ряду вимог:
1) запропоновані критерії повинні цікавити весь колектив. Явно невдалим для групи, пе пов'язаної з практичним використанням мов програмування, буде такий критерій: «З ким би ти хотів разом вивчати мову програмування ?»;
2) критерій повинен відбивати взаємини між співробітниками й давати можливість вибрати товаришів по службі. Критерій типу «Чи е життя на Марсі?» теж не підходить;
3) критерій повинен описувати конкретну, реальну ситуацію для вибору товаришів по службі;
4) кількість критеріїв залежить від того, наскільки давно члени групи знають один одного (чим довший контакт, тим більше критеріїв може бути використано), але їх кількість не повинна перевищувати 5-7.
Проводячи соціометрію, використовують як мінімум три критерії, що охоплюють основні сфери діяльності співробітника: службове-функціональну, моральну та позаслужбову (дозвілля), виходячи із цього, розрізняють сильні та слабкі критерії. Сильні порушують найбільш важливу для людини сферу діяльності, де потрібне тривале й тісне спілкування.
Соціометрична процедура може проводитися у двох формах: непараметричній і параметричній.
Непараметричиа форма соціометрії полягає в тому, що співробітник обирає відповідно до заданого критерію стількох осіб, скільки він вважає за потрібне (якщо відсутні будь-які обмеження на вибір). Така форма дає змогу виявити так звану емоційну експансивність кожного й емоційну складову взаємин усіх членів колективу. Крім того, вона дає можливість зробити зріз різноманітності міжособистісних зв'язків в організації. Проте якщо кількість співробітників в обстежуваному підрозділі надто велика, міжособистісних зв'язків виявляється так багато, що процес їх дослідження займає багато часу й без застосування слектронно-обчислювальної техніки стає практично неможливим.
При використанні ненараметричної процедури соціомстрії існує велика ймовірність одержання випадкового вибору (багато співробітників у даному разі пишуть: «Вибираю всіх»).
Параметрична форма соціометрії передбачає, що випробуваним пропонують вибирати строго фіксовану кількість з усіх членів колективу. Яка ж це кількість? Одні дослідники вважають, що три вибори — це достатньо, незалежно від кількості членів групи. Інші стверджують, що кількість виборів залежить від кількості членів групи й дорівнює числу, отриманому в результаті поділу кількості членів групи на 5.
Застосування параметричної форми соціометрії дає можливість підвищити надійність даних і полегшує їх статистичну обробку; загострює увагу, відповідальність і певною мірою зацікавленість опитуваних, ліміт виборів значно знижує ймовірність випадкових відповідей. Крім того, ця форма дає змогу стандартизувати умови виборів у підрозділах і відділах з різною чисельністю членів групи в одній вибірці. Це, у свою чергу, дає можливість зіставляти результати соціометрії, проведеної в різних підрозділах.
Після необхідних підготовчих заходів дослідник може розпочати процедуру зборі/ інформації. Важливо, щоб були дотримані необхідні умови. По-перше, ті, що беруть участь в опитуванні, повинні мати певний досвід спільної діяльності — не менше чотирьох місяців. По-друге, колектив відділу (підрозділу), де проводиться соціометричне опитування, має нараховувати не більше 25-30 осіб. Нарешті, по-третє, соціометричне опитування проводиться не як примусовий захід, котрий випробувані могли б сприйняти як експеримент над ними, а як практично необхідну справу, що має серйозне значення для їхнього подальшого спілкування і спільної діяльності.