Исследование конфликта с позиции мотивационной его трактовки стимулируются наличием оригинальных методических процедур. Имеются в виду так называемые игры со смешанными мотивами. Ч. Макклинток выявил четыре разновидности социальных мотивов в ситуациях экспериментальных игр:
- мотив максимизации общего выигрыша – кооперация;
- мотив максимизации собственного выигрыша – индивидуализм;
- мотив максимизации относительного выигрыша – соперничество;
- мотив максимизации выигрыша другого – альтруизм.
К играм и задачам со смешанными мотивами относятся еще и экспериментальные процедуры заключения сделок, ведение переговоров, а также ситуации формирования коалиции, изучаемые обычно на модели внутритриадного взаимодействия.
Наибольшее внимание уделяется матричным и переговорным играм. Именно они в наибольшей степени позволяют подвергнуть внутригрупповой конфликт весьма обстоятельному изучению в хорошо контролируемых условиях, выявить различные способствующие или препятствующие ему факторы, динамику протекания, индивидуальные поведенческие стратегии его участников и т.д.
Когнитивный подход. В рамках этого подхода речь идет о так называемом когнитивном конфликте (когнитивной стороне конфликта). Его возникновение и редукция обусловлены структурой задачи, когнитивными структурами противостоящих сторон, степенью согласованности используемых ими стратегий.
Как показали эксперименты Н.И.Фрыгиной, в которых члены малой группы составляли рассказ на основе картинок ТАТ, когнитивный конфликт, выступая в реальном процессе общения в различных формах, в том числе и в форме критических высказываний его участников, является необходимым элементом развертывания коллективной творческой деятельности. Характеризующие подобного рода конфликты противопоставления и столкновения различных точек зрения относительно предмета совместной деятельности являются важными условиями выработки коллективного решения. Переход когнитивных конфликтов в плоскость сугубо эмоциональных, личностных отношений вызван неадекватностью оценки когнитивного конфликта участниками межличностного взаимодействия вследствие негативности и неаргументированности их критических высказываний и ведут к разрушению коллективного творческого процесса.
Деятельностный подход. В диссертационной работе Т.А.Полозовой уровень развития группы как коллектива, степень эффективности совместной деятельности рассматриваются в качестве ведущего фактора возникновения и последующего протекания внутригруппового конфликта. Автор выделяет два типа конфликтов: предметно-деловые и личностно-прагматические. На основании полученных данных делается вывод о том, что в группах более высокого уровня развития личностно-прагматические интересы реже выступают причиной межличностных конфликтов и, кроме того, с ростом эффективности совместной деятельности увеличивается количество внутригрупповых конфликтов, имеющих своим субстратом предметно-деловые разногласия.
В исследовании М.А. Иванова, рассматривавшего межличностные отношения членов первичных научных коллективов в сферах деловой и эмоциональной активности. Было показано, что, возникая нередко в предметно-научной сфере, но не будучи, однако, адекватно понятым его участниками, внутригрупповой конфликт описывается ими в подобных случаях в терминах эмоциональных отношений, воспринимается не как предметное, а сугубо личное противоречие.
Организационный подход. Ряд моделей организационного конфликта, пользующихся довольно широкой известностью сред специалистов в области психологии управления, предложил в свое время Л. Понди. Разработанные им теоретические конструкты («конфликт переговоров», «бюрократический конфликт», «системный конфликт») приложимы к описанию конфликтов, отражающих соперничество сторон за обладание дефицитными ресурсами, развертывающихся на уровне высшего управленческого аппарата, в вертикальном и горизонтальном срезах внутриорганизационных отношений.
Подход Б.Кабаноффа, предложенная этим автором дефиниция: «Конфликт есть результат неконгруентных, или несовместимых, отношений потенциального влияния, развертывающихся между членами группы или диады». Подобное влияние обусловлено наличием таких факторов, как симпатия и уважение, вызываемые субъектом у окружающих, степень его контроля над подкреплениями, позиция в коммуникативной сети, величина вклада в групповое усилие, уровень квалификации, необходимый для выполнения соответствующей функции в групповом задании, и т.д. Конфликт возникает в том случае, если имеет место рассогласование между возможностями субъекта и теми конкретными условиями, в которых он действует.
