Позиция личности, как деятельная субъективная сторона ее статуса представляет собой систему отношений личности к окружающим людям, объективной среде, себе самому, установок и мотивов, которыми она руководствуется в своей деятельности, целей и ценностей, на которые направлена эта деятельность. Таким образом, приступая к характеристике основных условий личностного и профессионального роста, мы должны рассмотреть динамические тенденции – потребности и мотивы, ценностные ориентации личности интегрированные в ее направленности.
Проблема мотивов и мотивации поведения – одна из стержневых и наиболее трудных в психологии. "Трудность здесь состоит в том, - писал Б.Ф. Ломов, - что в мотивах и целях наиболее отчетливо проявляется системный характер психического; они выступают как интегральные формы психического отражения".1 Не случайно, поэтому многие психологи подчеркивали, что мотивы и потребности составляют ядро человека.
Существует разница между тем, как люди могут работать, и тем как они работать хотят. Главная составляющая этой разницы – мотивация. Как правило, в благоприятном мотивационном климате люди работают более эффективно, чем предоставленные сами себе, и уж точно лучше тех, кто вынужден трудиться в подозрительной и недоброжелательной атмосфере. Мотивация – это не разовая акция, а постоянный процесс, требующий неослабевающего внимания со стороны руководителя.
Под мотивами мы понимаем активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее "в знак протеста". Поведение может иметь любые другие формы проявления. Всегда следует искать мотив поведения.
___________
1. Ломов Б. Ф Человек и техника. - М., 1996. - С.38.
Чем свободнее становился человек, тем важнее становилось знание того, что им движет, что заставляет приносить большие жертвы и напрягать все силы, делая свое дело, а что даже при благоприятных условиях приводит к упрямству, скуке и безразличию.
Первые систематические исследования в этом направлении были проведены в 20-х годах ХХ века в США на заводах в Хоуторне. Они велись многие года. Изучались внешние условия: климат, освещение, окраска рабочих помещений и машин, организация рабочего места, регулирование интервалов в производственном процессе и т.д.
Были созданы условия для оценки результатов экспериментов. Отфильтрованный результат свелся к формуле: людям нравится ощущать свою значимость.1
Хоуторн дал старт ряду исследовательских проектов и привел к появлению плеяды новых имен. На основных теориях мы кратко остановимся.
Содержательные теории мотивации исходят из того, что внутреннее содержание человека, его потребности заставляют его действовать. Суть этого подхода в том, что мотивация инициируется изнутри; взгляды, ценности и врожденные способности человека обусловливают его потребности и, следовательно, мотивацию.
____________
1. Фосис П.30 минут …для овладения методами мотивации персонала. - М., 2001. - С.50.
При этом допускается, что внешняя среда, ситуация и время могут изменить внутреннее содержание человека, а значит и его мотивацию.
Из содержательных теорий можно выделить теории: Маслоу, Альдерфера, Мак-Клелланда, Герцберга.
В модели А. Маслоу существует следующая иерархия потребностей, заставляющих человека действовать, работать: физиологические; потребности в безопасности, стабильности, уверенности в будущем; потребности любви и сопричастности, общении; потребности в признании и самоутверждении; потребности в самоактуализации и личностном росте. Самоактуализация – это высшая ступень мотивированности человека, желание и волевые усилия, которые прилагает человек для того, чтобы стать тем, кем он может и хочет стать. Самоактуализироваться – значит достичь максимума своего потенциала.1
Теория К. Альдерфера исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в три большие группы: потребности существования, потребности связи, потребности роста (потребности в признании, самоутверждении и самосовершенствовании)
Д. Мак-Клелланд полагал, что потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Он выделял следующие потребности: потребность достижений (стремление самостоятельно ставить и достигать цели более эффективно, чем ранее); потребность соучастия (стремление к дружеским отношениям с окружающими, общению, работе с людьми); потребность властвовать (одни люди желают властвовать ради властвования, другие – ради достижения целей).
1. Личность. Внутренний мир и самореализация: Идеи, концепции, взгляды. - СПб., 1996. - С.112.
Эти потребности не располагаются иерархично, как в предыдущих теориях, а взаимно влияют друг на друга. Если человек занимает руководящую должность, то с одной стороны, он должен удовлетворять доминирующую потребность в своем подчиненном, а с другой – способствовать развитию у него тех потребностей, которые необходимы для работы. Например, потребность властвования ради достижения цели с развитой потребностью соучастия или достижения могут дать хорошие результаты в работе.
