Анализ результатов показал:
- Авторитет руководителя не высокий
- Качество организации труда неплохое
- Производственная установка (желание работать) средняя
- Эмоциональная установка (принятие друг друга) противоречивая
- Установка на познание друг друга противоречивая
Таблица 1.8
Оценка степени развития личных и деловых качеств руководителей (min. “1”, max. “5”)
| № | Профессиональные качества руководителя | Средняя оценка | ||
| 1 | Трудолюбие | 4.5 | ||
| 2 | Общественная активность | 4.5 | ||
| 3 | Профессиональные знания | 4.4 | ||
| 4 | Забота о людях | 3.6 | ||
| 5 | Требовательность | 4.5 | ||
| 6 | Отзывчивость | 3.4 | ||
| 7 | Общительность | 4.2 | ||
| 8 | Способность разбираться в людях | 3.7 | ||
| 9 | Справедливость | 3.7 | ||
| 10 | Доброжелательность | 3.6 | ||
| Общая средняя оценка | 4.0 | |||
Анализ результатов показал:
Следует отметить, что персонал оценивал выраженность личных и деловых качеств руководителей, чаще линейных: мастеров, начальников участка.
Высоко оценили такие качества руководителей, как «трудолюбие», «общественная активность», «требовательность».
Среднюю оценку получили: «профессиональные знания», «общительность».
Низкую оценку получили: «забота о людях», «способность разбираться в людях», «справедливость», «доброжелательность», «отзывчивость».
Исходя из полученных результатов, можно сказать, в целом о неблагоприятном социально- психологическом климате в коллективе. Во многом не только производственные отношения могут повлиять на сферу трудовой деятельности, на его качество. Но также и определенные факторы трудовых ситуаций, к которым можно отнести размер зарплаты, состояние оборудования, санитарно _ гигиенические условия и так далее.
Практически во всех ситуациях, на фоне низкого качества организации труда возникают конфликтные всевозможные ситуации. Рабочий персонал вынужден изо дня в день терпеть и копить в себе все негативные стороны производственной сферы. Они, накапливаясь, могут неожиданно вырваться наружу и совершенно нецеленаправленно. Мы видим, что оценка межличностных отношений, в исследуемом нами коллективе имеет неблагоприятный фон. Оно опосредуется содержанием совместной деятельности членов коллектива и проявляется в частых неприятных инцидентах во время рабочего дня. Это все мы можем проследить, сопоставив наши данные с результатами социометрии.
В заключении делаются следующие выводы и рекомендации:
Выводы: Основным критерием существования группы (коллектива) является не простое соприсутствие людей, а их включенность в общую деятельность.
1. Важной характеристикой социальной группы является наличие групповых норм.
2. Важной групповой характеристикой является групповая сплоченность. При высокой сплоченности наблюдается феномен «ингруппового фаворитизма».
3. Социально - психологический климат является важным звеном в организации трудовой деятельности, а также при комплектации трудового коллектива.
Рекомендации: С целью улучшения психологического климата необходимо:
1. менеджерам строить работу с персоналом, учитывая направленность работников, их потенциал и стремление;
2. объединить силы позитивно направленных специалистов, с целью усиления влияния менеджерской команды на морально - психологический климат в коллективе;
3. специалистам, не сумевшим полностью раскрыться, но стремящимся к этому оказать посильную помощь: прикрепить к ним наставников, рассмотреть возможность привлечения их к наставничеству, к общим мероприятиям и к организации внутрицеховых работ и проектов;
4. с работниками, из - за которых установилась напряженная ситуация, провести разъяснительную работу, загрузить их работой, поставить на контроль их профессиональную деятельность, которая бы включала полную отчетность за проделанную работу за определенный промежуток времени;
5. после проведенной с персоналом коррекционной работы, включающий помощь психолога, провести контрольный срез, с целью установления степени нормализации отношений;
Общий вывод по результатам 2 – ой главы
В процессе изучения межличностных отношений, нами были проведены исследования, в которых участвовало 28 сотрудников ОАО «Чебоксарский Агрегатный завод» .
В процессе исследования нами были использованы методика «Социометрия», диагностический опросник изучения «социально – психологического климата в коллективе», а также индивидуальное собеседование с персоналом.
По полученным результатам, мы можем судить о том, что данная группа имеет трех абсолютных лидеров. Причем выбор этих людей проявляется в большей части по производственной надежности. А это означает, что коллектив отмечает их высокую профессиональную подготовленность и организаторские способности.
При выборе по дружескому предпочтению был, отвергнут специалист, который оказался в числе людей, занимающих нейтральную позицию. Было выявлено также то, что в группе имеются двое специалистов, это испытуемые №6, №17, которые могут усиливать команду менеджеров.
Выявление некоторых специалистов, в сфере ведомых подразумевает собой не жизненную позицию или установку, а тот факт, что они еще не успели полностью раскрыться в коллективе именно на профессиональном уровне. Это может объясняться недостаточным опытом работы, в какой – либо сфере производственных от ношений предприятия.
Но здесь мы видим с другой стороны то, что руководители в целом не имеют явного желания партнерскому взаимодействию между собой. Этот факт нам подтвердило то, что у них отсутствовало взаимное предпочтение при личностном выборе, то есть при ответах на определенные вопросы, исследующие неформальную сторону отношений в коллективе.
В числе абсолютно отвергнутых были 4 испытуемых: №10, №16, №22, №12. Вот что самое интересное, это то, что сами отвергаемые испытывают чувство неприязни друг к другу. Они тоже пренебрегают друг другом как профессионально, так и личностно.
Нейтральную социометрическую позицию заняли пять испытуемых: №18, №20, №21, №25, №27. Эти работники в сфере межличностных отношений внутри данного коллектива приняли позицию отстраненности, или же невмешательства в дела всего коллектива. Они так и остаются пассивными членами группы.
Выявлено три специалиста, которые имеют большое желание стать лидерами в коллективе. Они не имеют пока такой возможности из – за малого профессионального опыта. Но тот факт, что они это делают по собственной инициативе, говорит уже о многом, может, мы увидим, как в скором времени они окажут большую поддержку, как в профессиональном, так и в личностном плане. Этим они могут оказать помощь уже устоявшимся лидерам и стать их помощниками.
Сами результаты собеседования показывают нам то, что обстановка социально – психологического климата напряжена, так как здесь имеет место тот факт, что отстраненные рабочие несогласованны между собой не только в профессиональной деятельности, но также и в личностной сфере. Прямого отношения к своим противникам они не высказывают, хотя и подтверждают многозначительными выпадами и обвинениями в адрес друг друга. Именно этот настрой накладывает отпечаток на весь социально – психологический климат в коллективе.
Свое противостояние они выражают через различного рода формы: скрытые действия, наговоры, вредительство и так далее. Особым затейщиком в этом плане выступает испытуемая №22. Ее роль сводится к сталкиванию между собой сотрудников, и именно она оказывает пагубное влияние на психологический климат в цеху.
Есть возможность на стабилизацию трудовой дисциплины на предприятии, что повлечет за собой и стабилизацию морально – психологического климата в производственном коллективе.
По методике №2 – опросник для изучения социально – психологического климата в коллективе, был разработан О.С.Михалюк и А.Ю.Шалыто.
Опыт показывает, что проводимые исследования по изучению социально - психологического климата в данном, производственном коллективе «Чебоксарский Агрегатный завод», имеет неблагоприятную тенденцию к своему ухудшению.
Во многом это связано с неблагоприятной внешней средой, что включает в себя состояние оборудования, размер зарплаты, санитарно – гигиенических условий, а также разнообразия работы.
Используя данную методику, нами выявлена низкая поведенческая установка, то установка на желание взаимодействовать друг с другом. Это же подтвердилось и в исследовании нашей предыдущей методики «социометрии». Так как в группе имеются три абсолютных лидера, этот факт имеет под собой основу предполагать, что вокруг каждого из них налаживаются отношения с лидером именно тех людей, которые придерживаются его позиций и установок на организацию совместной трудовой деятельности.