68. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. – М., – 1996.
Приложение 1
Модульная методика диагностики межличностных конфликтов.
Своевременная диагностика межличностных конфликтов имеет важное значение как для их профилактики, так и для конструктивного разрешения. Кроме того, конфликтолог нуждается в методиках выявления и оценки конфликтов в интересах их исследования. Описываемая ниже модульная методика диагностики межличностных конфликтов в группе позволяет во многом решить указанные проблемы.
Сущность и особенности применения модульной методики.
Для того чтобы предупредить возникновение деструктивных конфликтов между работниками, необходимо по возможности более полно знать характер взаимоотношений в коллективе, иметь информацию о тенденциях в их развитии, видеть сотрудников, имеющих трудности в общении с сослуживцами, помогать им в налаживании отношений, делать многое другое. Без знания общего характера взаимоотношений между сотрудниками трудно говорить об эффективной системной работе по предупреждению конфликтов. Чем более глубокой, достоверной, разносторонней и оперативной информацией мы владеем, тем более эффективной может быть работа по профилактике конфликтов. Кроме того, постоянное изучение взаимоотношений является важной предпосылкой психологически обоснованного подбора, расстановки и выдвижения кадров. Компетентная кадровая работа в организации также способствует предупреждению деструктивных конфликтов между работниками.
На практике социальные работники, психологи, менеджеры по персоналу чаще всего используют наблюдение и оценку результатов деятельности и поведения сотрудников как методы изучения взаимоотношений между ними. Из научно обоснованных наиболее популярны различные варианты социометрической методики. Она — одна из немногих методик, которыми социальные работники реально пользуются для изучения взаимоотношений в организации.
Слабой стороной социометрической методики является недостаточная анонимность, поскольку социометрическая карточка либо подписывается, либо ее автора можно определить по почерку. Кроме того, она позволяет выявить не все, а только наиболее выраженные взаимные оценки членов группы. Методика не ориентирована на диагностику конфликтов, отсутствует стандартизация получаемых данных, применяются измерительные шкалы, позволяющие довольно приближенно оценить взаимоотношения, оценивается не столько реальное, сколько предполагаемое поведение коллег по работе.
Предлагаемая методика диагностики межличностных конфликтов в группе имеет модульную структуру, включающую две базовые и несколько дополнительных измерительных шкал. Два первых базовых модуля позволяют оценить отношение к ним со стороны каждого из коллег по работе. Сопоставление ответов на первые два вопроса дает возможность выявить не только реальные, но и потенциальные конфликтные диадные взаимоотношения в группе. Кроме того, два базовых модуля позволяют количественно оценить такую важную характеристику конфликтов, как их интенсивность, острота.
Дополнительные модули используются в зависимости от целей изучения коллектива и позволяют оценить качество работы каждого члена группы, его нравственные качества, профессиональные знания, степень его помощи членам группы, усилия по достижению личных и общегрупповых интересов, характер выполнения данных обещаний, а также другие особенности группы и каждого ее члена.
Процедура опроса по модульной методике занимает небольшое время, которое зависит от количества используемых модулей и численности группы. Продолжительность опроса группы в 20 человек по четырем модулям составляет 20—35 минут. Практика показывает, что количество оценок, даваемых опрашиваемым в ходе одного опроса, не должно превышать 100. При необходимости дать большее количество оценок опрашиваемые устают и начинают работать формально.
Текст опросного листа приведен в приложении 1. В зависимости от целей, которые ставит перед собой конфликтолог, в конкретный опросный лист может включаться от одного до семи вопросов. Оценки выставляются на специальном бланке, разработанном таким образом, чтобы исключить всякое подозрение опрашиваемого относительно возможности его идентификации по почерку. Форма бланка Оценки взаимоотношений приведена в приложении 2. При ответе на каждый вопрос отношение к другому члену группы может оцениваться любым баллом от +5 до —5. Например, +4,+1, 0, —2 и т.п.
Для того чтобы повысить достоверность получаемой информации, предусмотрены три варианта анонимности ответов. Опрашиваемый по собственному желанию выбирает устраивающий его вариант. При первом варианте опроса будет пофамильно известно, кто и кому какую оценку выставил. В этом случае опрашиваемый, заполняя бланк, указывает, под каким номером в общем списке дана его фамилия, т. е. фактически подписывает свой бланк. Опросы в организациях показывают, что такой вариант заполнения выбрать 10—15% опрашиваемых. При втором варианте анонимности после опроса будет известно пофамильно, кому какой балл выставлен. Однако кто какую оценку поставил, известно не будет, так как бланк не подписывается. Такой вариант заполнения бланка опрашиваемые выбирают чаще всего.
При полной анонимности опрашиваемый выставляет оценки всем сослуживцам, но последовательность выставления знает только он, поэтому неизвестно, кто поставил оценку и кому она поставлена. Здесь по результатам опроса можно дать лишь общую оценку взаимоотношений между членами группы, количества и интенсивности конфликтов между ними. Однако достоверность полученных данных при этом варианте наиболее высока. Практика показывает, что им обычно пользуются работники при опросе небольшой группы (не более семи человек). Причем чем старше сотрудники и чем более высокие должности они занимают, тем чаще они используют вариант полной анонимности. В типичном управленческом коллективе среднего звена данный вариант обычно избирают около 20% опрашиваемых. Вариант заполнения определяется перед началом оценки, а фиксируется на бланке после того, как оценен последний человек в списке группы.
Оценка отношения к каждому члену группы выставляется знаком «+» в соответствующих строке и колонке бланка. В первой колонке по вертикали числами 1, 2, 3.,.. 19, 20 обозначаются члены группы, входящие в состав изучаемого коллектива. Их пофамильный список на время опроса пишется на доске или на листках бумаги, которые раздаются каждому опрашиваемому. Оптимальная численность опрашиваемой группы 10 — 20 человек. Чем больше численность опрашиваемой группы, тем меньшее число шкал целесообразно использовать.
Если опрашиваемый затрудняется оценить кого-либо из членов группы, то ставит значок в колонке, обозначенной буквами «т.о.» — трудно оценить. Себе опрашиваемый выставляет нулевые оценки по всем шкалам.
Основные достоинства модульной методики связаны со следующими ее особенностями:
• оцениваются реальная деятельность и реальные взаимоотношения каждого члена группы за достаточно длительный период, что повышает объективность оценки;
• учитываются абсолютно все взаимоотношения в группе;
• использование достаточно «тонкой» 10-балльной шкалы повышает точность оценок;
• определение самим опрашиваемым степени анонимности ответов повышает их правдивость;
• все взаимоотношения и конфликты оцениваются количественно, что позволяет стандартизовать данные;
• собирается достаточно разносторонняя информация, позволяющая не только диагностировать конфликты, но и определить их некоторые причины, оценить группу в целом и каждого из ее членов;
• методика проста в использовании и обработке данных с помощью ПЭВМ. За счет модульной структуры она может быть гибко приспособлена к задачам любого конфликтологического исследования малой группы.
МЕТОДИКА АНЦУПОВА
(лист экспертной оценки)
Уважаемый товарищ!
С целью изучения ролевого статуса младших командиров Вашего подразделения просим оценить их деятельность. Оценка дается в шкале:
+5 +4 +3 +2 0 -1 -2 -3 -4 -5
При оценивании можно использовать любой балл, например: +4; +2; 0; -1; -3 и др.
1. Оцените отношение коллектива к младшему командиру в шкале от +5 до -5, где:
+5 - коллектив относится к нему в высшей степени положительно;
0 - относится нейтрально;
- 5 - коллектив относится к нему в высшей степени отрицательно;
т.о. - трудно оценить.
2. Оцените, как на Ваш взгляд, относится младший командир к коллективу к в шкале от +5 до -5, где:
+5 - относится к коллективу в высшей степени положительно;
0 - относится нейтрально;
- 5 - относится к коллективу в высшей степени отрицательно;
т.о. - трудно оценить.
3. Сравните важность для младшего командира интересов взвода (курса, факультета) и его личных интересов в шкале от +5 до -5, где:
+5 - если его личные интересы сталкиваются с интересами взвода (курса, факультета), то он всегда пожертвует личными интересами в пользу общественных;
0 - его личные интересы и общественные интересы имеют для него примерно одинаковую важность;
- 5 - если его личные интересы сталкиваются с интересами взвода (курса, факультета), то он всегда пожертвует общественными интересами в пользу личных;
т.о. - трудно оценить.
4. Оцените степень физического развития младшего командира в шкале от +5 до -5, где:
+5 - отлично физически развитый, сильный, ловкий, выносливый;
0 - физические качества развиты средне;
- 5 - совсем физически неразвитый, слабый, неловкий, невыносливый;
т.о. - трудно оценить.
5. Оцените работоспособность младшего командира в шкале от +5 до -5, где:
+5 - исключительно работоспособен, любит работать, может трудиться по 18 часов в сутки;
0 - работоспособность средняя;
- 5 - совершенно не работоспособный, была бы возможность, он бы ничего не делал целыми днями;