Ф. Герцберг выделил две группы факторов потребностей, влияющих на будущую мотивацию индивида: внешние (заработок, условия труда, статус, режим работы, межличностные отношения, степень контроля за работой); мотивирующие (возможность роста, признания, продвижения по службе, работа сама по себе).
Герцберг сделал оригинальный вывод: устранение факторов, вызывающих рост неудовлетворенности человека, не обязательно приводит к увеличению удовлетворенности и наоборот. Поэтому первостепенное внимание должно уделяться неудовлетворенности человека, и только потом, с помощью мотивирующих факторов, необходимо обеспечивать удовлетворенность.
Процессуальные теории мотивации исходят из положения о том, что мотивация индивида возникает в процессе какого-либо действия или труда. Процесс инициирует будущую мотивацию человека (теория ожидания В. Врума, Теория справедливости С. Адамса, модель Л. Портера – И. Лоулера, теория постановки цели Э. Лока).
В последние годы появились новые подходы к мотивации личности – например, концепция партисипативного управления.1 Согласно этой концепции, мотивировать работника можно заинтересованностью в том, как его работа сказывается на деятельности всей организации, стремлением участвовать в протекающих в организации процессах. Если работник чувствует, что он нужен организации, что оно востребован ею, что есть связь между его инициативой и вознаграждением, то отдача от такого работника будет больше.
Интегративным показателем, отражающим благополучие-неблагополучие положения личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенностью взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями организации труда и др. Это можно выяснить с помощью вопросника (см. Приложение № 1). Методика несложная. Необходимо только перевести ответы в баллы с помощью таблицы. Сопоставление полученных баллов позволит испытуемому ориентироваться в проблемах, которые до этого возможно и не осознавались. По характеру принятых или отвергнутых утверждений можно понять причины плохого или хорошего "профессионального самочувствия".
____________
1. Большаков А. Менеджмент: Стратегия успеха. - СП., 2001. - С.69.
Из изложенного выше может показаться, что мотивация – очень сложное дело. До некоторой степени это верно, так как мотивация определяется большим числом различных факторов, подчас несопоставимых между собой. Однако принципы работы с ними практически всегда одинаковы.
Можно выделить несколько важнейших принципов, обусловленных самой человеческой природой руководствуясь ими можно активно влиять на трудовую мотивацию людей:
Не существует никакой магической формулы. Ничто – и уж тем более деньги – не создает по мановению волшебной палочки позитивную мотивацию.
Корни успеха надо искать в мелочах. Мотивационный климат складывается из многочисленных плюсов и минусов. Учитывать нужно все – любая мелочь способная внести свой вклад в общее дело, должна быть выявлена и использована.
Непрерывность. Каждый фактор влияет по-своему и в течении определенного времени, но вместе они непрерывно работают над созданием и поддержанием хорошего мотивационного климата.
4. Фактор времени еще одно важное обстоятельство, которое необходимо учитывать. Заключается в том, что изменение мотивационного климата и производительности труда не происходит одновременно.
Таким образом, существующая иерархия потребностей человека – заработок, условия труда, статус, возможность роста, признания, продвижения по службе, соучастия и как высшая категория – потребность в самоактуализации и самосовершенствовании – характеризуют мотивационную сферу личности. Являет собой результат степени осознания причин возникшего побуждения, а также степени удовлетворения достижения цели и является одним из основных условий дальнейшего развития личности.
Самореализация – это осуществление индивидных и личностных возможностей "Я" посредством собственных усилий, а также содеятельности с другими людьми. Самореализация активизируется в отношении тех черт, свойств и качеств человека, которые рационально и морально поддерживаются обществом.1 Вместе с тем, человек является таким, каким он сделает себя сам.
Самореализация играет важнейшую роль на всем жизненном пути личности, по сути дела определяя его. Предпосылки к самореализации заложены в самой природе человека и существуют как задатки, которые с развитием человека, с формированием его личностных свойств, становятся основой способности к самореализации. Образ мира также изменяется в течении всей жизни человека. Он должен становится все более полным и адекватным. Условием успешной самореализации является динамическое функциональное единство, где образ мира и образ "Я" как бы уравновешены через адекватное понимание своего места в мире и использовании адекватных социальных умений.