Вторая группа нововведений обычно также внедряется не гладко. Дело здесь заключается в том, что такое нововведение ломает устоявшиеся стереотипы поведения персонала [14].
Информирование о результатах работы - ознакомление с результатами деятельности оказывает стимулирующее воздействие на сотрудников. Рядом исследователей доказывается, что информирование исполнителя способно повысить результаты труда на 12 - 15% [14].
Речь идет об информации как об успехах, так и о неудачах. В то же время отсутствие какой-либо информации приводит к снижению результатов, напряженности, конфликту [14]. Кроме того, информирование способствует налаживанию благоприятных деловых отношений "по вертикали", улучшает взаимопонимание, облегчает процесс воздействия в целом. Хорошо организованное обсуждение результатов работы способствует мотивации подчиненных, а также необходимо для ощущения ими собственной значимости и внесения тех или иных изменений в их поведение [14]. Сила цифры иногда оказывается более действенной, чем убеждения и наказания [14].
Информирование о результатах деятельности будет действенно при условии, что до этого произведена объективная оценка работы сотрудников на основе выделенных и согласованных критериев [14]. Желательно, чтобы для молодого сотрудника их было немного (два-три). В дальнейшем можно включать в набор оценок результатов работы другие критерии, например коммуникабельность, обязательность, дисциплинированность, взаимодействие и т.п. Обсуждение результатов работы должно проводиться регулярно: один раз в квартал и по истечении года [14]. В условиях дефицита количественных показателей деятельности подчиненных наибольшую трудность для руководителя будет представлять преодоление "эффекта ореола", т.е. позитивной оценочной пристрастности при благоприятном отношении к сотруднику и гипертрофированном внимании к недостаткам при антипатии [14].
Следующий вид убеждающего воздействия, который занимает не менее важное место, чем информирование – это разъяснение [14]. Сама должность обязывает руководителя производства разъяснять многие насущные вопросы. Можно выделить наиболее типичные виды разъяснения: а) инструктивное; б) повествующее; в) рассуждающее [14].
Инструктивное разъяснение – это схематическое раскладывание деятельности подчиненных, побуждаемых к усвоению инструкции [14]. При таком разъяснении мышление подчинённого не загружается, а задействуется память. Следует заметить, что такой прием не очень нравится творческим натурам или лицам с художественными наклонностями. У тех же, кто привык к строгим, можно сказать алгоритмическим, правилам и указаниям, инструктирование не порождает противодействия [14].
Повествующее разъяснение – это своеобразный рассказ нацелен на изложение фактов в виде живого повествования, которое последовательно приводит к вполне определенным выводам [14]. Во многих случаях такой вид разъяснений привычнее (знаком еще со школьной скамьи) и потому предпочтительнее. Но его использование обязывает руководителей производства тренироваться в компоновке материала сообщения, в постановке голоса, мимики и жестов [14].
Рассуждающего разъяснения – это разъяснение с полемикой, активизирует мыслительную деятельность, побуждает внимательнее отнестись к предлагаемым конкретным выводам [14]. Приёмы рассуждающего разъяснения важны для руководителей, общающихся с творческими, инициативными людьми, которые жаждут активного участия общения [14].
Рассуждающее разъяснение строится таким образом, что руководитель ставит перед собеседником вопросы "за" и "против", заставляя его мыслить самого [14]. При рассуждающем разъяснении можно, поставив вопрос, самому ответить на него, а можно побудить к ответу слушающего. Именно побудить, всем ходом рассуждения возбудить у собеседника желание дать ответ. Здесь нельзя требовать ответа. Как только руководитель начнет побуждать к ответу, рассуждающее разъяснение теряет смысл. При рассуждающем разъяснении слушающий вместе с руководителем ищет пути разрешения ситуации (конечно, под направляющим влиянием руководителя). Слушающий (подчинённый) при этом ощущает свою значимость. Когда же из него вытягивают ответы, то он, лишаясь такого ощущения, переходит в состояние психологической защиты. И тогда рассуждающее разъяснение превращается в инструктивное [14].
Естественно рассуждающее разъяснение очень полезно и в устном выступлении руководителя перед аудиторией [14]. В этом случае желателен переход от рассуждений к постановке проблемы. Таким образом, в рассуждающем разъяснении ответ на поставленный вопрос высказывается в основном руководителем, а в проблемном он формируется самими слушающими [14]. Проблемное разъяснение практикуется главным образом перед аудиторией в специальном выступлении [14].
