Внешний консультант - сотрудник консультационной компании (кадрового агентства), который занимается проблемами развития персонала в организации заказчика.
История возникновения профессии:
Профессия кадрового консультанта относительно молодая, исторически она связана с профессиями кадровика и консультанта по организационному развитию. Появление этой профессии связано с изменением отношения к персоналу в век наукоемких технологий: люди стали рассматриваться уже не только как технический ресурс (рабочая сила), но как интеллектуальный ресурс и человеческий капитал организации.
Современный кадровый консультант владеет основами кадрового менеджмента (в частности, методами управления персоналом), методами развития персонала (технологиями внутрифирменного обучения, тренингом и активными формами подготовки кадров), а также основами технологии командного менеджмента.
Прогнозы на будущее: в течение ближайших 3-5 лет ожидается усиление внимания в сфере менеджмента к проблематике командного менеджмента, проблемам доверия в организации, а также к освоению внутреннего PR (паблик рилейшнз).
Родственные профессии: менеджер по персоналу, оргконсультант, специалист по связям с общественностью (PR).
Где работает кадровый консультант?
Кадровый консультант может работать в службе персонала организации, занимая должности от специалиста до руководителя, в службе корпоративного управления в качестве специалиста или заместителя руководителя.
Основные задачи кадрового консультанта:
1. Индивидуальная, групповая диагностика организации.
2. Формирование групповых норм и организационной культуры.
3. Разработка программ развития персонала (учебные планы и программы, включая планирование карьеры).
4. Разработка программ стимулирования персонала.
5. Участие в разрешении трудовых споров и конфликтов.
Содержание профессиональной компетентности кадрового консультанта:
1. Методическая компетентность включает владение специальным профессиональным инструментарием: технологиями, методами и техниками исследования личности, групповой динамики, межгруппового взаимодействия.
2. Социальная компетентность предполагает социальную зрелость личности, наличие у специалиста навыков эффективного взаимодействия с другими людьми, способность конструктивно управлять межличностными и межгрупповыми конфликтами, способность воздействия на партнеров по общению.
3. Организационная компетентность включает умение «встроиться» в жизнь организации, спланировать и организовать взаимодействие с партнерами, обеспечить эффективную работу группы, передать группе инструменты, средства самоорганизации.
Кадровый консультант должен владеть:
· психодиагностическим инструментарием;
· методами организационной диагностики;
· методами организации групповой дискуссии (мозговой штурм, социально-психологический тренинг);
· методами анализа потребности в обучении, составления плана развития персонала, методами проектирования жизненного пути сотрудника – его профессиональной карьеры;
· методами интервью, взаимооценки руководителей и коллег.
· навыками командной работы (командная ориентация, контактность, коммуникабельность, умение слушать и т. п.).
Эффективная организация работы кадрового консультанта обеспечивается внешними средствами, наиболее важные из них: компьютер, программы компьютерной профессиональной психодиагностики, базы данных, программы статистической обработки, E-mail, копировальное устройство, органайзер-проектировщик.
Благоприятным условием труда консультанта является работа в группе единомышленников (творческий коллектив из 10-12 человек).
Режим работы: ненормированный рабочий день.
Образ жизни: творческий, специалист должен не менее двух раз в год посещать семинары и конференции по кадровым проблемам, выписывать не менее двух журналов (таких, как, например «Управление персоналом», «Прикладная психология», «Психология в бизнесе»), не реже одного раза в два года повышать квалификацию.
Оплата труда определяется по результатам выполненной работы или смешанная (оклад+ премия).
Требования к личным качествам кадрового консультанта:
1. Личная порядочность (высокие морально-этические качества, тактичность, добросовестность, преданность организации и деловая личностная ориентация).
2. Целеустремленность и продуктивность (настойчивость, рассудительность, уверенность в себе).
Данная профессия способствует развитию таких качеств личности как: креативность, психологическая проницательность, коммуникабельность, ответственность.
Привлекательность профессии кадрового консультанта состоит в том, что она:
современна,
перспективна,
связана с творчеством,
связана с большой ответственностью,
видны результаты работы,
работа с людьми.
Трудные стороны профессии:
1. Необходимость удерживать в памяти большой объем информации.
2. Необходимость гибко использовать разные аналитические схемы и стратегии общения с партнерами, заказчиками и клиентами.
