Основи організаційної поведінки (стр. 4 из 6)

Інша найважливіша тенденція зміни навколишнього середовища - це другий етап ери інформатизації. Якщо перший етап характеризувався відносно простими процесами в обробці даних, то другий - пов'язаний вже з автоматизацією прийняття рішень, використанням різних телекомунікаційних технологій і так званої інформаційної супермагістралі (експертні системи, системи підтримки рішень, електронна пошта, Internet, що стали загальноприйнятими).

Ще одним напрямом розвитку є «революція якості послуг», що відбувається у всьому світі. Якість стає вирішальною перевагою на світовому ринку. Крім того, якість послуг стає критичним фактором в вибухоподібно розвиваючому сервісному секторі.

З'являється все більше доказів того, що поставка якісних послуг і продуктів безпосередньо впливає на успіх організації. Тут потрібно відзначити, що якість забезпечується використанням людських ресурсів фірми, а не рекламним слоганом або вибірковим контролем якості.

Проблемою є таке використання людських ресурсів, при якому співробітники поставляють якісні продукти як один одному, так і зовнішнім споживачам.

Безсумнівно, що нова парадигма вимагає розуміння і застосування перевірених часом мікрозмінних, динаміки і макрозмінних організаційної поведінки.

3.3 Перспективи розвитку організаційної поведінки

Організація - складна система. Якщо прагнути до того, щоб бути ефективним працівником, а потім і менеджером, то необхідно розібратися в конструкції діючих в ній механізмів. Компанії прагнуть найбільш ефективним способом об'єднати людину і технології. Беручи до уваги швидкий розвиток науки, управління технологіями є досить важким завданням. Розглядаючи їх у взаємодії з індивідами, ми отримуємо надзвичайно складну соціотехнічну систему. У той же час суспільний прогрес значною мірою визначається нашим розумінням таких систем і ефективністю управління ними. Поведінка людини в процесі праці в значній мірі непередбачувана. Поведінка колег, начальника і замовників виникає з глибоко закладених в них потреб, життєвого досвіду та індивідуальних систем цінностей.

Ідеальних рішень організаційних проблем не існує і не може бути. Однак працівники будь-якої компанії мають можливість удосконалити трудові відносини. Цей процес аж ніяк не простий, але його результати варті прикладених зусиль.

1. Орієнтація на людські ресурси (підтримуючий підхід)

Орієнтований на людські ресурси підхід припускає аналіз особистісного росту і розвитку індивідів, досягнення ними все більш високих рівнів компетенції, творчої активності і старанності, оскільки людина - основний ресурс організації та суспільства. Традиційний (розроблений на початку XX ст.) підхід до управління передбачає, що рішення про ціль приймається менеджером, який жорстко контролює виконання завдання працівником. У даному випадку керування носить директивний та контролюючий характер. Навпаки, орієнтований на людські ресурси підхід є підтримуючим. Передбачається, що завдання менеджменту полягає в забезпеченні можливостей вдосконалення навичок працівників, підвищення їх почуття відповідальності, створення атмосфери, яка сприяла збільшенню їх внеску у досягнення цілей організації. Таким чином, розвиток здібностей працівників та надання їм можливостей для їх реалізації безпосередньо веде до підвищення їх продуктивності і ступеня задоволення працею. По суті, орієнтація на людські ресурси означає, що гармонійно розвинуті, що керуються високими моральними принципами індивіди при виконанні робочих завдань досягають більш високих результатів.

Підхід, орієнтований на людські ресурси, називають також підтримуючим підходом, так як він припускає перемикання основної уваги менеджера з контролю над працівниками на активну підтримку їхнього росту і показників роботи.

2. Ситуаційний підхід

Традиційне управління спиралося на принципи забезпечення «єдино вірного методу» керівництва, заснованого на «правильних» цілях, розподіл владних повноважень і робочих завдань, які розглядалися як універсальні для організацій усіх типів і дієві для всіх можливих ситуацій. Спочатку теорія ОП ґрунтувалася на тих же «універсальних» принципах. Зокрема, була поширеною думка про те, що незалежно від обставин, що складаються керівництво, орієнтоване на працівника, істотно краще менеджменту, орієнтованого на вирішення завдань. Теорія допускала деякі винятки з правил, але базисні концепції не піддавалися сумніву.

Сьогодні превалює думка про рівноцінність декількох всеосяжних концепцій організаційної поведінки. Більшість вчених вважають, що традиційні теорії применшували складність реальних управлінських ситуацій, які можуть вимагати різних поведінкових концепцій, що призвело до виникнення ситуаційного підходу, який стверджує, що досягнення ефективності в різних ситуаціях передбачає специфічні зразки поведінки.

Перевага ситуаційного підходу полягає в тому, що він заохочує проведення аналізу склавшихся в організації умов, висновки якого лягають в основу рішень, що приймаються, тобто дана концепція спонукає до відмови менеджменту від універсальних припущень щодо поведінки співробітників. Використання ситуаційного підходу передбачає звертання до розширеного кола наукових дисциплін, системність та орієнтацію на дослідження. Таким чином, він сприяє практичному застосуванню всіх наявних в «арсеналі» менеджерів знань про поведінку людей в організаціях.

3. Орієнтація на результати

Кожна організація прагне до виробництва якихось конкретних продуктів чи досягнення певних результатів. Домінуючою метою для багатьох є виконання своєї функції, тобто основою організаційної поведінки є орієнтація на результати. Поняття продуктивності, в найпростішому викладі, представляє собою відношення того, що отримано на виході, до того, що вкладено на вході (зазвичай у відповідності з якимсь наперед заданим стандартом). Якщо за незмінності ресурсів на вході випуск збільшується (при тому ж обсязі на виході зменшення ресурсів на вході), показники продуктивності організації зростають. Поняття продуктивності аж ніяк не передбачає обов'язкового збільшення обсягу на виході; швидше, мова йде про міру ефективності виробництва кінцевого продукту. Отже, більш висока продуктивність означає підвищення ефективності використання громадських ресурсів. Скорочення відходів виробництва та економія ресурсів - результати, які високо оцінюються суспільством.

Продуктивність часто вимірюється в термінах економічних витрат на вході і результатів - на виході, однак не менш важливе значення мають також людські та соціальні витрати і результати. Наприклад, у тих випадках, коли вдосконалення практики ОП дозволяє підвищити задоволеність співробітників процесом праці, має місце вихід, або результат, у плані людського фактора. Таким же чином, якщо реалізація програм навчання працівників організації непрямим чином сприяє особистісному розвитку членів суспільства, досягається цінний соціальний результат. Зазвичай при прийнятті рішення по ОП враховуються людський, соціальний і / або економічний чинники.

Багато з цих заходів використовуються в практиці управління тотальною якістю, спрямованим на підвищення якості продукції компанії або її послуг за допомогою різних управлінських впливів і навчання працівників. Зазвичай увага менеджменту концентрується на досягненні високого рівня задоволеності замовників за допомогою встановлення партнерських відносин з постачальниками, постійного пошуку можливостей вдосконалення методів роботи за рахунок навчання співробітників застосуванню статистичних методів контролю та усвідомленої їх участі в командній роботі.

4. Системний підхід

Системний підхід до організації припускає, що ми розглядаємо її як комплекс взаємодіючих елементів. Подія, яка начебто впливає на одного співробітника або відділ, насправді може зіграти важливу роль і для інших підсистем або організації в цілому. Отже, приймаючи рішення, менеджери зобов'язані оцінювати їх довгострокові наслідки для інших елементів організації підсистем і системи в цілому.

Таким чином, системний підхід припускає, що менеджери володіють цілісним поглядом на суб'єкт управління. Цілісна організаційна поведінка трактує взаємовідносини «індивіди-організація» на рівні особистості в цілому, групи в цілому, організації в цілому і соціальної системи в цілому. Цілісне ОП передбачає прагнення до обліку як можна більшого числа які впливають на поведінку людей факторів. Всі питання аналізуються в рамках цілісної, визначальною поведінку індивідів ситуації, що припускає вихід за рамки ізольованої події або проблеми.

5. Підтримуюча модель організаційної поведінки

Підтримуюча модель організаційної поведінки відноситься до конструктивного типу. Саме цій моделі зобов'язане не одне економічне диво в світі. Свою назву підтримуюча модель отримала тому, що її метою є підтримка підприємництва людей у вузько заданих рамках робочого місця. Участь у владі та прийнятті рішень завжди обмежується операційними або тактичними завданнями. Стратегією займається тільки топ-менеджмент, завдання персоналу - реалізувати цю стратегію максимально творчим способом.

Працівники на Заході чудово розуміють рамки свого робочого місця і не претендують на участь в управлінні. Але в нашій країні будь-яку міру свободи часто приймають за анархію.