«Феномены индивидуальной психологии личности в действительности существенно преобразуются в условиях совместной деятельности и общения, характерных для данного уровня развития группы, в которую включена личность. Индивидуально типичное в личности выступает как социально-психологическое» [21; С.35].
Конкретная личность стремится к чему-то на работе, намечает, думает, добивается чего-то не только в силу прочно присущих ей индивидуальных особенностей, но и под влиянием того, что ее окружает на работе, что она делает по обязанности.Это психологически объясняет, например, почему недостаточно дисциплинированный и воспитанный сотрудник ведет себя более дисциплинированно и воспитанно, если вся обстановка в организации стимулирует это. Напротив, даже в принципе дисциплинированный сотрудник в обстановке общей неорганизованности и беспорядка может снижать требовательность к себе, степень ответственного отношения к делу и совершать недисциплинированные поступки.
Задача психолога состоит в том, чтобы создать организационные социально-психологические условия, которые будут оказывать мобилизующее, стимулирующее, организующее, возвышающее и развивающее влияние на персонал в целом и каждого сотрудника в отдельности.
Деятельность руководителя по формированию дисциплинированности у сотрудников протекает в сложных обстоятельствах. Она является одной из составляющих частей в совокупной деятельности руководителя и имеет свои особенности. Ведущей ее функцией является педагогическая. На ошибки в определении ее роли и места в совокупной деятельности влияют имевшие в прошлом место неудачи в индивидуально-воспитательной работе и последовавшие за ними дисциплинарные взыскания; недостаточная удовлетворенность ее результатами; слабое понимание сущности этой деятельности в силу неподготовленности; отрицательные социально-психологические факторы в офицерском коллективе.
Эти причины значительно снижают уровень притязаний руководителя и соответственно приводят к выбору более легких целей: внешняя сторона дисциплинированности, достижение показного внутреннего порядка в подразделении, ужесточение требований к сотрудникам. Ими можно объяснить непоследовательность действий некоторых руководителей, стремление уйти от индивидуальной воспитательной работы с сотрудниками, попытка подменить ее организацией их службы, увлечение решением хозяйственных проблем, желание добиться внешнего лоска в подразделении. При таком подходе индивидуальная воспитательная работа, составляющая суть деятельности по дисциплинированию подчиненных, уходит на второй план. Периодическое обращение к ней, вызванное либо указаниями старших начальников, либо неблагополучным состоянием дисциплины, как правило, успеха не приносит. В этом случае индивидуальная работа не мотивирована самим руководителем и поэтому она обречена на неудачу.
Эффективная деятельность возможна, если командир обладает профессионально важными личностными качествами: добросовестностью, дисциплинированностью, требовательностью, компетентностью. Тесная связь этих качеств способствует содержательному воздействию на мотивацию сотрудника, придает влиянию командиров на подчиненных характер убеждения, предотвращает конфликты и устраняет психологический барьер в общении командира с подчиненными.
В любом требовании командира к сотруднику он проявляет свои личностные качества. Вышеперечисленные качества особенно ценятся сотрудником, поэтому их развитие ваше среднего уровня повышает эффективность каждого воздействия. Меньше влияют на эффективность стремление в признании со стороны старших начальников и других офицеров, желание избегать взысканий; перспектива перехода на должность без личного состава; частые случаи нарушения дисциплины сотрудниками. Эта мотивы преобладают у тех командиров, чья деятельность малоэффективна. Существенным образом на эффективность влияет индивидуальный стиль деятельности командира, то есть основанное на его личностных качествах своеобразное использование средств воздействия.
Оптимальным для деятельности командира являются следующие направления:
- разъяснение сотрудникам служебного и личностного смысла образцового выполнения ими нормативных требований;
- предъявление сотрудникам требований организации, моральных норм и правил оценка и коррекция их поведения;
- поддержание уставного порядка в подразделении, организация деятельности и поведения сотрудников в соответствии с требованиями уставов;
- обеспечение своей примерности в дисциплине, развитие у себя дисциплинированности, добросовестности, требовательности, компетентности, совершенствование методической подготовки;
- поддержание авторитета дисциплинированных сотрудников, борьба с ложной дисциплинированностью, прогнозирование поведения подчиненных. Понижают эффективность деятельности угроза в оскорбления сотрудников.
Методами изучения дисциплинированности являются наблюдение, констатирующий эксперимент, беседа, анализ поступков сотрудника. Правила их применения достаточно хорошо описаны в литературе. Их комплексное использование может дать достоверные результаты.
Для выявления ложной дисциплинированности руководителю целесообразно обратить внимание на следующие вопросы:
- как сотрудник объясняет причины своего поступления на работу в органы внутренних дел;
- каковы мотивы его дисциплинированного поведения;
- что побуждает сотрудника к нарушениям служебной дисциплины;
- какие дисциплинарные воздействия для него менее желательны;
какое его отношение к своим обязанностям, к руководителям, к своей профессии.
Внешними признаками дисциплинированности являются:
- заинтересованное отношение сотрудника к своей работе, старательность и прилежность в выполнении своих обязанностей;
- ориентировка на добросовестное выполнение приказов командиров независимо от сложности задач;
- бескорыстие при старательном выполнении обязанностей;
- ровное и устойчивое положительное отношение к командирам независимо от складывающихся в общении с ним ситуаций;
- уверенность и уравновешенность в поведении, устойчивость к воздействию дезорганизующих факторов;
- успешно протекающий процесс адаптации;
- ориентация на суть дела, а не на личность командира;
- самостоятельность и зрелость суждений, их осмысленность и эмоциональность при выступлениях на собраниях и в общении с сослуживцами;
- минимальное количество нарушений дисциплины, успехи в работе.
У всех типов ложной дисциплинированности характерными поведенческими признаками могут быть:
- ориентация на избегание неудачи любой ценой при выполнении приказов;
- стремление выделится из общей массы, привлечь к себе внимание командира;
- преимущественная расположенность к активному выполнению тех приказов и распоряжений которые менее трудны, имеют наибольшие благоприятные последствия и позволяют руководить другими сотрудниками;
- неустойчивое отношение к командиру, зависящее от содержания предъявляемых им уставных требований и степени ущемления ими личных интересов сотрудника;
- подверженность групповому психологическому давления, неустойчивость взглядов и поведения в целом, высокая зависимость от дезорганизующих факторов;
- трудности процесса адаптации, проявляющейся в раздражительности, конфликтности, замкнутости, подавленном настроении, болезненной реакции на критику, попытках неповиновения, в пререканиях с командирами;
- ориентация на личность командира, навязчивая вежливость и заискивание в общении с ним, суетливость и излишняя активность при выполнении приказаний в его присутствии;
- склонность к неискренности в беседах с командиром, использование приемов самооправдания, самовосхваления, уклонения и соглашательства при обсуждении проступков сотрудника.
Определение начальником целесообразной формы предъявления требований требует от него не только психологических званий, но и психологической подготовки. При определении формы требований командиру надо соблюдать ряд правил.
1. Требования руководителя подразделения ОВД имеют глубокое воздействие, если они основаны на его стремлении воспитать из сотрудника настоящего профессионала, если начальник личностно заинтересован в успехе своей работы.
2. Требования должны быть подкреплены личной дисциплинированностью руководителя и носить систематический характер.
З. Начальнику следует стремиться избегать субъективизма в оценке поведения и исходить из результатов изучения.
4. Применение перечисленных ранее приемов воздействия возможно после анализа поведения сотрудника, его отношения к своим обязанностям, профессии и к командирам. При любом воздействии руководитель обязан сохранить благоприятные межличностные отношения с подчиненным, не допустить возникновения психологических барьеров.
5. Формы предъявления требований должны быть разнообразными - от уставных мер поощрения и наказания до приемов психологического воздействия.
1. Эффективность формирования дисциплинированности у сотрудников зависит от уровня социальной зрелости мотивации командира, развития его личностных качеств, из которых наиболее значимыми являются добросовестность, требовательность, дисциплинированность. Наибольший эффект достигается в том случае, если эти качества тесно взаимосвязаны между собой, объединяясь в мотивационно-ценностные образования.
2. На эффективность деятельности командира влияет стиль его руководства подчиненными, знание личного состава, учет уровня дисциплинированности милиционеров и педагогической целесообразности оказываемых на них воздействий. Для решения этих задач командир должен обладать достаточной психологической устойчивостью, развитыми механизмами саморегуляции, зрелостью эмоциональной сферы. Следовательно, необходима специальная психологическая подготовка руководителя подразделения ОВД к деятельности по формированию дисциплинированности у сотрудников.