Основи організаційної поведінки (стр. 3 из 6)
Перша спроба застосувати психологічний аналіз до практичних задач виробництва була почата професором Гарвардського університету США Г. Мюнстерберга.
Однією з головних відмінностей школи психології і людських відносин є внесення в неї біхевіоризму, тобто теорії людської поведінки.
Одним із засновників школи психології і людських відносин є професор Школи бізнесу Гарвардського університету Елтон Мейо.
Представники «школи людських відносин» рекомендували приділяти серйозну увагу зміні неформальної структури при перебудові формальної структури організації. Формальний менеджер повинний прагнути до того, щоб стати і неформальним лідером, завоювавши «прихильність людей». Це - не просте завдання, а «соціальне мистецтво».
На основі Хоторнських експериментів Е. Мейо і його співробітниками була сформульована так звану доктрину «людських відносин». Методологічною основою даної доктрини є наступні принципи:
1. людина являє собою соціальну істоту, орієнтовану на інших людей і включену в контекст групової поведінки;
2. з природою людини несумісна жорстка ієрархія і бюрократична організація підпорядкованості;
3. керівники підприємств в більшій мірі повинні орієнтуватися на задоволення потреб людей, а не на чисто технічні фактори підняття продуктивності праці і максимальне досягнення прибутку. Така орієнтація сприяє задоволеності індивіда своєю роботою і сприяє соціальній стабільності;
4. продуктивність праці буде більш ефективною, якщо індивідуальна винагорода буде підкріплена груповою, колективною, а економічні стимули - соціально-психологічними (сприятливий моральний клімат, задоволеність працею, демократичний стиль керівництва). Звідси бере початок розробка таких нових засобів підвищення продуктивності праці, як «співпричетне управління», «гуманізація праці», «групове рішення», «освіта службовців» і т. д.
Відкритий в ході Хоторнських досліджень, Хоторнський ефект полягав в тому, що соціально-психологічні фактори роблять на продуктивність праці більш сильний вплив, ніж фізичні, за умови, що сама організація робіт вже досить ефективна.
Предтечею школи можна вважати Р. Оуена. Він був реформатором менеджменту в тому сенсі, що першим звернув увагу на людський фактор у виробництві. Його ідея полягає в тому, що фірма багато часу витрачає на догляд за верстатами і машинами (змащення, ремонт тощо) і мало піклується про людей. Тому цілком розумно витрачати такий же час і на "догляд" за людьми (живою машиною). Це увага і турбота про них, забезпечення сприятливих умов для відпочинку й т.п. Тоді, найімовірніше, "ремонт" людей не буде потрібний.
До недоліків «школи психології людських відносин» можна віднести ігнорування питань самоврядування і самоорганізації робітників у виробництві; вченими був явно завищений рівень впливу на робітників за допомогою соціально-психологічних методів.
Однак, незважаючи на критику, якій піддавалася школа психології і людських відносин, основні її положення знайшли згодом відображення в нових, більш складних і сучасних концепціях менеджменту.
Велике місце в дослідженнях вчених, що примикають до «школи людських відносин », займають проблеми мотивації людей в організації. До числа дослідників, приділивших цим проблемам значну увагу, варто віднести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.
Школа поведінкових наук
Школа поведінкових наук значно відійшла від школи людських відносин, зосередившись, перш за все, на методах налагодження міжособистісних стосунків. Новий підхід прагнув у більшому ступені надати допомогу працівникові в усвідомленні своїх власних можливостей на основі застосування концепції поведінкових наук до побудови та управління організаціями. У найзагальніших рисах, основною метою цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів.
Поведінковий підхід став настільки популярним, що він майже повністю охопив всю область управління в 60-і роки. Як і більш ранні школи, цей підхід відстоював «єдиний найкращий шлях» вирішення управлінських проблем. Його головний постулат полягав у тому, що правильне застосування науки про поведінку завжди буде сприяти підвищенню ефективності як окремого працівника, так і організації в цілому. Такі прийоми, як зміна змісту роботи і участь працівника в управлінні підприємством, виявляються ефективними тільки для деяких працівників і в деяких ситуаціях. Незважаючи на багато важливих позитивних результатів, такий підхід іноді виявляється неспроможним в ситуаціях, які відрізнялися від тих, що досліджували його прихильники.
Найбільш великими представниками цього напрямку є Ренсіс Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерік Герцберг.
2.3 Третій етап досліджень організаційної поведінки: вивчення проблем навчання, перепідготовки та оцінки персоналу
Школа науки управління (кількісна школа)
Третій етап розвитку організаційної поведінки тісно пов'язаний з другою світовою війною і повоєнним періодом. У воєнний час встала гостра необхідність навчання військовим навичкам великої кількості людей, що не мали про них уявлення. Після війни з'явилася потреба в найкоротші терміни відновити зазналу втрат економіку. Ускладнена техніка та характер праці вкупі з вимушеним динамічним темпом роботи стимулювали дослідників організаційної поведінки на вирішення питань, що стосуються ефективного навчання, перепідготовки та засвоєння великих обсягів інформації.
Становлення школи науки управління пов'язано з розвитком математики, статистики, інженерних наук і інших суміжних з ними областей знань. Найбільш відомими представниками цієї школи є Р. Акофф, Л. Берталанфі, С. Бір, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.
Школа науки управління сформувалася на початку 50-х рр.. і успішно функціонує і в даний час. У ній розрізняють два головних напрямки:
· розгляд виробництва як «соціальної системи» з використанням системного, процесного і ситуаційного підходів;
· дослідження проблем управління на основі системного аналізу та використання кібернетичного підходу, включаючи застосування математичних методів і ЕОМ.
Системний підхід припускає, що кожен з елементів, що складають систему (розглянуту організацію), має свої певні цілі.
Процесний підхід ґрунтується на положенні про те, що всі функції управління залежать одна від одної.
Ситуаційний підхід безпосередньо пов'язаний із системним і процесним підходами і розширює їхнє застосування на практиці. Сутність його полягає у визначенні поняття ситуації, під якою мається на увазі конкретний набір обставин, змінних, що впливають на організацію в певний час.
Заслуга школи науки управління полягає в тому, що вона зуміла визначити основні внутрішні та зовнішні змінні (фактори), що впливають на організацію.
Другий напрямок школи науки управління пов'язано з розвитком точних наук і, перш за все, математики. У сучасних умовах багато вчених називають цей напрямок новою школою.
Початок застосування математичних методів в економічних дослідженнях у XIX ст. пов'язують з ім'ям французького економіста А. Каунота (1801-1877).
У 1930 р. у м. Клівленді (США) була утворена асоціація "Міжнародне суспільство для розвитку економічної теорії у зв'язку із статистикою і математикою», до якої входили відомі буржуазні економісти І. Шумпетер, І. Фішер, Р. Фріш, М. Калецки, Я. Тінберген та ін.. Асоціація стала випускати журнал «Економетрика». Створення цієї асоціації послужило відправною крапкою в створенні математичної школи економістів.
Відмінною особливістю науки управління є використання моделей. Моделі здобувають особливо велике значення, коли необхідно приймати рішення в складних ситуаціях, що вимагають оцінки декількох альтернатив.
Таким чином, на основі синтезу ідей, висунутих у попередні періоди, дослідники прийшли до розуміння необхідності комплексного підходу до управління. Крім того, була сформульована ідея про те, що управління - це не тільки наука, але й мистецтво.
Розділ 3. Організаційна поведінка на сучасному етапі і тенденції її розвитку
3.1 Проблемне поле організаційної поведінки на сучасному етапі
Організаційна поведінка - інтенсивно розвиваюча дисципліна, в рамках якої зараз проглядаються проблеми, які потребують серйозного теоретичного осмислення. Відома тенденція до зниження зацікавленості працівників у інтенсивній роботі і перенесення акцентів на ефективне використання вільного часу незабаром призведе до акцентуванню уваги, сконцентрованої на проблемах внутрішньої мотивації людини до професійної діяльності.
Проблемне поле «організаційної поведінки» в тому вигляді, в якому воно існує в наші дні, включає в себе основні суб'єкти організаційної поведінки (такі, як особистість і група), найважливіші концепції, пов'язані з формуванням поведінки людини і груп (наприклад, мотивація, влада або навчання), а також області, пов'язані з найважливішим видам поведінки в організаційному контексті (зокрема, прийняття рішень і комунікації). Слід підкреслити, що найчастіше виділення певних тем у рамках даної дисципліни викликає ускладнення, оскільки вони в рівній мірі можуть бути віднесені, наприклад, до теорії організацій.
3.2 Джерела змін у навколишньому середовищі
Вихідним джерелом змін у навколишньому середовищі є глобальна світова економіка. Північноамериканський регіон торгівлі, розвинені країни Тихоокеанського регіону, Західна і Східна Європа будуть домінувати у світовій торгівлі протягом найближчого десятиліття. Проте й інші країни, орієнтовані на експорт (Китай, Таїланд, Малайзія, Індонезія, В'єтнам) будуть найважливішими гравцями на світовому ринку. Ця глобальна конкуренція являє собою найважливішу проблему сучасного менеджменту.