Пути обучения кадровому консультированию:
Базовое психологическое, педагогическое, социологическое образование + профессиональная переподготовка в области кадрового менеджмента.
Базовое экономическое, управленческое, юридическое образование + профессиональная переподготовка в области практической психологии.
Повышение квалификации:
Каждые 2-3 года необходимо повышать квалификацию в области правового регулирования, методов управления и психологических техник и технологий работы с персоналом.
Рекомендуемая литература:
Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М.: ИПК ГС, 1996.
Кабаченко Т.С. Психология управления. Учебное пособие. М.: Педагогическое общество России, 2000.
Психология менеджмента. Учебник /Под ред. С.Г.Никифорова. – СПб.: СПАбГУ, 2000.
Управление персоналом. Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
Статья подготовлена студенткой факультета психологии МГУ К.Т. Базаровой на основе беседы с руководителем одного из ведущих Центров кадровых технологий.
Психодиагност в управлении персоналом
Профессиональная психологическая диагностика – одно из направлений деятельности, к которому можно подготовиться в рамках специализации «Психология труда и организационная психология» факультета психологии МГУ.
Познакомимся ближе с этой формой работы психолога-практика на примере работы психолога в качестве менеджера по подбору персонала в рекрутинговом агентстве «Гуманитарные технологии» при МГУ.
Должностные обязанности менеджера включают:
1. анализ информации, предъявленной к данной вакансии содержанием работы;
2. изучение требований работодателя к предоставляемой кандидатуре на вакансию;
3. подготовку к проведению собеседования; сбор и изучение предварительных данных о кандидате (анкета-резюме);
4. проведение собеседования с кандидатом;
5. анализ результатов собеседования и тестового обследования;
6. подготовительную работу с кандидатом перед его собеседованием у работодателя;
7. формирование базы данных потенциальной рабочей силы.
Поэтапный отбор претендентов на вакансию состоит из ряда процедур.
Первый этап включает планирование работы по подбору нового сотрудника на вакантную должность. Деятельность менеджера основывается на оценке полученной информации от заказчика. Наличные ресурсы, актуальная потребность работодателя в кадрах, разработка программы удовлетворения этих потребностей. Но, как правило, в реальной жизни типична другая ситуация. Существует горячая вакансия (т.е. вакансия, которую нужно закрыть немедленно). Менеджер в этом случае руководствуется такими критериями отбора кандидата, каким, по его мнению, должен соответствовать специалист данной области. При этом учитываются три основные группы критериев:
а) анкетные данные (возраст, пол, место проживания, семейное положение, сведения об образовании и опыт работы);
б) профессиональные умения и навыки;
в) личные (психологические) качества.
Наиболее распространенный метод выделения критериев предполагает анализ требований работодателя к претенденту, изучение должностных инструкций и профессиограмм, опрос руководителей структурных подразделений и экспертов-специалистов, успешных в данной должности, сотрудников, чьи функции предполагают взаимодействия с данной должностной единицей.
На основании этой информации менеджер сможет:
1. составить описание должности для предъявления кандидату;
2. определить методы, с помощью которых можно выявить необходимые особенности субъекта труда;
3. правильно организовать рекламную акцию для объявления конкурса на вакантную должность.
Второй этап. Сбор и предварительная оценка информации о кандидатах. На этой стадии формируется первичная, но достаточно углубленная оценка личных и деловых качеств кандидата на работу. Первое знакомство с кандидатом осуществляется, как правило, по телефону и полученному резюме по факсу или E-mail. При телефонном разговоре важно заранее определить перечень вопросов, продумать их формулировки. Цель разговора – произвести первичную оценку (менеджер оценивает кандидата, а кандидат - условия и перспективу работы); и при благоприятном итоге разговора возникает договоренность о встрече.
Изучение резюме (листка самохарактеристики претендента на должность) – это один из источников предварительной оценки кандидата. Реализация высоких требований к резюме (качество бумаги, структура и порядок изложения информации, лаконичность, содержание, точность формулировок, аккуратность документа и т.д.) содействует первому благоприятному впечатлению о кандидате. В ходе этого этапа появляется возможность на основе анкетных данных (автобиографии, сведений об образовании и выполнявшейся работе, сведений о месте проживания и пр.) отсеять те кандидатуры, которые по формальным признакам явно не соответствуют требованиям, предъявленным к будущим сотрудникам.