Доказательство – логическая операция, строящаяся на основах законов логики: законе тождества, законе противоречия, законе исключённого третьего и законе достаточного основания [14]. Суть доказательства заключается в том, что выдвигается какой-то тезис и подыскиваются аргументы или доводы для доказывания тезиса [14].
Сама процедура обычно называется демонстрацией [14]. Чтобы убедить сотрудников или доказать им истинность какого-либо положения необходимы факты. Без фактов нет доказательства. Факты создают у работников соответствующий настрой на восприятие действительности, формируют установку [14].
Оценка труда подчинённых очень сильно сказывается на мотивации их трудовой активности, если эта оценка воспринимается ими, как реальная, истинная, то она выполняет свою побуждающую функцию, если же она воспринимается, как заниженная, надуманная, не реальная, то и побуждения нет [14]. Подчинённым нужны факты, доказывающие истинность оценки. Не менее важная роль в доказательстве принадлежит личным качествам руководителя [14]. Успех доказательства зависит от его чувства такта, от умения ладить с людьми [14]. Доказывая что-либо, мы тем самым опровергаем идею нашего собеседника, а значит для опровержения слово, дело и личность руководителя также свойственны, как и для доказательства [14].
Опровержение – критика устоявшихся взглядов и стереотипов поведения людей, с разрушением и формированием его установок [14]. Во время опровержения мы встречаемся с чувством собственного достоинства оппонента. В связи с этим одной логики оказывается недостаточно. Нет смысла вступать в спор, чтобы опровергнуть что-либо. Наш оппонент не признается, что был не прав, для замены одной установки на другую требуется не один день.
Существуют специфические социально-психологические правила:
1.При опровержении доводов оппонента следует обращаться к его чувству собственного достоинства. Чувство собственного достоинства (ЧСД) равно отношению величины успеха данного лица (У) к его притязаниям (П) [14].
ЧСД=У/П
Чем выше успех и чем меньше притязания, тем выше ЧСД [14]. Под успехом здесь понимается не материальная, социально-психологическая величина, выступающая в виде оценочных суждений со стороны окружающих [14]. Во всех случаях добиваются успеха в тех случаях, если дают человеку почувствовать его собственное "Я": называют его по имени и отчеству, подчёркивают реальные заслуги, дают возможность проявить инициативу, побуждают к самостоятельным действиям, стараются не навязывать чужой образ мыслей, а стимулируют к размышлению [14].
Эффективность убеждения зависит от личностных свойств тех, кого убеждают [14]. Согласно исследованиям американских учёных убеждению не поддаются: люди с ограниченной фантазией, внутренне ориентированные личности, социально не контактные люди, лица с явно выраженной агрессивностью, индивиды с параноидальными тенденциями [14].
2.4 Метод внушения
2.4.1 Общая характеристика понятия внушения
Внушение (суггестия) – форма непосредственного психического воздействия, связанная с ослаблением сознательного контроля; выступает как стихийный компонент повседневного общения или как специально организуемый вид коммуникации, рассчитанный на некритическое восприятие информации [5]. Внушение – один из механизмов воздействия на массовое и индивидуальное сознание, широко используемое в массовой коммуникации, рекламе, распространении моды и в политическом манипулировании; аутосуггестия (саомвнушение) является средством психической саморегуляции [5].
Внушение – воздействие на поведение и психику человека, предполагающее некритическое восприятие им особенностей информации [3]. Внушение осуществляется посредством вербальных и невербальных средств. Общаясь, люди постоянно воздействуют друг на друга, внушая или навязывая друг другу свои мнения, оценки, настроения [3]. Сила внушения увеличивается во время стихийных бедствий (землетрясений, наводнений), а также под влиянием целенаправленной рекламы, значимости передаваемой информации, авторитета говорящего [3].
Особенностью внушения является его адресованность не к логике и разуму личности, не к её готовности мыслить и рассуждать, а к готовности внутренне принять передаваемые сведения, указываемые сведения [8]. Внушение, отмечал Бехтерев, действует путём непосредственного прививания психических состояний, то есть идей, чувствований и ощущений, не требуя вообще никаких доказательств и не нуждаясь в логике [8].
По В. М. Бехтереву, внушение есть не что иное, как вторжение в сознание (или прививание к нему идеи), происходящее без участия и внимания воспринимающего лица и нередко без ясного с его стороны сознания (религия, гипноз) [8].