Тенденции, свойственные Западу в отношении женщины-руководителя, присущи и нашему обществу. Э.С. Чугунова [9, с.215] приводит данные о количестве мужчин и женщин, работающих инженерами. Руководящие должности чаще занимают мужчины, чем женщины (см. Таблицу 3).
Таблица 3
Статусное представительство среди инженеров обоего пола в процентах
| Пол | Общееколичество | Руководителиколлектива | Руководителималых групп | Инженеры |
| Женщины | 346 | 6 | 22 | 72 |
| Мужчины | 514 | 35 | 33 | 32 |
По данным В.А. Шаховой, удельный вес женщин среди руководителей различного уровня управления значительно уступает удельному весу мужчин. Так, среди руководителей органов государственного управления и их структурных подразделений женщины составляют 44%, а на производстве в числе первых руководителей - 24%, начальников цехов, участков, мастерских и отделов - 23%. В то же время в общем количестве инженерно-технических работников женщин 49%.
Было выявлено, что женщины-лидеры воспринимаются менее компетентными, особенно если подчиненные являются сторонниками традиционных, а не эгалитарных взглядов на лидерство, т.е. полагают, что лидерская роль является маскулинной [14, с.152]. Показано также, что этот взгляд более присущ мужчинам. Предубеждение против женщин имеется и в нашей стране. По данным А.Г. Шестакова [2, с.381], мужчины-руководители отдали предпочтение мужчинам как работникам в 25,3%, и лишь в 12,9% - женщинам. Не отстают от мужчин и женщины: по данным этого же автора, женщины тоже проявляют большую готовность сотрудничать и оказывать воздействие на женщин, а не на мужчин.
Но и многие женщины не считают себя способными выполнять функции руководителей высшего звена и соглашаются с мнением, что высокие достижения и женственность несовместимы.
Однако дело не только во взгляде или мнении. Женщинам-менеджерам, например, дают меньше информации, или слишком короткие сроки для выполнения задания. Женщинам, как правило, не поручают заданий, которые дали бы им возможность приобрести необходимый опыт и проявить себя в качестве претендента на руководящую должность.
Уже говорилось, что во многих странах женщины за одинаковую работу с мужчинами получают меньшую заработную плату. Как ни странно, но именно это обстоятельство в период экономических кризисов ставит японских женщин в более выгодное положение. В целях экономии средств руководители фирм чаще увольняют "дорогостоящих" руководителей подразделений - мужчин и ставят на их место более "дешевых" женщин, которые по своей компетентности и организаторским способностям, оказывается, ни в чем не уступают мужчинам.
В. О'Лири изучала связь между полоролевыми стереотипами и оправданием задержки продвижения женщин по служебной лестнице в промышленности [3, с.261]. По ее мнению, без каких либо объективных оснований женщинам приписываются следующие установки на работу: они работают только ради "булавочных" денег (т.е. небольшой заработной платы); в работе их больше интересуют чисто коммуникативные и эмоциональные моменты; женщинам больше нравится работа, не требующая интеллектуальных усилий; они ценят самоактуализацию и продвижение по службе меньше, чем мужчины. Основой этих ложных представлений являются, пишет О'Лири, другие, не менее ложные представления об отсутствии у женщин компетенции, независимости, соревновательности, логики, притязаний и т.д.
Высказывается также точка зрения, что меньший статус женщины в обществе приводит и к ее меньшему статусу в малой профессиональной группе. Чтобы быть лидером, руководителем, женщине приходится преодолевать больше препятствий по сравнению с мужчинами, даже если она обладает большими знаниями и способностями [14, с.82].
При отборе на руководящую должность к женщине предъявляют более высокие требования, чем к мужчине. Срабатывает правило, согласно которому женщина должна быть вдвое лучше мужчины. Женщина имеет больше шансов занять руководящую должность среднего звена, в то время как высшие руководящие должности безоговорочно отдают мужчинам. Так, в списке 200 высокооплачиваемых руководителей экономики и производства США не было ни одной женщины [7, с. 206]. В то же время в среднем менеджменте женщины занимали половину всех мест. При одинаковом с мужчиной уровне квалификации женщины чаще всего оказываются ниже по служебной лестнице
По данным И. Калабихиной, даже те женщины, которые повышают свою квалификацию, далеко не всегда имеют возможность повысить свой профессиональный статус. Только 57% опрошенных женщин считали, что их квалификация соответствует выполняемой работе (интересно, что ответили бы мужчины? Наверное, автор предполагает, что положительный ответ дали бы 100% опрошенных), а 25% считают, что их квалификация вообще не соответствует выполняемой работе. У 65% женщин после обучения на курсах повышения квалификации ничего не изменилось в производственной ситуации (а разве это должно непременно следовать?), 91% не получили повышения в должности, 88% - в разряде и 81% - в заработной плате. Скорее, это говорит о том, что повышение квалификации проводится формально, для галочки, но эта беда касается в такой же мере и мужчин.
Думается, что при вынесении женщинами-исследователями частых заключений о якобы распространенной вертикальной сегрегации все же преобладает эмоциональная сторона. В большинстве случаев тот факт, что женщины занимают меньше руководящих постов, обусловлен не происками или молчаливым заговором мужчин, а объективными обстоятельствами. Как уже говорилось, мужчины больше стремятся к самореализации в профессиональной деятельности, чем женщины. Естественно, более высокие должности, как правило, достаются более компетентным. А поскольку таких больше среди мужчин, то и начальственные должности достаются им чаще. Там же, где больше работает женщин (непроизводственные виды бытового обслуживания, общественное питание, розничная торговля, медицина, образование, культура), наблюдается и самая высокая доля женщин-руководителей. Например, в нашей стране в преподавательской и научной сфере никакой сегрегации по половому признаку не наблюдается. Кафедрами, лабораториями и даже институтами руководят и женщины, если они имеют к этому и организаторские способности, и соответствующий уровень профессионализма.
Дамы чаще руководствуются критериями "нравится - не нравится", а не "полезно - не полезно". В коллективах, возглавляемых женщинами, всегда больше любимчиков - нелюбимчиков, сплетен, подсиживаний, немотивированных повышений и увольнений. Работу своих сотрудников женщины тоже оценивают не по объему выручки или рейтингу деловой активности, а как подскажут темперамент и сердце [9, с. 207].
По данным А.Е. Чириковой, большинство женщин склонны считать, что женщины-руководители имеют некоторые преимущества перед мужчинами-руководителями. Этого же мнения придерживаются и мужчины. Группа западноевропейских ученых собрала в более чем в десяти странах данные, из которых следует, что большинство мужчин признают, что, занимая место начальника, женщины реже "срываются", с ними легче решать любые вопросы, они не столько зависят от настроения и лучше заботятся о подчиненных [2, с.187].
Э. Игли с соавторами [14, с.324] показали, что эффективность исполнения лидерской роли мужчинами и женщинами зависит от многих факторов. Мужчины были более эффективными:
а) при решении задачи,
б) при руководстве мужчинами,
в) в военных организациях и в роли спортивных тренеров,
г) на низшем уровне управления, требующем технических способностей;
а женщины:
а) при установлении межличностных отношений,
б) в сфере образования, бизнеса, на социальной и государственной службе,
в) на среднем уровне управления, где нужно устанавливать межличностные отношения.
В результате рассмотрения данного вопроса необходимо отметить, что так участие мужчин и женщин в определенных сферах общественной жизни различно, то различны ожидания и требования общества к руководителям в данных областях деятельности, к их качествам, их поведению, и другим их личностным характеристикам.
Поэтому в практической части данной курсовой работы рассматриваются особенности видения лидерских качеств в зависимости от пола испытуемого и пола человека, который должен обладать определенными качествами. Так как выше было нами рассмотрено, что обладание различными лидерскими качествами не всегда является гарантом для выявления личности как лидера, то в данной работе мы изучили понимание необходимости наличия лидерских качеств для женщин и мужчин с двух точек зрения - мужской и женской.
Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-другому.
Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного.