Пополнение штата за счет объявлений в средствах массовой информации содержит в себе несколько потенциальных угроз:
• риск принять на работу сотрудников с недостаточной профессиональной компетенцией;
• проникновение на фирму лиц, засланных конкурентами или криминальными структурами с целью промышленного шпионажа или разложения ее изнутри.
Особенно сильно эта угроза проявляется в ситуациях, когда на фирме, в компании или организации отсутствует система квалифицированного психолого-профессионального отбора сотрудников.
Пополнение штата с использованием услуг рекрутинговых фирм могут себе позволить далеко не все фирмы. Однако те из них, кто обладает надлежащими средствами, могут прибегнуть к такой стратегии. Следует отметить, что в этом случае надежность рекомендованных кандидатов на работу будет зависеть от уровня квалификации сотрудников рекрутинговой фирмы.
Тем не менее высокий профессионализм сотрудников рекрутинговой фирмы не является гарантией того, что среди предложенных ею кандидатов не окажется лиц, «подставленных» конкурентами и криминальными структурами либо тех, кто по своим личностным качествам не сможет адаптироваться к коллективу. Профилактикой подобных негативных явлений может стать входной контроль, осуществляемый кадровой службой и службой безопасности.
Там, где руководители не уделяют должного внимания вопросам организации подбора, отбора, сопровождения, обучения, ротации персонала, где кадровая политика строится спонтанно, без учета законов формирования команды, уповая только на собственный опыт руководителей в оценке людей, обеспечение корпоративной безопасности становится сложной проблемой.
Использование комбинированного метода из-за его непредсказуемости не позволяет службе персонала и службе безопасности построить эффективную систему подбора и отбора кадров.
Термины «подбор» и «отбор кадров» в литературе часто используются как синонимы. Выполняют они, в общем-то, одну и ту же функцию, но все же имеются существенные отличия в тактике их применения и надежности конечного результата.
Подбор кадров подразумевает целенаправленный поиск кандидатов на работу и их предварительное изучение до стадии личного контакта.
Отбор персонала подразумевает выбор кандидата на работу из числа тех, кто сам изъявил желание работать на фирме, тех, кто предложен рекрутинговой компанией или тех, кто остался в результате подбора.
Отбор персонала может рассматриваться как самостоятельный метод формирования команд, так и в качестве второго этапа процедуры подбора, предусматривающего легализацию интереса работодателя к конкретному кандидату на работу.
Вариант подбора более предпочтителен с точки зрения безопасности, так как благодаря активности нанимателя снижается вероятность попадания в штат сотрудников, подставленных конкурентами.
Аттестациясотрудников
Одна из целей аттестации персонала — выявление среди сотрудников фирмы тех, кто находится в состоянии внутриролевых конфликтов типа «Я — роль» и «Роль — Я» .
Работая на фирме, каждый сотрудник приобретает новый профессиональный опыт, меняются системы его ценностных ориентацией и ведущих потребностей. Такое развитие сопровождается периодическим возникновением у сотрудника внутриролевых конфликтов «Я — роль» и «Роль — Я» (содержание конфликтов такого типа будет рассмотренно ниже).
Аттестация должна носить регулярный характер и преследовать следующие цели:
• оценку соответствия уровня профессиональной подготовки сотрудника требованиям занимаемой должности;
• оценку степени удовлетворенности сотрудника результатами своей работы;
• выявление скрытых резервов совершенствования структуры управления.
Каждая из задач непосредственно связана с процессом обеспечения корпоративной безопасности.
Степень соответствия уровня подготовки сотрудника имеет положительную корреляцию с его надежностью как исполнителя, если ее отклонения не превышают 10% интервала, и отрицательную корреляцию за границами этого коридора.
Наибольшую угрозу безопасности фирмы представляют сотрудники, знания, умения и навыки которых выше требуемых по должности, так как они могут стать причиной нарушения системы управления. Эту категорию сотрудников необходимо либо во включить в резерв выдвижения, либо в перевести на участок с большим кругом задач, либо увольнять.
Сотрудники, уровень знаний, умений и навыков которых несколько ниже требуемого, также представляют угрозу безопасности фирмы, но меньшую, поскольку негативное воздействие этого фактора можно существенно снизить за счет корпоративного или внешнего обучения или перераспределения обязанностей в сторону снижения нагрузки.
При аттестации менеджеров оценке подлежат:
• управленческая компетентность;
• стиль управления и его соответствие уровню развития подчиненной команды;
• наличие и тип авторитета.
У специалистов и менеджеров бывают разные возможности для роста в рамках компании. При сложившейся практике движение вверх для всех категорий сотрудников фирмы возможно только в том случае, если они переходят из категории специалистов в категорию менеджеров. Однако, сменив род деятельности, многие из них" по типу своего мышления остаются специалистами.
Не имея возможности приобрести истинный авторитет руководителя, они, чтобы удержаться на руководящих постах и скрыть свою управленческую некомпетентность, вынуждены прибегать к методам завоевания ложных авторитетов.
К таким авторитетам прежде всего относятся:
• авторитет «панибратства» (в коллективе декларируется равноправие и демократичность общения, при которых каждый сотрудник подразделения имеет свободный доступ в кабинет руководителя в любое время и по любому вопросу). Такой тип авторитета часто формируется у специалистов, перешедших на первую менеджерскую должность в своем же коллективе;
• авторитет «адвоката» (руководитель замалчивает ошибки и промахи в работе своих подчиненных перед вышестоящими инстанциями, со всем разбираясь сам. У него формируется досье на каждого сотрудника, а в подразделении создается атмосфера круговой поруки);
• авторитет «кнута» (каждый промах или ошибка жестоко наказывается). Такой авторитет существенно сказывается на творческом потенциале команды, нарушает психологический климат;
• авторитет «пряника» (любое добросовестное выполнение функциональных обязанностей поощряется непропорционально затраченным усилиям). Такой авторитет снижает исполнительскую дисциплину;
• авторитет «эксперта» (руководитель продолжает чувствовать себя специалистом). Попытки менеджера оставаться экспертом во всех вопросах, решаемых его командой, как правило, нарушают ритм работы команды и снижают ответственность специалистов за качество выполняемой ими работы. В конечном итоге надежность команды снижается.
Все перечисленные авторитеты в конечном итоге приводят к возмущениям в управленческих информационных потоках, а следовательно, и к снижению корпоративной безопасности.
В процессе аттестации целесообразно использовать специально разработанные анкеты, собеседования, отзывы руководителей и ведущих специалистов.
Мониторингпсихологическогоклиматавколлективе
Важным индикатором явных и скрытых негативных процессов в коллективе фирмы или отдельных ее подразделениях является состояние психологического климата. Наиболее опасными тенденциями являются:
• появление неформальных лидеров;
• формирование микрогрупп негативной направленности;
• появление отверженных, изгоев;
• возникновение конфликтов между отдельными сотрудниками и микрогруппами.
Все эти вопросы решаются с использованием метода измерения групповой сплоченности — социометрии.
Появление неформальных лидеров свидетельствует о снижении авторитета менеджеров, нарушении в управленческой вертикали, появлении сотрудников, переросших свою роль в рамках команды.
Микрогруппы с фатальной неизбежностью образуются в группах численностью более 7 человек. Наибольшую опасность представляют микрогруппы, которые, преследуя свои групповые цели, вступают в конфликт с другими микрогруппами, нарушая тем самым ритм продуктивной деятельности всей команды.
Появление в группе отверженных и большого числа взаимных отвержений является тревожным симптомом, так как свидетельствует о нарушении внутригрупповых контактов. Отверженные из-за обиды на всех могут стать каналом утечки информации, представляющей коммерческую тайну.
В процессе формирования команды или ее доукомплектования психолого-профессиональный отбор целесообразно осуществлять в несколько этапов в соответствии со стратегией, предложенной на схеме 4.
Выявлениегруппкорпоративногориска
В ходе мониторинга и путем сопровождения персонала служба персонала совместно со службой безопасности должна выявить тех сотрудников, которые могут быть отнесены к группам корпоративного риска. В составе фирмы можно выделить два типа таких групп:
1. Условная группа лиц, которая в связи с характером своей деятельности или статусом в компании с наибольшей вероятностью может стать объектом целенаправленного негативного воздействия со стороны внешних факторов угрозы. К этой категории принадлежат те сотрудники, которые имеют отношение к материалам, содержащим коммерческую тайну, занимают руководящие посты, позволяющие им принимать важные решения и т. п.
2. Условная группа лиц, которая по своим психологическим характеристикам легко подпадает под негативное влияние, независимо от того, является ли это влияние целенаправленным, фоновым или латентным фактором внутренней угрозы. В нее попадают прежде всего те, кто увлекается азартными играми, имеет склонность к употреблению алкоголя или наркотических веществ, конфликтные, эгоцентричные, излишне честолюбивые, имеющие дорогостоящие хобби не соответствующие их заработной плате и т. п.