Медиация - не менее древнее понятие, чем сам конфликт (в сфере социальных конфликтов разумеется). Оно существовало еще в Китае, в странах Африки, где в качестве медиаторов выступали старейшины племени.
Как общественно значимая деятельность медиация возникла в США в начале 60-х годов. Сейчас медиация - это специальный вид деятельности, заключающийся в оптимизации с участием третьей стороны процесса поиска конфликтующими сторонами решения проблемы, которое позволило бы прекратить конфликт. Без медиаторов в сфере экономики, политики, бизнеса в США не проходит ни один серьезный переговорный процесс. В этой стране выпускаются журналы, освещающие проблемы медиации ("Ежеквартальный журнал по медиации"). Существует Национальный институт разрешения диспутов, который занимается разработкой новых методов медиации, действуют частные и государственные службы медиации.
Медиация (посредничество) – процесс, в ходе которого участники конфликта с помощью нейтрального посредника (медиатора) планомерно выявляют проблемы и пути их решения, ищут альтернативы и пытаются достичь консенсуса, который бы соответствовал их интересам.
Медиацию следует понимать, прежде всего, как процесс, продвигающий конфликт в сторону его разрешения. Это целенаправленное вмешательство.
В каких случаях вам разумно обратиться к медиатору?
- стороны изначально отстаивают взаимоисключающие интересы
- все аргументы, средства исчерпаны, но выхода нет
- изначально по-разному трактуются критерии оценки (например, законодательство)
- одной из сторон нанесен серьезный ущерб (психологический или физический)
- сторонам важно сохранить хорошие отношения
- существует временное перемирие, но конфликт не исчерпан
- требуется третья сторона для контроля за исполнением соглашения.
В каких случаях необходимо выступить в качестве медиатора?
- происходит опасная эскалация конфликта, возникает угроза применения насилия
- вам лично невыгоден этот конфликт
- конфликт отрицательно влияет на подотчетную вам группу (вы - руководитель, а конфликтуют подчиненные)
- вы видите реальный выход из положения
- у вас есть то, что устранит конфликт.
Выделяют пять типов медиаторов:
1. "третейский судья" - обладает максимальными возможностями для решения проблемы. Он изучает проблему всесторонне и его решение не обжалуется
2. "арбитр" - то же самое, но стороны могут не согласиться с его решением и обратиться к другому
3. "посредник" - нейтральная роль. Обладает специальными знаниями и обеспечивает конструктивное разрешение конфликта. Но окончательное решение принадлежит оппонентам
4. "помощник" - организует встречу, но не участвует в обсуждении
5. "наблюдатель" - своим присутствием в зоне конфликта смягчает его течение. [13]
Первые два стиля называют высокоавторитарными. Они выгодны. Если требуется скорое решение. Если конфликт не слишком напряжен, предпочтительны последние три способа.
Процесс медиации включает три основных этапа:
1. знакомство с конфликтом,
2. работа с конфликтными сторонами (встречи с каждой из сторон, подготовка совместных переговоров),
3. ведение переговоров (функции медиатора сводятся к роли ведущего, тренера, педагога и т.п.).
Важно, чтобы каждая встреча сторон заканчивалась пусть небольшим, но продвижением вперед.
Каково влияние третьей стороны на ход конфликта? В целом более чем в 50% случаев оно эффективно. Приблизительно в четверти случаев оно никак не отражается на протекании конфликта, а в 10% отмечается отрицательная тенденция.
Факторы, увеличивающие положительное влияние медиатора:
1. ориентированность сторон на принятие компромиссного решения
2. заинтересованность и высокая профессиональная подготовка медиатора
3. настойчивость действий медиатора
4. высокая степень напряженности конфликта
5. скоротечность конфликта
Тактика поочередного выслушивания - применяется для уяснения ситуации и выслушивания предложений в период острого конфликта, когда разъединение сторон невозможно
Директивное воздействие - акцентирование внимания на слабых моментах в позициях оппонентов. Цель - склонение к примирению
Сделка - посредник стремится вести переговоры с участием обеих сторон
Давление на одного из оппонентов - посредник доказывает одному из оппонентов ошибочность его позиции
Челночная дипломатия - медиатор разделяет конфликтующие стороны и постоянно курсирует между ними, согласуя их решения.
Этапы медиации:
1. анализ и ситуации и отношений
2. определение проблемы
3. разогрев (снятие психологических барьеров)
4. снятие препятствий (эмоциональных барьеров)
5. поиск решения
6. принятие решения
7. заключение соглашения
8. прояснение ситуации (семейный конфликт, конфликт между друзьями)
Заключение
Медиация - специальный вид деятельности, заключающийся в оптимизации, с участием третьей стороны, процесса поиска решения проблемы.
В роли третьей стороны могут выступать межгосударственные организации, отдельные государства, прокуратура, суд, правительственные комиссии, руководители предприятий.
Неофициальными медиаторами могут выступать: психологи, старшие по возрасту, друзья, соседи, неформальные лидеры групп и др.
Несколько ролей третьей стороны: третейский судья, арбитр, посредник, помощник и наблюдатель.
Третейский судья обладает большими возможностями по определению вариантов решения проблемы. Он выслушивает обе стороны и выносит вердикт, который не оспаривается.
Арбитр - также выслушивает стороны, обсуждает конфликт, выносит решение, которое обязательно для выполнения.
Посредник играет более нейтральную роль, его задача обеспечить конструктивное разрешение конфликта, а решение остается за оппонентами.
Помощник участвует с целью усовершенствования процесса обсуждения конфликта, организации встреч и переговоров не вмешиваясь в сам процесс переговоров.
Наблюдатель своим присутствием удерживает стороны от нарушения ранее принятых договоренностей.
В качестве вывода следует отметить, что разрешение конфликта представляет процесс, который включает анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование операционального состава действий, реализацию плана и (или) его коррекцию, оценку эффективности действий. Основными способами разрешения конфликта являются соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и уход от решения проблемы.
Урегулирование конфликтов с участием третьей стороны является специфическим видом общественно значимой деятельности, которая называется медиацией.
Список литературы
1. Анцупов А.Я. Конфликтология. - СПб.: Питер, 2007.
2. Анцупов А.Я. Системная концепция конфликтов // Мир психологии. - 2005. - №2.
3. Бабосов Е.М. Конфликтология. - Минск: Тетрасистемс, 2002.
4. Батаршев А.В. Психодиагностика в управлении. - М.: Дело, 2005.
5. Блинов А.О. Тренинги персонала. - М.: КНОРУС, 2005.
6. Вересов Н.Н. Формула противостояния или как устранить конфликт в коллективе. - М.: Флинта, 2000.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Эконогмистъ, 2006.
8. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Экономистъ, 2004.
9. Вишнякова Н.Ф. Конфликтология. - Мн.: Университетское, 2002.
10. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2005.
11. Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. - М.: Рос. Полит. Энцикл., 2005.
12. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2004.
13. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М.: Аспект Пресс, 2004.
14. Кибанов А.Я. Конфликтология. - М.: ИНФРА-М, 2006.
15. Конфликтология / Под ред. В.П. Ракитова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
16. Конфликты в современной России / Под ред. Е.И. Степанова. - М.: Эдиториал, 2004.
17. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. - М.: Дело, 2003.
18. Леонов Н.И. Конфликты и конфликтное поведение. - СПб.: Питер, 2005.
19. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. - М.: Экономика, 2000.
20. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: ИНФРА-М, 2006.
21. Машков В.Н. Психология управления – СПб., 2000
22. Мескон М. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2005.
23. Психология: Словарь / Под ред. А.В. Петровского. - М.: Академия, 2005.
24. Регент М. Конфликты в организациях. - Харьков, 2005.
25. Светлов В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент. - СПб.: Питер, 2005.
26. Тебекин А.В. Менеджмент организации. - М.: КНОРУС, 2007.
27. Управление организацией /Под ред. А.Г. Поршнева. - М.: ИНФРА-М, 2005.
28. Управление персоналом /Под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ЮНИТИ, 2005.
29. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007
30. Уткин Э.А. Конфликтология. - М.: Экмос, 2003.
31. Цой Л.Н. Организационный конфликтменеджмент. - М.: Книжный мир, 2007.
[1]Светлов В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент. - СПб.: Питер, 2005, с. 9.
[2]Машков В.Н. Психология управления – СПб., 2000, с. 56.
[3]Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева. - М.: ИНФРА-М, 2005, с. 82.
[4]Батаршев А.В. Психодиагностика в управлении. - М.: Дело, 2005, с. 64.
[5]Анцупов А.Я. Системная концепция конфликтов // Мир психологии. - 2005. - №2, с. 18-22.
[6]Светлов В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент. - СПб.: Питер, 2005, с. 104.
[7]Машков В.Н. Психология управления – СПб., 2000, с. 78-79.
[8]Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2005, с. 54-58.
[9]Светлов В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент. - СПб.: Питер, 2005, с. 111-123.
[10]Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: ИНФРА-М, 2006, с. 213-216.
[11]Леонов Н.И. Конфликты и конфликтное поведение. - СПб.: Питер, 2005с, 81-84.
[12]Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М.: Аспект Пресс, 2004,с. 34.
[13]Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Экономистъ, 2004, с. 102.