Модель организационного конфликта разработана Н.В.Гришиной. В основу модели положен анализ взаимосвязей, устанавливающихся между людьми, включенными в процесс получения единого производственного продукта. Эти взаимосвязи подразделяются на:
- функциональные – обусловлены особенностями выполняемой совместной деятельности;
- социальные – обусловлены принадлежностью людей как к первичному коллективу, так и к социальной организации в целом;
- психологические – обусловлены потребностью людей в общении.
Нарушение эффективности их функционирования ведет, согласно модели, к возникновению разнообразных производственных конфликтов[17].
3. СПОСОБЫ ВЫХОДА ИЗ КОНФЛИКТОВ
1) Формы завершения конфликта
Завершение конфликта может быть достигнуто либо самими конфликтующими сторонами, без помощи каких-то посторонних лиц, либо путем подключения третьей стороны. Существует три способа действий, посредством которых конфликтующие стороны Х и У могут попытаться выйти из состояния конфликта. первый – насилие, второй – разъединение, третий – примирение.
Насилие – более слабая сторона с помощью силы принуждается к подчинению и выполнению требований более сильной стороны.
Разъединение – конфликт разрешается путем прекращения взаимодействия, разрыва отношений между конфликтующими сторонами (например, развод супругов).
Примирение – мирное улаживание разногласий может произойти «само собой», на основе молчаливого прекращения конфликтантами «военных действий» друг против друга. В этом случае конфликт утихает, но мир хрупок и ненадежен. В любой момент конфликт может вспыхнуть вновь, если кто-то даже ненароком сделает то, что другая сторона воспримет как недружелюбный акт.
Примирение достигается в результате переговоров, это главная и наиболее эффективная форма разрешения конфликта.
Завершение конфликта с помощью третьей стороны
Если привлечь к разрешению конфликта третью сторону, то возникают новые способы выхода из конфликта. Эти способы зависят от позиции третьей стороны: 1) как сила, поддерживающая одну из конфликтующих сторон, и 2) как независимый от них и беспристрастный посредник.
В первом случае завершение конфликта достигается с помощью: насилия, а также путем социального давления. Во-втором случае возникают следующие формы разрешения конфликта: суд, арбитраж и медиация.
Насилие с привлечением третьего участника - способна совершить более слабая сторона над более сильной, таким образом привлечение третьей стороны резко изменяет соотношение сил конфликтантов.
Социальное давление – конфликтующая сторона оказывает его на другую, используя в качестве поддерживающей силы какие-то служебные инстанции и организации, печать, рекламу, общественное мнение и другие средства общественного воздействия.
Суд – третьей стороной выступает представитель общественной власти.
Арбитраж – роль третьей стороны доверяется лицу (или группе лиц), решению которой обе конфликтующие стороны добровольно обязуются подчиниться (так называемый «третейский суд»).
Медиация – позволяет сторонам самим решать конфликт с помощью переговоров. Задача посредника-медиатора заключается не в том, чтобы дать им готовое решение, которое они должны выполнять, а в том, чтобы помочь им договориться и прийти к соглашению[18].
2) Конструктивное разрешение конфликта
Основные стадии разрешения конфликта:
1. Признание наличия конфликта (вслух, открыто).
2. Договориться о процедуре разрешения конфликта.
3. Описание конфликта.
4. Исследование возможных вариантов решения (нельзя использовать меньше 2-х вариантов).
5. Выбор приемлемого решения.
6. Воплощение решения в жизнь (как можно быстрее).
7. Оценка принятого решения.
8. Закрепление принятого решения в виде положительных поощрений.
Приемы конструктивного разрешения конфликта:
- конкретность (в споре обсуждать конкретное поведение по принципу «здесь и сейчас»);
- вовлеченность;
- коммуникация;
- «честная игра».
Деструктивные приемы воздействия на партнера в конфликте:
- запугивание, угроза;
- унижение, оскорбление партнера;
- знаки превосходства;
- ссылка на свой авторитет или отрицание авторитета другого;
- общение по принципу «вообще»: навсегда данная точка зрения неверна;
- уклонение от обсуждения проблемы;
- лесть.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В качестве заключения я хотела бы подвести итоги и обобщить все вышеизложенное в некую схему.
Конфликты могут происходить в таких малых группах, как: