6. стадія взаємодії| і вироблення загальних норм. Ця стадія, на якій досягається згода і взаєморозуміння на певному рівні.
В світлі психологічних закономірностей встановлення психологічного контакту неправильно слідувати буквально офіційній процедурі пред'явлення звинувачення по кримінальних справах згідно УПК. Якщо підходити формально, то частіше, якщо не пройдені вказані стадії зближення, на питання, чи визнає себе обвинувачений винним в пред'явленому йому звинуваченні, слідує відповідь: ”Немає!”, після отримання якої людини важко зрушити із зайнятої ним позиції заперечення пред'явленого йому звинувачення. Якщо ж до пред'явлення офіційного звинувачення були зроблені кроки по встановленню взаємоприйнятних міжособових відносин, і співробітник добився психологічного права індивідуальної дії, пред'явлення до нього певних вимог на основі сталого зближення, то психологічно важче обвинуваченому займати негативну позицію протидії.
Аналогічно приведеній розробці МКВ рекомендуються прийоми встановлення психологічного контакту і довірчих відносин іншими дослідниками. Наприклад:
1. прийом, отримання і накопичення інформації про співбесідника і прогнозування своїх дій;
2. прийом первинного накопичення згоди і включення співбесідника в спілкування;
3. прийом встановлення психологічного контакту з урахуванням мотивів співбесідника;
4. прийом встановлення контакту з урахуванням індивідуальних особливостей і станів співбесідника;
5. прийом встановлення контакту з урахуванням умов спілкування;
6. прийом розкриття завдань і цілей діяльності ОВС для встановлення контакту;
7. прийом зміцнення довіри;
8. прийом підвищення значущості довірчих відносин.
Всі вищезгадані прийоми і існуючі певні правила їх застосування складають техніку встановлення психологічного контакту. Ці прийоми і правила вимагають спеціального вивчення і неодмінного застосування для формування стійких навиків користування цією методикою. Ми ж розглянули тільки загальні закономірності методики контактної взаємодії в діяльності співробітників ОВС.
Не можна уявляти собі процеси спілкування завжди і при всіх обставинах що гладко протікають і позбавленими внутрішніх суперечностей. У деяких ситуаціях виявляється антагонізм позицій, що відображає наявність взаємовиключних цінностей, завдань і цілей, що іноді обертається взаємною ворожістю - виникає міжособовий конфлікт.
Соціальна значущість конфлікту різна і залежить від цінностей, які лежать в основі міжособових відносин. Конфліктними стають іноді взаємини двох старшокласників, що виявилися суперницями, рівно такими, що претендують на увагу хлопця. Характеру конфлікту набуває зіткнення двох товаришів, один з яких зробив ганебний вчинок. Очевидно, що суспільна оцінка причин і характеру цих конфліктів істотно розрізнятиметься.
У науковій літературі немає єдиного загальновизнаного визначення поняття “конфлікт”. Але це явище достатнє широко поширено і відомо кожному співробітникові ОВС, втім, як і будь-якій людині.
Конфлікт (від латинського conflictus| - зіткнення) розуміється як зіткнення протилежно направлених цілей, інтересів, позицій, установок, думок, поглядів і способів дій і (або) уявлень про них по відношенню до конкретного предмету або ситуації.
Початковим положенням для аналізу конфліктів в діяльності співробітників ОВС є таке розуміння конфліктів, при якому конфлікт немає щось виняткове, не синонім конфронтації, а спосіб подолання суперечностей і обмежень, спосіб взаємодії складних систем, а внаслідок цього явище неминуче і нормальне.
Проте наявність тільки суперечностей для розвитку конфлікту недостатньо. По-перше, ці суперечності повинні бути достатньо значущими, по-друге, для виникнення конфлікту хтось повинен зробити перший крок, проявити ініціативу, яка виявляється, перш за все, в діях, що направлених на оволодіння яким-небудь об'єктом і ущемляють дії іншої сторони і якщо ця інша відповідає тим же, то тільки тоді конфлікт розвивається. Ці дії називаються інцидентом. Конфлікт - це конфліктна ситуація плюс інцидент.
Конфліктна ситуація може існувати задовго до інциденту, може бути закладена в структурі організації або ситуації. Слід обмовитися стосовно діяльності співробітників ОВС, що поняття зіткнення стосовно конфлікту не буквально, а метафоричний. Тут точніше слід говорити про таку взаємодію співробітника ОВС з іншими особами, в якому їх дії набувають характеру протидії[17,с.28].
При аналізі конфліктів виділяють 4 основних категоріальних групи:
- структура конфлікту;
- його функції;
- динаміка;
- типологія конфліктів.
Розглянемо коротко кожну з них.
Структура конфлікту. Існують різні розуміння структури конфлікту. Л.А.Петровська в структурі конфлікту виділяє наступні поняття:
- сторони (учасники) конфлікту;
- умови протікання конфлікту;
- образи конфліктної ситуації;
- можливі дії учасників конфлікту;
- результати конфліктних дій.
У психологічній структурі конфліктів І.Б. Пономарев виділяє наступні компоненти:
1. Пізнавальні компоненти: взаємне сприйняття особливостей кожній з конфліктуючих сторін; інтелектуальні способи переробки інформації і ухвалення рішень; ступінь включеності особи в конфліктну ситуацію на різних етапах її розвитку; рівень самоконтролю учасників конфлікту; досвід роботи з людьми і професійна підготовленість, самопізнання, саморозуміння і об'єктивність в оцінці своїх можливостей[20,с.33].
2. Емоційні компоненти конфлікту є сукупністю переживань учасників.
3. Вольові компоненти конфлікту виявляються як сукупність зусиль, направлених на подолання розбіжностей і інших труднощів, що виникають в результаті протиборства сторін і на досягнення цілей, що переслідуються учасниками конфлікту.
4. Мотиваційні компоненти конфлікту утворюють його ядро і характеризують суть неспівпадань позицій учасників протиборства.
Крім того, в структуру конфлікту обов'язково включається і предмет конфлікту - те, з приводу чого виникло протиборство. Предмет конфлікту - завжди внутрішня психологічна причина його. Він може бути як матеріальним, так і ідеальним, а також повинен бути достатньо значущим для учасників конфлікту, хоча ця значущість може бути і ситуативною.
Конфлікт, а чи завжди це погано? Конфлікти неминучі в діяльності співробітників ОВС. Конфлікт може виконувати різні функції. Він може виконувати деструктивну (негативну) функцію і тоді наслідок конфлікту - негативні результати діяльності або розпад групи. Часто це відбувається, коли намагаються маніпулювати людьми, штучно викликають конфлікти, добиваючись своїх цілей і часто отримуючи протилежні результати.
Все залежить від напряму конфлікту, його вектора із знаком мінус або плюс. Тому конфлікт може виконувати і конструктивну (позитивну) роль. Конфлікт може бути викликаний незадоволенням між належним і таким, що є, що посуває людину на самоудосконалення. Наприклад, слухач або співробітник в професійному плані незадовільно підготовлений, а сам не замислюється про це - це породжує конфлікт з колегами, керівництвом, викладачами. Загострення відносин примушує людину задуматися і приблизно в третині випадків веде до значної зміни поведінки, вдосконалення, а зрештою - до зняття конфлікту[12,с.53].
Звідси можна говорити про відновну функцію конфлікту. Це ті випадки, коли постановка завдань, що достатньо важких, таких, що розвивають, викликає активізацію психічних процесів, приводить до формування необхідних, професійно-значущих умінь і навиків.
Конфлікт може виконувати і зондуючу функцію. Співробітник для з'ясування обставин може загострювати конфлікт з метою виявлення причетності (обізнаності) до події, моментів, що цікавлять, ОВС, що показує аргументація протидіючих осіб, їх психічні стани і реакції, займані позиції, демонстровані установки і способи дій. При цьому також виявляються психічні якості і властивості опонентів для коректування психологічної дії, що надається на них в цілях вирішення службових завдань.
Джерелом емоційного конфлікту можуть бути особові якості опонентів аж до психологічної несумісності, коли існує два виходи: роз'єднання опонентів, що виключає взаємодія (руйнування браку, наприклад) або повна психологічна перебудова їх. Діловий конфлікт завжди в основі має який-небудь матеріальний або духовний об'єкт.
Визначення предмету боротьби і його значущість дає можливість прогнозувати поведінку протиборчих сторони, оскільки предмет боротьби є одним з чинників, що визначає це поведінка. Наприклад, небажання нести кримінальну відповідальність, давати інформацію, бажання отримати привілеї, не видану заробітну плату і так далі[11,с.53].
Динаміка конфлікту. У загальній схемі динаміки конфлікту виділяють від двох до семи стадій його розвитку. Основні:
1) передконфліктна стадія;
2) стадія, пов'язана з виникненням об'єктивної конфліктної ситуації;
3) інтелектуальний етап розвитку конфлікту;
4) критичний (емоційний) етап;
5) спад напруженості в протидії;
6) зіставлення офіційних і неофіційних оцінок поведінки;
7) вирішення конфлікту, зокрема вихід з нього одній із сторін.
Втім, дана схема типовіша для міжособових, позиційних, конфліктів, а не ділових. Якщо перші направлені на зміну взаємин учасників конфліктного спілкування, то ділові відносяться до наочного змісту конфліктної взаємодії співробітника і протидіючої йому особи.
Крім типології конфліктів, що розрізняє міжособові і ділові, існують та інші. В основу різнихконфліктів покладені різні підстави.
Так, в основу типології М. Дойча покладений характер об'єктивної ситуації суперечності і розуміння даної ситуації сторонами конфлікту, у зв'язку з чим він розрізняє конфлікти: справжній, випадковий або умовний, зміщений, невірно приписаний, латентний або прихований і помилковий.