1.6 Классификация конфликтов
Конфликты можно классифицировать по различным основаниям. Например, в зависимости от длительности течения их делят на короткие, конфликты средней длительности и продолжительные. Анализ войсковой и флотской практики показал, что у молодых офицеров примерно 30% конфликтов длятся менее месяца, еще 35% конфликтов продолжаются от одного до шести месяцев, от шести месяцев до полутора лет длится каждый третий конфликт.
Конфликты можно классифицировать и по другим основаниям, например:
– по содержанию: деловые, возникающие в общении, нравственные, бытовые;
– по объему: широкие (затрагивающие интересы значительной части коллектива) и локальные (касающиеся интересов двух или нескольких оппонентов;
– по силе воздействия на участников: сильные – затрагивающие коренные интересы воинов, слабые – не затрагивающие их существенных интересов;
– по основным причинам возникновения: объективные, субъективные, истинные (реальные) и ложные (иллюзорные).
Понимание сущности конфликтов в воинском коллективе и причин их возникновения поможет молодому офицеру более эффективно вести работу по их предупреждению и своевременному разрешению.
2. Пути предупреждения и разрешения конфликтов
2.1Социальные условия предупреждение конфликтов
Одним из таких условий является хорошая организация жизни и деятельности личного состава. Типичной реакцией на плохо, неразумно организованную, материально не обеспеченную, не воспринимаемую как полезную и значимую воинскую деятельность является повышенная раздражительность людей. Важной потребностью военнослужащего любой категории является потребность в интересной и серьезной работе. Если эта потребность не удовлетворяется, если воин считает, что он занимается примитивной или вообще бессмысленной деятельностью, то он гораздо более склонен к конфликтным реакциям, хотя сам может этого и не осознавать. Офицеры-руководители, особенно молодые, часто недооценивают значение хорошей организации воинской деятельности для формирования здорового социально-психологического климата в коллективе, предупреждения конфликтов. Дайте возможность военнослужащему заниматься делом, которое для него интересно и важно, вовремя оцените его успехи, и вы избавитесь от половины нарушений воинской дисциплины и конфликтов.
Много конфликтов возникает на почве плохо решенных проблем быта и обеспечения. Нехватка чего-либо (мест в столовой, продуктов, товаров, жилплощади, обмундирования и т.д.) объективно порождает возможность столкновения интересов военнослужащих, их желаний обладать этими благами. Поэтому обеспечение личного состава всеми положенными видами довольствия является одним из эффективных путей предупреждения конфликтов.
Однако, как бы мы ни старались, проблема своевременного и качественного обеспечения личного состава всеми видами довольствия является на сегодняшний день открытой. В такой ситуации важным условием профилактики конфликтов является создание механизмов справедливого распределения основных материальных и духовных благ.
Часто военнослужащий идет на конфликт не столько потому, что он считает для себя крайне необходимым обладать объектом конфликта, сколько потому, что сам процесс распределения материальных и духовных благ кажется ему несправедливым. Поэтому гласное и справедливое распределение всего, что может быть значимым для воинов, выдвижение военнослужащих на вышестоящие должности в соответствии с успехами в их деятельности, объективная оценка результатов труда каждого воина способствует профилактике конфликтов.
Одной из распространенных причин возникновения конфликтов является общая низкая культура взаимоотношений военнослужащих, в том числе низкая культура общений. Особенно негативно сказывается низкая культура общения на взаимоотношениях командиров (начальников) и подчиненных. Молодой офицер может избежать многих конфликтов с подчиненными, если будет общаться с ними не только соблюдая правила воинской вежливости, но и учитывая рекомендации, предлагаемые психологией и педагогикой.
Все конфликты в воинском коллективе предупредить, конечно же, невозможно. Офицер-руководитель, помимо мер профилактики конфликтов, должен уметь оказывать такое воздействие на уже развивающиеся конфликты, которое уменьшило бы их негативное влияние на деятельность и социально-психологический климат воинского коллектива. Войсковая и флотская практика показывает, что руководители в случае конфликта между подчиненными чаще считают виновным того, кто первым пошел на конфликт. Но это часто ошибочная позиция. Анализ большого числа реальных конфликтов показал, что примерно в 70% из них конфликт начинал военнослужащий, стоящий в конкретной конфликтной ситуации на положительной позиции. Действительно, часть военнослужащих обычно устраивает сложившееся положение дел. Поэтому им незачем идти на конфликт. Конечно, такое положение складывается не всегда, но часто бывает именно так.
Разбираясь в конфликте, офицер-руководитель должен, прежде всего, выяснить его сущность и попытаться понять, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав. Стремление любой ценой примирить участников конфликта не всегда является оптимальным для его разрешения. Например, в конфликте типа «новатор–консерватор» руководитель должен однозначно поддержать «новатора» в тех позициях, в которых он прав. Исследования показывают, что победа «консерваторов» в таком конфликте оказывает заметное негативное влияние и на деятельность, и на социально-психологический климат воинского коллектива. Победа же «новатора» влияет на обоих оппонентов и коллектив, в конечном счете, благотворно, хотя у самих конфликтующих могут иметь место довольно сильные негативные эмоции. Эта же стратегия регулирования оправдана и для других видов конфликтов. Во всех, конфликтах необходимо попытаться выявить правого оппонента и поддержать его. Победа правого в конфликте способствует прогрессивному развитию коллектива и позитивному разрешению того противоречия, которое лежит в основе конфликта. Если же, как это иногда бывает у молодых руководителей, просто пытаться примирить конфликтующих, не определив правых и неправых, то такое разрешение конфликтов не даст хороших результатов. Есть немало конфликтов, в которых оба оппонента неправы. В них оправдана стратегия сглаживания противоречия, взаимных уступок, примирения.
Если конфликт длится очень долго или приобретает острые формы, то одним из радикальных средств его прекращения является перевод одного из конфликтующих в другой воинский коллектив. Не следует пренебрегать этим способом в острых конфликтах, так как негативные последствия их продолжения могут оказаться весьма значительными. Случаи убийств оппонента редки, но они есть. Поэтому офицеру необходимо уметь прогнозировать возможные наиболее неблагоприятные варианты развития конфликта и предотвращать их.
2.2 Психологические аспекты предупреждения конфликтов
Возникновение и развитие конфликта во многом определяются его социально-психологическим содержанием. В конфликтологии и психологии описываются конкретные психологические способы предупреждения столкновения людей, связанные с соблюдением основных закономерностей социального взаимодействия. Нарушение этих общих закономерностей приводит к возникновению противоречий между людьми, которые нередко разрешаются путем конфликта.
Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Рассмотрим пять основных видов балансов, сознательное или неосознанное нарушение которых может привести к конфликтам. К ним относятся балансы ролей, взаимозависимости в решениях и действиях, услуг, ущерба, самооценки и внешней оценки.
Первым из основных социально-психологических способов предупреждения конфликтов является поддержание в ходе взаимодействия баланса ролей. Каждый из военнослужащих может играть по отношению к другому по своему психологическому статусу роль старшего, равного или младшего. Эти роли напрямую не связаны с должностью, формальным статусом людей. Если военнослужащий принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит. Поэтому важно в каждой ситуации социального взаимодействия понять, какую роль играет сам военнослужащий, и какой роли он ожидает. Если ожидаемое партнером распределение ролей его устраивает, то он принимает ту роль, которую от него ждут. Если не устраивает, то ожидание партнера необходимо бесконфликтно скорректировать.
Важно помнить, что психологически наиболее желаемой ролью для человека нередко является роль старшего. Именно она потенциально наиболее конфликтна, поскольку чаще всего не устраивает партнера. Он не хочет играть роль младшего, особенно в ситуациях, не связанных с подчинением по службе. Поэтому при взаимодействии с сослуживцами военнослужащий должен обычно избегать значительного психологического доминирования над партнерами, даже если он является их начальником. Наиболее благоприятным, с точки зрения предупреждения ролевого конфликта и ощущения комфорта обоими партнерами, является взаимодействие на равных.
Предупреждению конфликтов способствует также поддержание в процессе взаимодействия военнослужащих баланса взаимозависимости в решениях и действиях. Каждому человеку, и подчиненному в том числе, внутренне присуще стремление к свободе и независимости, которые не должны осуществляться за счет свободы других. Поэтому если военнослужащий считает свою зависимость от окружающих большей, чем он может допустить, это может служить причиной его конфликтного поведения как средства уменьшения зависимости. В процессе общения каждый должен чувствовать, какая зависимость партнера от него не является дискомфортной, поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.