Конфлікти і методи їх вирішення при реалізації інноваційних проектів.
ПЛАН
Вступ................................................................................................................ 3
Розділ 1. Конфлікт як соціальне протиріччя................................................. 5
1.1 Сутність поняття "конфлікт".................................................................. 5
1.2. Моделі конфліктів............................................................................... 11
Розділ 2. Сутність та зміст конфліктів при реалізації інноваційних проектів 16
2.1 Конфлікт як істотна характеристика соціальних взаємодій в умовах інновацій.................................................................................................................... 16
2.2 Місце конфлікту в корпоративній культурі організації..................... 20
2.3 Специфіка прояву організаційно-управлінського конфлікту при реалізації інновацій..................................................................................................... 23
Розділ 3. Шляхи управління конфліктною ситуацією при реалізації інноваційних проектів.......................................................................................................... 28
3.1 Організаційний підхід до управління конфліктами в кризовій ситуації 28
3.2.Управління конфліктною ситуацією при реалізації інновацій внутрішніми силами підприємства.................................................................................. 33
3.2.1.Структурні методи...................................................................... 34
3.2.2 Міжособистісні стилі вирішення конфліктів.............................. 36
4. Практична частина.................................................................................... 39
Висновок........................................................................................................ 43
Список використаної літератури.................................................................. 45
У ранніх працях по управлінню, як правило, підкреслюється важливість гармонічного функціонування організації. На думку їхніх авторів, якщо знайти правильну формулу, організація буде діяти як добре функціонуючий механізм. Конфлікти, що виникали усередині організації, розглядалися як дуже негативні явища. Сьогоднішні теоретики управління визнають, що повна відсутність конфлікту усередині організації - умова не тільки неможлива, але і не бажана.
Значна частина конфліктів являє собою продовження, відображення цілком об'єктивних, не залежних від волі конфліктуючих протиріч. Звичайно, важко знайти прямий зв'язок між конфліктом і протиріччям, що його викликало, так як їх розділяє іноді велика дистанція, безліч "посередників". До перетворення в конфліктну взаємодію протиріччя проходить визначені етапи.
Спроба визначення конфлікту без категорії мети приводить до надмірно розширеного тлумачення цього типу взаємодії. Будь-які живі істоти, починаючи з найпростіших, так чи інакше, борють за своє існування, у тому числі й один з одним, і, відмовивши від категорії мети, ми неминуче будемо змушені всяку таку боротьбу оголосити конфліктом. У той же час приписування конфліктній взаємодії категорії мети дозволяє виділяти як конфліктуючі сторони тільки ті, котрі здатні до доцільного, свідомого поводження, тобто до усвідомлення своєї позиції, позицій інших учасників конфлікту, плануванню своїх дій, свідомому використанню засобів.
Звідси ж випливає, що конфліктуючі сторони обов'язково повинні бути діячами, суб'єктами свого поводження. Це змушує іноді відмовляти в іменуванні "конфліктуючі сторони" навіть людям і групам людей, і розглядати їх як знаряддя, інструмента, засоби чиїхось конфліктних взаємодій, якщо тільки подібні "інструменти", крім того, самі не добудовують усю ситуацію до конфліктної і для себе самих.
Якщо погодитися з приведеними вище визначеннями і міркуваннями, то виявиться, що конфлікт - один із самих древніх способів взаємодії істот, здатних до самосвідомості. Погроза конфліктом з боку "своїх" повинна бути одним із самих древніх і інтимних механізмів стимулювання визначеного поводження, так само як і заохочення. При цьому запобігання конфлікту, у багатьох випадках є мотивом діяльності, може бути як прямим відходом убік, покиданням арени боротьби, так і конструктивним усуненням самої конфліктної ситуації за рахунок її перебудови чи знищення. У першому випадку конфлікт виявляється недозволеним, незавершеним, тому що або ситуація "заморожується", або конфлікт просто переривається на якийсь час. Отже, основна мета даної курсової роботи - вивчити особливості управління конфліктами при реалізації інноваційних проектів.
Поставлена мета обумовила необхідність рішення ряду взаємозалежних завдань:
· розглянути суть поняття "конфлікт";
· вивчити моделі конфліктів;
· дослідити методи управління конфліктами в організації при реалізації інноваційних проектів.
Предметом дослідження виступає конфлікт як явище.
Об'єктом дослідження є відносини між суб'єктами, що можуть привести до конфліктної ситуації.
Робота складається із вступу, основної частини та висновків. У вступі обґрунтовується актуальність обраної теми, визначаються мета, завдання, предмет та об’єкт дослідження. Основна частина присвячена дослідженню поставленої проблеми. У висновках сформульовано основні результати дослідження.
