Конфлікти в системі вчитель-учень та способи їх розвязання (стр. 4 из 8)

Соціальний конфлікт — це ситуація, коли сторони взаємодії переслідують якісь свої цілі, які суперечать або взаємно виключають одна одну. Але не дивлячись на різницю підходів, в наявних визначеннях конфлікту можна виділити принаймні три ключові моменти:

1. Це граничний випадок загострення соціальних суперечностей, явний або прихований стан протиборства, а також ситуація взаємодії;

2. Соціальний конфлікт виражається в зіткненні різних соціальних спільнот — класів, націй, держав, соціальних інститутів, соціальних суб'єктів;

3. Протидіючі сторони переслідують свої різні, протилежні цілі, інтереси і тенденції розвитку, які, як правило, суперечать або взаємовиключають одні одну.

Таким чином, соціальний конфлікт — це складне явище, що включає декілька аспектів. Але саме наявність протиборчих сторін зі своїми потребами, інтересами і цілями є основою конфлікту, його осьовою лінією [5, стор 37].

Цей момент тісно пов'язаний із з'ясуванням причин і природи конфлікту, а також визначенням його меж: просторових, тимчасових, внутрісистемних. Просторові межі конфлікту визначаються місцеположенням його учасників (квартира, вулиця, будинок, робота, регіон і т.д. і т.п.). Тимчасові параметри конфлікту пов'язані з його тривалістю, включаючи початок і кінець.

Функції конфліктів

У повсякденному житті людей склалося достатньо жорстке і однозначне відношення до конфліктів як негативних явищ. Поява конфлікту розглядається як симптом неблагополуччя відносин, і всі сили зацікавлених сторін спрямовують на якнайшвидше його "замазування", часто без серйозного попереднього аналізу причин суперечностей, що виникають. Крім того, він абсолютно неминучий в тій або іншій формі, і це пов'язано як з об'єктивною трудністю організації такого управління, яке дозволяло б вирішувати об'єктивні конфліктні ситуації, на стадії їх виникнення, так і з суб'єктивними причинам: у групі функціонують живі люди, для яких майже природно вирішувати багато суперечностей через конфлікт.

Проте разом з так званими деструктивними функціями (руйнування спільної діяльності, погіршення або розпад відносин, погіршення самопочуття учасників та ін.), конфлікт виконує значне конструктивне завдання, оскільки є віддзеркаленням об'єктивних процесів, що відбуваються в різних міжособових взаємодіях. В цілому, конструктивна функція зводиться до наступного:

- конфлікт є важливим джерелом розвитку особи, групи, міжособових відносин, дозволяє їм піднятися на нову висоту, розширити і змінити сферу і способи взаємодії;

- через відкриту конфронтацію конфлікт звільняє групу від підточуючих її чинників, знижує вірогідність застою і занепаду групи;

- конфлікт сприяє розвитку взаєморозуміння між учасниками взаємодії.

Основні функції конфліктів представлені в таблиці №1.

Таблиця №1. Функції конфліктів

Позитивні	Негативні
розрядка напруженості між конфліктуючими сторонами	великі емоційні, матеріальні витрати на участь в конфлікті
отримання нової інформації про опонента	звільнення співробітників, зниження дисципліни, погіршення соціально-психологічного клімату в колективі
об'єднання колективу організації при протиборстві із зовнішнім ворогом	уявлення про переможені групи, як про ворогів
стимулювання до змін і розвитку	надмірне захоплення процесом конфліктної взаємодії направлене на збиток роботі
зняття синдрому покірності у підлеглих	після завершення конфлікту — зменшення ступеня співпраці між частиною співробітників
діагностика можливостей опонентів	складне відновлення ділових відносин ("шлейф конфлікту").

Конфліктологія — наука, що вивчає конфлікти — виробила дві основні моделі для опису конфліктів: процесуальну і структурну.

Процесуальна модель робить акцент на динаміці конфлікту, виникненні конфліктної ситуації, переходу конфлікту з однієї фази в іншу, формах конфліктної поведінки і кінцевому результаті конфліктної взаємодії.

Структурна модель конфлікту робить акцент на аналізі умов, що лежать в основі конфлікту, що визначають його параметри і основні риси. Основна мета цієї моделі — встановити ті характеристики, які впливають на конфліктну поведінку.

У конфлікті звичайно виділяють чотири основні фази:[9, стор. 143] (див. мал.1)

1) передконфліктна;

2) усвідомлення конфлікту;

3) конфліктна;

4) післяконфліктная фаза.

Малюнок 1

Таким чином, конфлікт виникає з появою об'єктивної суперечності в цілях і інтересах учасників, стає для них психологічною реальністю після усвідомлення суперечності в реальному інциденті, проходить стадію конфліктних дій і приходить до певного розв’язання.

Дві проміжні стадії не є обов'язковими. Так, конфлікт може об'єктивно виникнути, але залишитися неусвідомленим аж до зникнення самої конфліктної ситуації. Конфлікт може бути розв’язаним на стадії усвідомлення, не переходячи до дій. Проте в реальності більшість соціально-психологічних конфліктів в тій або іншій формі проходять всі основні стадії. Звернемося до аналізу стадії конфліктних дій. На стадії конфліктних дій відбувається подальший розвиток всіх структур конфлікту. Об'єкт конфлікту, як правило, розширюється за рахунок "втягування" в конфлікт прилеглих зон взаємин (так, конфлікт з ділової сфери переходить в особову, оскільки область неспівпадань думок здається його учасникам набагато ширше, ніж на початку). Змінюються і сторони конфлікту. Зокрема, вони міняють свій статус по відношенню до опонента (спроби тиснути по службовій лінії, через юристів, суд, громадськість) і привертають на свій бік співчуваючих, за рахунок чого міжособовий конфлікт дуже часто перетворюється на міжгруповий.

1.3 Розв’язання (управління конфліктами)

Розв’язанняконфлікту — це усунення повністю або частково причин породжувачів конфлікту, або зміна цілей учасників конфлікту.

Управління конфліктами — це цілеспрямована дія по усуненню (мінімізація) причин, що породили конфлікт, або на корекцію поведінки учасників конфлікту.

Існує досить багато методів управління конфліктами. Узагальнено їх можна представити у вигляді декількох груп, кожна з яких має свою область застосування:

- внутрішньоособові, тобто методи дії на окрему особу;

- структурні, тобто методи по усуненню організаційних конфліктів;

- міжособові методи або стилі поведінки в конфліктах;

- переговори;

- агресивні дії у відповідь, цю групу методів застосовують в крайніх випадках, коли вичерпані можливості всіх попередніх груп.

Внутрішньоособові методи полягають в умінні правильно організувати свою власну поведінку, висловити свою точку зору, не викликаючи захисної реакції з боку іншої людини. Деякі автори пропонують використовувати спосіб "я — вислів", тобто спосіб передачі іншій особі вашого відношення до певного предмету, без звинувачень і вимог, але так, щоб інша людина змінила своє відношення.

Цей спосіб допомагає людині утримати позицію, не перетворюючи іншого на свого ворога. "Я — вислів" може бути корисний в будь-якій обстановці, але він особливо ефективний, коли людина розсерджена, роздратована, незадоволена. Слід відразу обмовитися, що застосування даного підходу вимагає практики і навиків, але це в майбутньому виправдовується. "Я — вислів" побудований так, щоб дозволити висловити особистості свою думку про ситуацію, що створилася, виразити свої побажання. Це особливо корисно, коли людина хоче передати щось іншому, але не хоче, щоб той сприйняв це негативно і перейшов би в атаку.

Наприклад, прийшовши вранці на роботу, людина виявляє, що хтось все пересунув на його столі. Він хоче, щоб більше це не повторювалося, але і псувати відносини із співробітниками небажано. Він заявляє: "Коли мої папери пересувають на моєму столі, мене це дратує. Мені хотілося б в майбутньому знаходити все, як я залишаю перед відходом".

Компоновка заяв від "я" складається з: події, реакцій індивіда, наслідок події, якому надається перевага особою.

Подія. Ситуація, що створилася, з урахуванням вживаного методу вимагає короткого об'єктивного опису без використання суб'єктивних і емоційно забарвлених виразів. Можна так почати фразу: "коли на мене кричать.", "Коли на моєму столі розкидають мої речі.", "Коли мені не говорять, що я був викликаний до начальника.".

Реакція індивіда. Чіткий вислів, чому його дратують саме такі вчинки тих, що оточують, допомагає їм зрозуміти його, а коли ви говорите від "я", не нападаючи на них, але така реакція може підштовхнути тих, що оточують на зміну своєї поведінки. Реакція може бути емоційною: "я скривджений на вас.", "я вважатиму, що ви мене не розумієте.", "я вирішую все робити сам.".

Наслідок події, якому віддається перевага. Коли індивід висловлює свої бажання про результат конфлікту, бажано запропонувати декілька варіантів. Правильно поставлений "я — вислів", в якому побажання індивіда не зводяться до того, щоб партнер зробив тільки вигідне для нього, має на увазі можливість відкриття нових варіантів рішень.

Структурні методи, тобто методи дії переважно на організаційні конфлікти, що виникають через неправильний розподіл повноважень, організації праці, прийнятої системи стимулювання і т.д. До таких методів відносяться: роз'яснення вимог до роботи, координаційні і інтеграційні механізми, загальноорганізаційні цілі, використання систем винагороди.

Роз'яснення вимог щодо роботи є одним з ефективних методів управління і запобігання конфліктам. Кожен фахівець повинен чітко представляти, які результати від нього потрібні, в чому полягають його обов'язки, відповідальність, межі повноважень, етапи роботи. Метод реалізується у вигляді складання відповідних посадових інструкцій (описів посади), розподіли прав і відповідальності по рівнях управління.