РЕФЕРАТ
На тему: «Управління конфліктами. Інституціоналізація конфлікту»
ПЛАН
ВСТУП
1. Системи управління конфліктами.
2. Суть інституціоналізації конфлікту.
3. Принципи управління конфліктами.
Висновки
Список використаної літератури
ВСТУП
Конфлікти складають основну частину життя людини, групи осіб суспільства тощо. А отже, для їх розв’язання та попередження потрібно виробити ефективний механізм управління конфліктами. Розробкою саме такого механізму, а також інших питань виникнення, попередження та подолання конфліктів займається наука конфліктологія.
Конфліктологія вивчає багато аспектів виникнення розвитку та вирішення конфліктів. Такими аспектами є середовище виникнення, причини виникнення конфліктних ситуацій, шляхи розвитку конфліктів, їх причини, та сутність. Також, одним із аспектів, який регулює конфліктологія є система управління конфліктами та її складові.
Управління конфліктами – це визначення можливих зон виникнення конфлікту та зниження конфліктного потенціалу соціальних груп.
Основна мета управління конфліктами полягає в тому, щоб запобігти деструктивним конфліктам, тобто таким і сприяти адекватному та ефективному розв’язанню конфліктів.
Отже, управління конфліктами є однією з основних напрямків вивчення конфліктології, так як він вивчає саме середовище виникнення та розвитку конфлікту. А також процес управління конфліктами включає в себе таку стадію, як зниження конфліктного потенціалу у суспільному середовищі. Тобто, цей процес створює умови для уникнення, запобігання та швидкого та успішного розв’язання конфліктів.
Управління конфліктами побудоване на певних принципах, таких як осмислення конфлікту, відпрацювання конфліктного менеджменту, вироблення механізму стримування конфліктів, створення технологій управління конфліктом та інші.
Саме ці основні положення розглянемо в наступних розділах даного реферату.
1. Системи управління конфліктами.
Управління конфліктом – це цілеспрямований, обумовлений об’єктивними законами вплив на його динаміку в інтересах розвитку чи руйнування тієї соціальної системи, до якої має стосунок даний конфлікт.
З цього бачимо, що основна мета управління полягає в тому, щоб запобігати деструктивним конфліктам, тобто таким, що дестабілізують суспільні відносини, руйнують суспільні відносини між його членами, і сприяти адекватному та ефективному розв’язанню конструктивних конфліктів, тобто тих, що на відміну від деструктивних навпаки призводять до позитивних наслідків конфлікту, тобто таких ,що сплочують колектив, суспільство тощо.
До основних ознак конструктивних конфліктів належать не тільки створення позитивних наслідків конфлікту, але й запобігання негативним наслідкам, що проявляється у:
- Підтримці сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі, яка знаходить своє відображення у профілактиці конфліктних ситуацій, запобігання конфліктам, плануванні заходів із профілактики та запобігання конфліктним ситуаціям;
- Усунення деструктивних конфліктів, яке відображується у виборі правильних методів розв’язання конфліктів, прийнятті та реалізації управлінських рішень на різних етапах зародження конфлікту, стимулювання конструктивної поведінки працівників у конфліктних ситуаціях.
Розглянувши ці положення, можна зробити висновок, залежить від стабільності діяльності організації, суспільства, їх керівних органів. Саме на ці органи покладаються функції регуляторів конфліктних ситуацій. Поряд з цим можна виділити такі основні характеристики діяльності цих органів влади колективу чи суспільства: функції, види діяльності, зміст управління конфліктом.
Так, вони виконують такі функції:
- Усунення причин суперечностей;
- Встановлення вірогідності зіткнень інтересів різних груп;
- Визначення масштабів негативних та позитивних наслідків;
- Розробляє цілі, найбільш ефективні способи та методи їх досягнення, забезпечує реалізацію цих цілей, аналізує їх результати.
Управління конфліктами є дуже складним процесом, який включає в себе такі види діяльності:
- Профілактика та запобігання виникненню конфлікту та конфліктної ситуації;
- Діагностика та регулювання конфлікту;
- Прогнозування розвитку конфлікту;
- Встановлення основних правил поведінки учасників конфлікту для успішного його подолання;
- Оцінка функціональної спрямованості конфлікту;
- Розв’язання конфлікту та ін.
До змісту управління конфліктом належать такі процеси: прогнозування, запобігання, діагностика, регулювання, розв’язання. Ці процеси пов’язані з етапами виникнення та розвитку конфлікту. Тобто, кожен з цих процесів відповідає певному етапу.
Розглянемо кожний процес регулювання конфлікту окремо.
Прогнозування конфлікту - Найважливіший вид діяльності суб’єкта управління, який спрямовано на виявлення причин конфлікту в потенційному розвитку. Основними джерелами прогнозування конфліктів є результати вивчення об’єктивних і суб’єктивних умов та факторів взаємодії між людьми з урахуванням їх психологічних, індивідуальних та інших особливостей.
Запобігання виникненню конфлікту – діяльність суб’єкта управління , спрямована на недопущення виникнення конфлікту. Конфліктам можна запобігти здійснюючи ефективне управління соціальною системою. Ця стадія ґрунтується на результатах прогнозування конфлікту.
Стимулювання конфлікту – діяльність суб’єкта управління, спрямований на провокацію конфлікту. Цей вид доцільно використовувати лише в конструктивних конфліктах. Засобами стимулювання конфліктів можуть бути: винесення проблемного питання на публічне обговорення, критика конфліктної ситуації, виступ з критичним матеріалом у засобах масової інформації тощо.
Регулювання конфлікту – особливий вид діяльності суб’єкта управління, спрямований на послаблення і обмеження конфлікту, забезпечення його розвитку у сторону розв’язання.
Розв’язання конфлікту – заключний етап в процесі управління конфліктом, який забезпечує завершення конфлікту. У свою чергу розв’язання може поділятися на повне та неповне, що залежить від умов, засобів та способів, які використовуються при управлінні конфліктом. Якщо ці засоби були підібрані правильно, то розв’язання буде повним, якщо ж ні, то конфлікт через деякий час відродиться знову.
2. Суть інституціоналізації конфлікту.
Управлінська діяльність передбачає різні етапи з управління конфліктом.
Перший етап: визнання реальності конфлікту сторонами, або його однією стороною.
Другий етап: легітимізація конфлікту, тобто досягнення угоди між сторонами учасниками конфлікту щодо визнання і дотримання встановлених норм і правил конфліктної взаємодії.
Третій етап: інституціоналізація конфлікту, тобто створення відповідних органів, робочих груп із регулювання конфліктної взаємодії.
Тобто інституціоналізація конфлікту є створенням певного механізму регулювання конфлікту, тобто чіткої процедури врегулювання кожного конкретного конфлікту, яка відбувається на певних принципах та за допомогою певних технологій. Технології можуть бути: інформаційні, комунікативні, соціально – психологічні, організаційні тощо.
Основною перевагою інституціоналізації конфлікту є те, що такий конфлікт, на відміну від неінституціоналізованого є у будь-якому випадку передбачуваним, таким, за розвитком якого можна прослідкувати. А передбачуваність конфлікту – це перший крок до його осмислення і до управління ним. У той час як неінституціоналізований конфлікт характеризується відсутністю будь-яких рамок, правил, форм організації. Він не піддається контролю і є по суті некерованим.
Інституціоналізація конфліктної взаємодії обов’язково передбачає вирішення питання про гідність та відповідність норм і правил, за якими розвивається конфлікт. Норми і правила виражають міру прийнятності його виникнення, відповідності загальноприйнятим канонам, законам, моралі, порядку тощо.
Проблема інституціоналізації процедури зводиться не лише до форм її здійснення, а й до визначення та забезпечення волі, добровільної згоди, готовності людей дотримуватися правил поведінки. А якщо закон не відповідає деяким вимогам та умовам він стає нелегітимним. Таким чином, наступним етапом є інституціоналізація конфлікту, тобто приведення його у відповідність з вимогами, які встановлені у суспільстві.
Також, до процесу інституціоналізації конфліктної взаємодії входять такі етапи:
- Структурування груп – конфліктерів, тобто вирішення питання відповідності поведінки з носіями протилежних інтересів. Якщо групи не структуровані, то тут, наявність інтересів фіксується об’єктивно, але нечітке виявлення суб’єкта не дозволяє оптимізувати конфлікт, а в перспективі варто очікувати його загострення.
Якщо ж групи конфліктерів структуризовані, то з’являється можливість виміру їх конфліктного, у тому числі й силового їх потенціалу. Це, у свою чергу дозволяє встановити неформальну ієрархію впливу в групі, що ефективно стримує ескалацію конфлікту. Уміле структурування груп конфліктерів дозволяє краще осмислити конфліктну ситуацію, що сприяє формуванню передумов для раціонального управління конфліктом.
- Редукція конфлікту, тобто поступове послаблення його за рахунок поступового переведення на інший рівень. В якості вихідного інструменту доцільно використовувати шкалу можливих рівнів напруженості конфлікту.
Отже, підсумовуючи все сказане, можна сказати, що на етапі інституціоналізації конфлікту створюються певні механізми та моделі управління конфліктами. В залежності від того чи є управління зовнішнім чи внутрішнім процесом створюються різні алгоритми діяльності керівника для врегулювання конфліктної ситуації. Одним з видів алгоритму млже бути такий: