Ценностные ориентации руководителей (стр. 16 из 17)

Рис. 7. Усредненные профили по тесту Кеттелла описываемых типов личности.

В настоящем исследовании выделенные типы личности не обнаружили принципиальных различий по возрасту, полу, наличию семьи и детей, наличию дополнительных приработков, условиям проживания, и другим показателям. Состав описываемых групп руководителей, имеющих разнообразную социальную среду и различный общественный статус, по всем социально-демографическим параметрам не имеет существенных особенностей. Это позволяет утверждать, что данная типология, в отличие от приведенных ранее, базируется преимущественно на различиях во внутренних установках и усвоенных ранее жизненных принципах и ценностях.

Описанные нами типы можно условно обозначить, соответственно, как «адаптирующийся» (ориентирующийся на ценности выживания и самоутверждения), «идентифицирующийся» (конформный, ориентирующийся на традиционные ценности и ценности значимых других) и «самоактуализирующийся» (автономный, ориентирующийся на ценности творчества и личностного роста). Можно предположить, что выделенные типы, различающиеся доминированием ценностей адаптации, социализации или индивидуализации в системе ценностных ориентации личности, сформированы посредством действия соответствующих механизмов.

Заключение

В нашей дипломной работе рассматривалась проблема ценностных ориентаций современных руководителей.

Анализ современной отечественной и зарубежной литературы позволил нам сделать следующие выводы:

1. Ключ к пониманию ценностных ориентаций следует искать не в субъект-объектных, а в интерсубъективных отношениях людей.

2. Известны три формы существования ценностей: социальные идеалы, предметно воплощенные ценности и личностные идеалы. В этот ряд не включают ценностные ориентации сознания, не рассматривая их как форму бытия ценностей, поскольку, если личностная ценность индивида - значимая ценность одной из социальных общностей или групп, с которой он себя отождествляет и ценность, предметно воплощённая в продукте его деятельности связаны между собой "необходимо и однозначно", то ценностные ориентации его сознания связаны с ними "не необходимыми и неоднозначными отношениями".

3. Традиции формируют основное направление духовных ценностей, и являются неотъемлемой частью личностных ориентаций.

4.Личностные ценности формируются в процессе социогенеза, достаточно сложно взаимодействуя с потребностями.

5. В рассматриваемой нами модели развития системы ценностных ориентации личности выделяются три основных процесса: адаптация, социализация и индивидуализация. Эти процессы, последовательно возникающие в указанном порядке и повторяющие на соответствующем новом витке личностного развития общие закономерности, в дальнейшем протекают одновременно. Каждый из этих процессов носит двойственный характер, отражающий на своем уровне баланс влияния индивида и среды на формирование ценностей и реализующийся посредством действия соответствующих парных механизмов: ассимиляции и аккомодации, идентификации и отчуждения, интернализации и экстернализации. Соответственно, можно предположить, что система ценностных ориентации личности включает в себя три уровня, или пласта, сформированных этими тремя процессами: «защитные», «заимствованные» и «автономные» ценности.

6. «Внутренний» имидж руководителя часто отличатся от его «внешнего» имиджа. Многие качества, присущие руководителям организаций, не становятся достоянием общественности и их можно выявить только при вхождении в организацию и соприкосновении со всеми организационными процессами. Очень часто новые сотрудники, нанимающиеся на работу в подчинение конкретного руководителя под воздействием имиджа, созданного средствами массовой информации, испытывают глубокое разочарование при соприкосновении с ним в работе.

«Внутренний» и «внешний» имидж руководителя организации являются взаимовлияющими факторами. Что касается выделенных групп характеристик, влияющих на создание имиджа руководителя, то они носят ситуационный характер и зависят от специфики деятельности руководителя и организации в целом.

7. Значимость различных ценностей в различные возрастные периоды неодинакова. Так, наиболее значимыми для двух третей молодых руководителей (возрастная группа до 35 лет) выступают «развитие личности», «возможность творческой работы», «семья» и «дети». Кроме того, они отмечают важность таких ценностей, как «активная деятельная жизнь», «наличие хороших и верных друзей», «уверенность в себе». Наименее значимыми для молодых руководителей являются - «общественное признание», «познание», «красота природы и искусство». С возрастом увеличивается значимость некоторых терминальных ценностей, происходит изменение ориентации на семью, как ценность, и на здоровье. С возрастом (в 43-45 лет) также увеличивается значение такой ценности, как «альтруизм».

8. Система жизненных ценностей руководителя является одним из ключевых факторов, определяющих стиль управленческой деятельности, характер задач и целей, которые он ставит перед собой. При этом динамика ценностей в изменяющихся социально-экономических условиях обусловлена как самим изменением этих условий, так и особенностями личности руководителя, его возрастом, опытом профессиональной управленческой деятельности, социальной ситуацией развития, семейным положением, количеством детей в семье, образованием, стилем руководства. При этом существует сложная зависимость между системой жизненных ценностей руководителя и его стилем руководства.

В экспериментальной части нашей работе мы обратились к исследованию ценностных ориентаций современных руководителей. В процессе их изучения мы установили, что существует набор определенных действий и в практике руководства, и в межличностном общении, ориентация на мировые нормы поведения все большего количества современных руководителей:

1. "Социальный портрет” современных руководителей, включает в себя черты, абсолютно полярные по своим признакам, т.е., на наш взгляд, не существует реального образа современных руководителей и, соответственно, адекватного его восприятия подчинёнными.

2. Внимание привлекают отдельные составляющие проблемы ценностной ориентации предпринимателей (например, такие черты характера, как рвачество и пробивной характер), а не целостная система ценностей и мотиваций, что способствует созданию у подчиненных негативного образа современного руководителя.

В ходе исследования, рассмотрев и проанализировав полученные эмпирические данные, мы обнаружили, что ценности-идеалы связаны с конкретными формами и способами поведения; формированию этих ценностей способствуют определенные личностные свойства, хотя связь личностных свойств и ценностей носит многозначный характер. Так, одно и то же свойство соотносится с разными ценностями, а последние - одновременно с несколькими способами поведения. Установлено, что ценности-идеалы могут реализоваться через поведение, обусловленное либо данной ценностью, либо направленное на реализацию других ценностей. Вместе с тем, они могут оставаться нереализованными, что может явиться причиной внутриличностного конфликта. Конкретное проявление ценностей в поведении человека зависит от особенностей структуры ценностей данной личности. Это говорит о том, что единой системы ценностей и морально-этических норм у современных руководителей не может быть в силу того, что у каждого руководителя есть свои определенные личностные особенности.

Экспериментальное исследование системы идеальных ценностей различных возрастных и профессиональных групп показало, что структура ценностных ориентации изменяется чрезвычайно динамично и отражает, в первую очередь психологическую, и только во вторую очередь - профессиональную принадлежность; в иерархии ценностей современных руководителей доминируют отдельные ценности, имеющие индивидуальную направленность:

- в структуру доминирующих ценностей всех испытуемых входит ценность хорошего здоровья;

- в число личностно значимых ценностей женщин-руководителей входят любовь, общение, познание и стремление к прекрасному;

- в число значимых ценностей высшего руководящего звена и экономистов входит, кроме общечеловеческих ценностей (любовь, общение), ценность высокого материального благосостояния.

Таким образом, выдвинутые нами гипотезы подтвердились.

Результаты нашего исследования найдут практическое применение при наборе высоко производительной команды, способной решать задачи любой сложности, так как именно сотрудники являются решающим фактором в успешной реализации инновационных проектов на всех уровнях иерархии компании.