Охранник, представляющий компанию, должен быть:
• честным;
• мужественным;
• бдительным;
• высоко дисциплинированным;
• лояльным.
Неграмотные действия при предотвращении порчи или кражи собственности, получение взяток или презентов, нарушения правил компании или увлечение скользкими делами любого вида — все это должно являться причиной для немедленного увольнения.
Некоторые обязанности, такие, как патрульные осмотры, со временем становятся монотонными из-за своей рутинной природы. Однако это не должно влиять на качество работы охранника, не должно рассматриваться как смягчающее обстоятельство в случаях нарушения охранниками своих функциональных обязанностей.
Необходимо незамедлительно и надлежащим образом выполнять приказы, отданные прямыми вышестоящими и непосредственными начальниками.
Предписания обычно определяют неправомочность оставления
поста охранником до прихода смены или до приказа о смене. Охранник не должен допускать, чтобы личные симпатии или антипатии влияли на выполнение работы.
Охранник должен быть лояльным по отношению к своей работе и по отношению к компании. Он должен иметь возможность знакомиться с конфиденциальной информацией, необходимой для выполнения его функциональных обязанностей.
Так как охранник в организации часто первым вступает в контакт с посетителем, то манера, в которой будет встречен посетитель, может сильно повлиять на восприятие компании.
Наиболее важными качествами, которыми должен обладать охранник, являются:
• вежливость,
• сдержанность,
• интерес.
Вежливость — это проявление внимания по отношению к другим. Она исключает трения и делает ассоциации персонала приятными. Демонстрируя внимание по отношению к другим, охранник может получить содействие любого, что является важнейшим фактором в его работе. При ответах на вопросы, при выдаче указаний охранники должны быть предельно вежливыми.
Хорошее отношение не требует воинственности. Вопросы, многократно повторяемые посетителем или работником, не должны повлечь за собой сердитые ответы охранника, даже если и они кажутся неуместными.
Сдержанность должна быть особенно выделена в программе подготовки охраны. Охранники должны действовать без спешки и чрезмерных эмоций, не использовать оскорбительного сленга, не спорить с кем-либо, а также избегать применения силы, если это возможно. Охранникам нужно постоянно напоминать, что спокойная, благородная манера поведения вызывает уважение и является более эффективной, чем воинственное поведение.
В инструкции для охранников должно быть подчеркнуто, что на дежурстве запрещается обсуждать различные мнения о политике, обществе или религии, что во всех ситуациях должна проявляться терпимость к мнениям других людей. Охранники должны уметь выполнять свои обязанности без угрожающего вида, а также быть беспристрастно выполнять свои обязанности в течение всего времени нахождения на дежурстве.
Необходимо, чтобы охрана была заинтересована в своей работе.
Манераповедения
Приятный внешний вид охранника является важным фактором для создания хорошего впечатления. Каждый охранник должен соблюдать личную гигиену и быть опрятным в одежде.
Личная гигиена выражается в чисто выбритом лице, в хорошо ухоженных усах, в правильно подстриженных, вымытых и хорошо причесанных волосах, в чистых руках и ногтях. Перхоть на воротнике и плечах пиджака охранника, сигарета или сигара в углу рта, использование непристойных выражений, неприятный запах изо рта или от тела создают неблагоприятное впечатление.
Курение в униформе и на дежурстве должно быть запрещено, за исключением курения в комнатах и помещениях, специально предназначенных для использования охраной вне дежурства.
Охранники должны быть предупреждены о недопущении употребления спиртных напитков, шумных развлечений, грубых шуток и братания на дежурстве, так как это уменьшает эффективность их работы.
Ниже приведен список пунктов, которые могут быть внесены в инструкции для охраны:
• быть вежливым, тактичным и дружелюбным;
• быть благородным и уверенным в своем умении;
• быть искренним;
• оказывать помощь охотно и с хорошим настроением;
• быть уравновешенным и сохранять самообладание в любых ситуациях;
• не угрожать и не быть воинственным;
• не увлекаться оскорбительными выражениями и не демонстрировать личную мстительность;
• улучшать свои манеры настолько, насколько это возможно.
Персонал как субъект процесса управления корпоративной безопасностью
Выступая в качестве субъекта управления процессом обеспечения и поддержания корпоративной безопасности, каждый сотрудник должен осознавать свою роль в этом процессе. Его задачами прежде всего являются:
• сохранение сведений, представляющих коммерческую тайну;
• точное выполнение требований сотрудников службы безопасности, связанное с их функциональными обязанностями;
• адекватное реагирование на факторы угрозы различной природы, умение эффективно действовать в чрезвычайных и экстремальных ситуациях;
• своевременное информирование службы безопасности о фактах и событиях, представляющих реальную угрозу корпоративной безопасности.
Глава 5 Три составляющие эффективной системы обеспечения корпоративной безопасности
Эффективная система корпоративной безопасности должна обеспечивать решение трех групп задач:
• выявление факторов угрозы;
• профилактика наступления негативных последствий их актуализации;
• пресечение негативных явлений и процессов, реально угрожающих корпоративной безопасности.
Выявлениефакторовугрозы
Выявлением факторов угрозы постоянно занимаются два подразделения:
• служба безопасности;
• служба персонала.
При этом служба безопасности в большей степени ориентирована на изучение факторов внешней угрозы. Служба персонала — преимущественно на внутренних.
Решение этой задачи у службы персонала сводится в следующим аспектам деятельности:
• оценка и прогноз надежности персонала на стадии отбора;
• аттестация персонала;
• мониторинг психологического климата в подразделениях;
• выявление групп корпоративного риска.
Оценкаипрогнознадежностиперсоналанастадииотбора
Суммарная надежность персонала, а следовательно, и уровень корпоративной безопасности во многом зависят от стратегических принципов, которыми руководствуются учредители фирмы при комплектовании команды.
Специалисты выделяют несколько критериев надежности персонала, и в идеале сотрудник фирмы должен соответствовать каждому из них.
1. Профессиональная надежность.
Она обеспечивается уровнем квалификации и опыта, соответствующим требованиям выполняемой работы. Профессионально надежный водитель не допустит аварии, секретарь не забудет напомнить своему патрону о важном звонке, бухгалтер не подставит фирму под штраф за неуплату налога, а менеджер не закупит партию заведомо негодного товара.
2. Психологическая надежность.
Определяется свойствами темперамента, характера, личности, позволяющими работнику уверенно и бесперебойно действовать в любой ситуации, включая неожиданные и нештатные. Сюда же относится способность работать в условиях длительных стрессов и перегрузок.
3. Моральная надежность.
Этим термином обычно обозначается преданность сотрудника своей организации, лояльность, чувство ответственности перед ней, отношение к делу как к своему собственному, личному.
Надежность персонала является производной от стратегии формирования штата. На практике реализуются следующие стратегии:
• набор и пополнение команды по принципу личного знакомства и на основе рекомендаций близких друзей и знакомых;
• по объявлениям в средствах массовой информации;
• используя услуги рекрутинговых фирм;
• комбинированный метод;
• отсутствие устойчивой стратегии.
Подбор персонала по принципу: «Я его хорошо знаю», «Он надежный человек» в той или иной степени оправдан для малых предприятий на ранних стадиях их становления. Однако в своей основе он содержит ряд факторов, снижающих уровень безопасности фирмы или организации.
Во-первых, далеко не всегда учредителями фирмы являются люди, имеющие необходимый уровень компетентности в той области, которой они собираются заниматься. В этом случае отсутствие знаний заменяется энтузиазмом и опытом, приобретаемым в процессе деятельности. Основной лозунг: «Главное ввязаться в драку, а там посмотрим».
Во-вторых, принцип личной преданности руководителям фирмы может перерасти в зависимость последних от своих сотрудников. Трудно уволить человека, с которым ты начинал и который так тебе предан, даже если он является балластом в настоящее время.
Кроме того, «первые» сотрудники очень болезненно реагируют на появление в составе команды новых лиц, которые отодвигают их на вторые и третьи роли.
В-третьих, при расширении фирмы руководители часто обращаются с призывом подобрать новых сотрудников своим коллегам, а они, в свою очередь, начинают рекомендовать своих друзей и знакомых, сознательно или подсознательно отдавая предпочтение тем, кто обычно ниже их по квалификации (не станет конкурентом).
Таким образом, профессиональный суммарный потенциал фирмы не только не увеличивается, но и падает. При Этом ставится под угрозу и исполнительская дисциплина за счет образования часто конкурирующих друг с другом за влияние на руководителей микрогрупп, а это, в свою очередь, ставит под угрозу корпоративную безопасность фирмы и ее конкурентоспособность.