Можливість конфліктів закладена в істоті самого людського життя. Причини конфліктів кореняться в аномаліях громадського життя і недосконалості самої людини. Серед причин, що породжують конфлікти, варто назвати насамперед соціально-економічні, політичні і моральні. Вони є живильним середовищем для виникнення різного роду конфліктів. На виникнення конфліктів впливають психофізичні і біологічні особливості людей.
В усіх сферах людської діяльності при вирішенні найрізноманітніших задач у побуті, на роботі чи відпочинку приходиться спостерігати різні по своєму змісті і силі прояву конфлікти. Про це щодня пишуть газети, передає радіо, транслює телебачення. Вони займають значне місце в житті кожної людини, оскільки наслідки деяких конфліктів бувають занадто відчутні протягом багатьох років життя. Вони можуть з'їдати життєву енергію однієї людини чи групи людей протягом декількох днів, тижнів, місяців чи навіть років. Буває так, що в одних випадках вирішення конфліктів проходить дуже коректно і професійно грамотно, а в інші, що буває частіше, - непрофесійно, безграмотно з поганими наслідками частіше для всіх учасників конфлікту, де немає переможців, а є тільки переможені. Очевидно, необхідні рекомендації з раціонального образа дій у конфліктних ситуаціях [4, c. 51-53].
Частина конфліктів є надуманими, штучно роздутими, створеними для прикриття професійної некомпетентності деякими особами і шкідливі в комерційній діяльності.
Інші ж конфлікти, будучи неминучим супутником життя будь-якого колективу, можуть бути дуже корисні і служать імпульсом для розвитку комерційної діяльності в кращу сторону.
Конфлікти в даний час є ключовою проблемою життя як окремих особистостей, так і цілих колективів у комерційній діяльності.
Дії літературних персонажів, героїв неминуче супроводжуються появою, розвитком якого-небудь життєвого конфлікту, що так чи інакше вирішується іноді мирно, іноді драматично чи трагічно, наприклад на дуелі. Кращими джерелами наших знань про людські конфлікти є класичні трагедії, серйозні і глибокі романи, їхня екранізація чи театральна постановка.
Діяльності людини можуть протистояти в конфлікті інтереси інших людей чи стихійні сили природи. В одних конфліктах протилежною стороною виступає свідомо і цілеспрямовано діючий активний супротивник, зацікавлений у нашій поразці, свідомо перешкоджаючому успіху, що намагається зробити усе від нього залежне, щоб домогтися своєї перемоги будь-якими засобами, наприклад, за допомогою Міллера [4, c.54].
В інших конфліктах такого реального супротивника немає, а діють лише "сліпі сили природи": погодні умови, стан торгового устаткування на підприємстві, хвороби співробітників і т.п. Природа не зловмисна і виступає пасивно, причому іноді на шкоду людині, а іноді до його вигоди, однак її стан і прояв впливають на результат комерційної діяльності.
Рушійною силою в конфлікті є цікавість чи прагнення людини перемогти, зберегти чи поліпшити своє положення, безпека, стійкість у колективі чи надія на досягнення поставленої в явному чи не явному виді мети.
Характерною рисою будь-якого конфлікту є те, що жодна зі сторін, що беруть участь, не знає заздалегідь точно і цілком усіх рішень, прийнятих іншими сторонами, їхнє майбутнє поводження, і, отже, кожний змушений діяти в умовах невизначеності.
Невизначеність результату може бути обумовлена свідомими діями активних супротивників чи несвідомими, пасивними проявами, наприклад, стихійних сил природи: дощу, сонця, вітру, лавини снігу і т.п. У таких випадках виключається можливість точного прогнозування результату [1, c.27].
Спільність усіх конфліктів незалежно від їхньої природи полягає в зіткненні інтересів, прагнень, цілей, шляхів їхнього досягнення, відсутності згоди двох чи більш сторін - учасників конфлікту. Складність конфліктів обумовлюється розумними діями окремих осіб і колективів з різними інтересами.
Невизначеність результату конфлікту, цікавість, інтерес і прагнення до перемоги спонукують людей до свідомого вступу в конфлікт, що притягає до конфліктів і учасників, і спостерігачів. Тому необхідні рекомендації з раціонального поводження в конфліктах, особливо в організаційних.
Математична теорія ігор дає науково обґрунтовані рекомендації поводження в конфліктних ситуаціях, показуючи, "як грати, щоб не програти". Для застосування цієї теорії необхідно вміти представляти конфлікти у виді ігор.
Основою будь-якого конфлікту є наявність протиріччя, що приймає форму розбіжностей. Конфлікт можна визначити як відсутність згоди між двома чи більше сторонами - особами чи групами, що виявляється при спробі вирішити протиріччя, причому часто на тлі гострих емоційних переживань.