Эффективность работы команды (стр. 3 из 4)

Условием сбалансированности и энергичности команды является сочетание различных умений, различных человеческих характеров.

Описание ролей	Позволительные слабости
1. Генератор идей- решает сложные проблемы	- Игнорирует неожиданности, случайный фактор- Слишком погружен в собственные мысли, чтобы общаться с другими
2. Добытчик- Экстраверт, энтузиаст, коммуникабелен- Изыскивает возможности - Развивает контакты	- Чрезмерно оптимистичен- Теряет интерес к делу, как только угасает его энтузиазм
3. Координатор- Солидный, вызывающий доверие- Проясняет цели, обеспечивает принятие решения	- Частенько скатывается к манипуляции людьми- "Перегружен" личностными отношениями
4. Организатор- Динамичный- Способный оказать давление и организовать всех	- Склонен к провокациям- Ранит чувства других людей
5. Наблюдатель- Трезво и стратегически мыслящий, проницательный- Просчитывает все варианты и выносит суждения	- Отсутствует способность вдохновлять других и вести их за собой
6. Игрок команды- Стремящийся к сотрудничеству, чувствительный, дипломатичный- Выслушивает, смягчает трения	- Нерешительный в критической ситуации
7. Исполнитель- Дисциплинирован, надежен, стабилен и эффективен - Переводит идеи в практические действия	- Негибок- Трудно воспринимающий новое
8. Завершающий- Старательный, добросовестный, серьезный- Выискивает ошибки и упущения - Делает все вовремя	- Склонный чрезмерно волноваться - Неохотно делегирующий свои обязанности
9. Специалист- Узкоориентированный, самостоятельный, фанатик своего дела- Обладает знаниями и навыками в узкой специальной сфере	- Вносит свой вклад лишь в рамках своей специализации- Зациклен на технической стороне дела

Ролевые предпочтения

Приведенный ниже способ определения ролевых предпочтений позволяет выявить созвездие ролевых предпочтений.

1) Отметьте на «радаре» Ваши ролевые предпочтения (качественно оцените сами себя).

2) Полезно дать сначала кому-нибудь (или нескольким людям) оценить Вас.

3) Перенеся на «прозрачку» Вашу самооценку и оценку других коллег, наложите их друг на друга, и оцените потенциал ролевой сбалансированности Вашей группы.

4) Какие наблюдения и выводы вы можете сделать?

Успех дела и энергия людей

С управленческой точки зрения отдельные люди могут использовать свою энергию тремя следующими способами:

• Позитивно: Эти люди контролируют свою энергию и способны справляться с неизбежно встречающимися неудачами. Они заинтересованы в свершениях и посвящают себя работе по достижению целей организации. Успех предприятия рассматривается ими как ценная и важная задача.
• Негативно: Эти люди контролируют свою энергию и способны справляться с неудачами. Однако, высвобождая свою энергию, они не могут получить стоящие результаты. Слишком много времени тратится на жалобы, споры и враждебность. С энергией неверно обращаются. Стремление к достижению организационных целей рассматривается как неуместное и непродуктивное.
• Скованно: Эти люди не имеют связи с собственным запасом энергии и жизненной силы, они потеряли способность искать и выражать себя. Они часто расходуют много усилий на то, чтобы не чувствовать себя некомпетентными, а также на борьбу с трудностями. Их пессимизм и неверие в собственные силы сказываются и на их интересе к работе, что связано с нереализованностью надежд на успешную карьеру.

Стадии развития команды

Основные стадии развития группы:

Теория развития малых групп Такмана предполагает следующие последовательные этапы формирования команды:

С точки зрения способности/замотивированности, группы бывают следующих типов:

Способная	Не способная
Замотивированная	4 | ПОЛНОСТЬЮ СПОСОБНАЯ И ЖЕЛАЮЩАЯ ВЫПОЛНИТЬ РАБОТУ	2 | ВОСПРИИМЧИВАЯ, НО НЕСПОСОБНАЯ
Не замотивированная	3 | ВОСПРИИМЧИВАЯ И ЧАСТИЧНО СПОСОБНАЯ	1 | НЕСПОСОБНАЯ И НЕ ЖЕЛАЮЩАЯ

Коммуникативное пространство в группе

Коммуникации в группах:

организация «коммуникативного пространства»

Если организация людей (рабочая группа) планирует успешное развитие региона, то для успеха дела она должна быть способна спланировать и свое собственное успешное взаимодействие. В связи с этим возникает необходимость в разработке и организации "коммуникативного пространства" рабочей группы плановиков. В основном выделяют два коммуникационного пространства: "жесткое" и "мягкое". Их неумелое совмещение обычно приводит к конфликтным ситуациям, и наоборот, их оптимальное соотношение помогает решить многие проблемы в деятельности организации.

"Жесткая " организация коммуникаций ("солдаты на марше")		"Мягкая" организация коммуникаций ("игроки на поле")
1. "Пирамидальная" структура управления		"Плоская" структура управления
2, У каждого строго определенный фронт работ		Каждый соотносит свою работу с фронтом общих работ
1. Точно описываются права, обязанности и ответственность для каждого служащего		Права, обязанности и ответственность модифицируются в зависимости от ситуаций
2. Внешняя координация поведения		Самокоординация поведения в соотнесенности с поведением других
3. Заданные способы поведения		Многовариантные способы поведения
4. Линейный характер мышления как предпочтительный		Полимерный характер мышления как предпочтительный
5. Маневренная узость взаимодействия		Маневренная широта взаимодействия
6. Инновационная закрытость коммуникативных сетей		Инновационная открытость коммуникативных сетей
7. Строгая информационная адресность в определенные коммуникационные точки		Размытая информационная адресность, информацией пользуются все сотрудники
8. Ощущение разобщенности работников		Ощущение солидарного "командного духа"
Философия организации:
«Человек для дела»	«Дело для человека»

«Коммуникативное пространство» может быть организовано и как «команда боевого корабля», где максимальная централизация управления до предела сужает неуправляемую сферу, и как «футбольная команда», где неуправляемая сфера проявляется в игровых импровизациях вне тренерского плана на игру, а сам процесс организации управления происходит спонтанно, как «игра по правилам». «Игра по правилам» как раз и формирует самоорганизацию коммуникаций на основе принятия общих целей («Выиграть!»), общих представлений о приемлемых нормах поведения, критериях оценки и санкциях. Организация управления предполагает такую организацию «коммуникативного пространства», в которой «команда боевого корабля» в любое время могла бы стать высококлассной командой игроков на «поле противников».

Лидерство

Лидер – это:

1. Тот, кому верят многие
2. Тот, за кем идут
3. Тот, кто успешен в жизни
4. Тот, кто умеет организовать людей

Лидер - это человек, который знает все о своих достоинствах и недостатках. Человек который знает, как применить себя для достижения необходимого результата в кратчайший срок, если он ему действительно необходим. Человек, который знает где и когда достать необходимые ресурсы. Он умеет договариваться и обмениваться. Он умеет видеть будущее на год, на два дня, на два хода вперед. Он умеет не брать ответственность за чужие задачи и умеет делиться с теми, кто помогал ему.

Факторы, влияющие на выбор стиля лидерства:

1. Ситуация

(стрессовая, спокойная, неопределенная)

2. Задача

(насколько четко структурирована)

3. Группа

(ее особенности: по полу, возрасту, времени существования)

5 источников власти и лидерства:

• Харизма
• Ресурсы
• Знания
• Деньги
• Должность

Стили лидерства

Авторитарный Демократический Либеральный

Лидер принимает решение и объявляет его

Лидер внушает решения

Лидер представляет идеи и провоцирует вопросы

Лидер представляет пробное решение для возможного изменения

Лидер представляет проблему, получает предложения и принимает решение

Лидер определяет границы и просит группу принять решение

Лидер позволяет действовать в определенных им границах

Существует и другая классификация стилей управления (лидерства):

1. Управление по результатам