Основы психологии корпоративной безопасности, Бородин И.А. (стр. 12 из 28)

Профилактиканегативныхпоследствийактуализации факторовугрозы

Профилактическая работа является одним из основных условий успешного функционирования системы безопасности. Этот вид деятельности можно условно разделить на два направления — общая профилактика и частная профилактика.

Основное их различие заключается в том, что общая профилактика осуществляется для защиты от абстрактных, генерализированных факторов угрозы. Ее основная задача — подготовить систему к отражению возможных негативных воздействий. Это своего рода усиление иммунитета. Охранная сигнализация, видеосистемы — это, по сути, варианты методов общей профилактики. Они предназначены для защиты от абстрактного правонарушителя.

Общепрофилактические методы предусматривают, прежде всего, наличие концепции формирования надежной и работоспособной команды, систему мер по формированию у сотрудников фирмы, компании, организации сознательного отношения к соблюдению требований, режимов и мероприятий, проводимых службой безопасности в целях обеспечения корпоративной безопасности, к выработке первичных умений и навыков поведения в сложных и экстремальных ситуациях.

Основными методами при проведении общепрофилактических мероприятий являются:

• психологический и профессиональный отбор кандидатов на работу;

• групповые инструктажи;

• лекционные и семинарские занятия;

• групповые тренинги и тренировки.

Что касается частной профилактики, то она проводится в отношении конкретного объекта. Целью частной профилактики в рассматриваемом случае является предупреждение негативных последствий деструктивного воздействия факторов внешней угрозы на отдельных членов команды или на фирму, компанию, организацию в целом, а также защита фирмы, компании, организации от действий членов их команд, умышленных или просто ошибочных, но представляющих угрозу для корпоративной безопасности.

Методы частной профилактики включают в себя:

• индивидуальные инструктажи и собеседования с сотрудниками фирмы, компании, организации, обладающими сведениями, содержащими коммерческую тайну, в целях повышения их бдительности при ведении переговоров и работе с документами;

• индивидуальное обучение и подготовку к проведению мероприятий в условиях повышенной угрозы;

• проведение собеседований с сотрудниками, чьи ошибочные или умышленные действия наносят ущерб корпоративной безопасности;

• выявление среди сотрудников фирмы, компании, организации лиц, которые по тем или иным критериям относятся к группам риска.

Профилактикой должны заниматься практически все подразделения и службы фирмы. Мы рассмотрим комплекс профилактических мероприятий на примере службы персонала. Общепрофилактическая деятельность службы персонала начинается с комплектования команды.

Для того чтобы эта деятельность была наиболее эффективной, ей должна предшествовать процедура аттестации рабочих мест.

Аттестациярабочихмест

Психолого-профессиональная надежность сотрудников находится в прямой зависимости от наличия у них потенциальных возможностей для решения профессиональных задач на данном рабочем месте. Для того чтобы это оценить, необходимо прежде всего осуществить аттестацию рабочих мест. На основе аттестации рабочих мест удается решить две основные задачи:

• составить психологический и профессиональный портреты идеального кандидата на работу;

• выбрать критерии отнесения кандидата к группам пригодности.

В аттестацию рабочих мест входит их описание и спецификация (должностные обязанности).

Описание рабочих мест формирует фундамент кадровой политики. Оно дает информацию об обязанностях и ответственности каждого сотрудника. Основные вопросы, которые отражаются в описании:

1) идентификация: название рабочего места, номер (наименование) отдела, отделение, количество сотрудников, обслуживающих это рабочее место, уровень заработной платы (пределы);

2) обобщение: описание основных и главных прав и полномочий, характерные черты, отличающие это рабочее место от других;

3) основные обязанности и ответственность: рабочее время, кому подчиняется, кем управляет или чью работу контролирует, оборудование и техника, время, отводимое на решение функциональных задач, степень опасности и риска, специфические условия работы.

Спецификация

Включает в себя оценку наименьшей квалификации, необходимой для успешного выполнения функциональных обязанностей. Она описывается в трех категориях:

1) общие квалификационные требования (опыт и обучение);

2) образование, включая высшую школу, университет, профтехобразование;

3)знания, навыки,умения,способности.

Разработка критериев профпригодности

На основании данных, полученных в процессе аттестации рабочих мест, составляется профессионально-психологический профиль. В него не следует включать умения и навыки, которым человек может быстро обучиться, завышенные требования, отсутствие которых может отпугнуть возможных подходящих претендентов, атакже национальные или другие предпочтения, которые способны дискредитировать фирму или спровоцировать невыгодные для нее слухи. По результатам разработки критериев составляется психологический профиль идеального претендента. Вариант такого профиля представлен в приложении 2. Поскольку идеального кандидата найти очень трудно, то требования к личным качествам претендента варьируются в категориях:

• Очень важно

• Важно

• Желательно

Выборстратегииотбора

Под выбором стратегии отбора следует понимать принципы выбора среди кандидатов на работу тех, кто будет зачислен в штат. Она должна включать в себя порядок выбора методов изучения кандидатов, алгоритмы принятия решения в спорных ситуациях и т. д.

Предварительноеизучениебесконтактнымиметодами

Дистантное, бесконтактное изучение возможных кандидатов на работу предусматривает использование методов:

• наблюдения;

• анализа документов и материальных следов деятельности;

• обобщения независимых характеристик и т. п.

Как правило, эти процедуры осуществляются при подборе специалистов на ключевые позиции и направления деятельности фирмы.

На этом этапе изучения кандидатов на работу целесообразно активно использовать возможности службы безопасности.

Формированиегруппыкандидатовдлядальнейшегоизучения

По результатам предварительного подбора формируется условная группа кандидатов на работу. Затем начинается стадия отбора.

Профессионально-психологическийотбор

В ряде стратегий отсутствует этап предварительного изучения, работа с кандидатами на должность начинается со стадии отбора.

Отбор происходит в условиях личного контакта работодателя и кандидатов, что позволяет использовать следующие методы изучения личности:

• анкетирование;

• тестирование;

• собеседование;

• включенное наблюдение и т. п.

Для него характерна такая последовательность действий:

• анкетирование и предварительное психологическое тестирование кандидатов на работу;

• уточнение анкетных данных, материалов тестирования и анализ информации о личностных качествах кандидатов, полученных по прежнему месту работы.

Вариант анкеты кандидата на работу представлен в приложении 3. Прогностическая надежность выводов, сделанных по результатам тестирования на этом этапе — 75—80%.

Основная задача — выявление лиц, абсолютно непригодных для приема на работу.

Анкетирование и тестирование могут быть как одноступенчатыми, так и многоступенчатыми. Одноступенчатое тестирование целесообразно проводить в тех случаях, когда число кандидатов не превышает 2-3 человек в день. При большем числе кандидатов более предпочтительным становится двухступенчатая процедура тестирования.

Основное различие между этими тактиками заключается в количестве предлагаемых тестов и их направленности. При первом варианте отдается предпочтение методикам, ориентированным на выявление личностных качеств, наличие которых у кандидата недопустимо.

К такой категории тестов прежде всего относятся личностные опросники:

• MMPI;

• FPI;

• Леонгарда — Шмишека;

• Спилбергера — Ханина;

• Цветовой тест Л юшера.

Эти тесты позволяют оценить уровень тревожности, наличие у кандидата на работу акцентуаций характера или иных психологических характеристик, позволяющих отнести его к категории лиц, абсолютно непригодных для дальнейшего изучения.

Первичное психологическое тестирование является обязательным для всех без исключения категорий вновь принимаемых сотрудников. Процедурно оно может быть реализовано либо в бланковом, либо в компьютерном варианте.

Лица, попавшие в группу абсолютно непригодных, исключаются из списка кандидатов на работу, а остальные допускаются к следующему этапу профотбора.

Повторное тестирование обязательно для всего управленческого персонала. Используются методики, ориентированные на изучение профессионально значимых психологических характеристик кандидата и уточнение личностных качеств, определяющих его совместимость с другими сотрудниками.

На этом этапе целесообразно использовать такие тестовые методики:

• CPI;

• Тест Т. Лири;

• Соционика;

• Цветовой тест Люшера;

• Тест «Потребности»;

• Тест «Стиль мышления»;

• Тест «Стиль руководства»;

• Тест КОТ;

• Прогрессивные матрицы Равена и т. п.

Первичноесобеседование

Должно строиться по принципу структурированного интервью. В рамках собеседования необходимо решить следующие задачи: