• установить значимые для принятия решения о приеме на работу факты из биографии кандидата;
• проверить точность информации, представленной кандидатом в анкете, автобиографии и других документах;
• составить первичное впечатление о профессиональных и личностных особенностях кандидата;
• оценить динамику личностного и профессионального роста кандидата;
• узнать о личностных и карьерных планах кандидата на ближайшее и отдаленное будущее;
• выяснить, чем кандидат мотивирует свой уход с прежнего места работы, почему он выбрал именно вашу компанию;
• выяснить права кандидата по отношению к собственности предыдущего нанимателя;
• получить копию приказа об увольнении;
• получить рекомендательные письма.
Типысобеседований
Биографическое собеседование строится вокруг фактов из жизни кандидата на работу, его прошлого опыта. Такое собеседование дает возможность выяснить, чего кандидату удалось достичь в жизни, какой ценой, и на основании этого сделать предварительный прогноз успешности его адаптации к новой должности.
Ситуационное собеседование заключается в том, что кандидату предлагается решить одну или несколько проблемных задач. В качестве заданий используются реальные или гипотетические ситуации, желательно такие, с которыми ему придется иметь дело при выполнении служебных функций. Оценке подлежат как сам результат, так и оригинальность решений, предложенных кандидатом.
Критериальное собеседование строится по схеме интервью, во
время которого кандидату задают вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации, связанной с его будущей деятельностью. Ответы оцениваются по заранее разработанным критериям.
В ходе собеседования необходимо дать кандидату некоторую информацию о компании. Эта информация не должна касаться сведений, составляющих коммерческую тайну. Для принятия осмысленного решения о желании поступить на фирму кандидат должен знать:
• какую продукцию и услуги предлагает компания;
• где и кому реализуется продукция;
• сколько лет существует организация;
• как изменились главные задачи компании за время ее существования на рынке;
• какие перспективы имеет направление деятельности компании на рынке продуктов и услуг;
• каковы критерии отбора персонала;
• какие социальные программы осуществляются компанией в отношении своих сотрудников;
• каковы функциональные обязанности кандидата на новое место работы.
Интервью
Подготовка
Вопросы, которые вы собираетесь задать в ходе интервью, делятся на две категории:
• вопросы, ориентированные на работу, то есть вызванные особыми требованиями по работе (задаются всем кандидатам);
• вопросы, ориентированные на личностные особенности, то есть вызванные содержанием резюме и результатами предварительного изучения.
Перед началом интервью желательно набросать его план, ответив на следующие вопросы:
1. Что я знаю о кандидате?
2. Какие вопросы необходимо задать и какие ответы меня устроят?
3. Какие вопросы мне может задать кандидат и как отвечать на них?
4. На что обращать внимание при общении с кандидатом?
5. Желательный результат встречи. Возможные альтернативы.
6. Необходимые материалы для подготовки.
Структура интервью
Часть I. Общая оценка кандидата
1. Физические данные.
2. Склонности.
3. Общий интеллект, культура.
4. Интересы.
5. Особые способности.
6. Характер.
7. Личные обстоятельства.
Часть II. Оценка профессионально значимых качеств
1. Умение оказывать влияние на других.
2. Квалификация.
3. Врожденные способности.
4. Мотивация.
5. Адаптация.
Часть III. Свободный рассказ кандидата
В своем рассказе кандидат должен затронуть три области:
1. Информация о предыдущей работе и образе жизни в тот период времени (краткое устное резюме).
2. Состояние, взгляды, убеждения, настроения в настоящий момент.
3. Планы на будущее, интересы, намерения, цели в смысле карьеры, к какому образу жизни стремится.
Дополнительные рекомендации:
1. Прочтите заявление-анкету и подумайте заранее, какие вопросы вам может задать претендент на работу.
2. При опросе кандидатов пользуйтесь заранее подготовленным планом. Не только говорите, но и слушайте. Как минимум 60% слов, произнесенных во время беседы, должны приходиться надолго вашего собеседника.
3. Не держите ваши сомнения при себе, высказывайте и разрешайте их сразу.
4. Чаще используйте открытые вопросы.
5. Испытывая сомнения по поводу целесообразности принятия на работу конкретного кандидата, прислушивайтесь к вашей «иррациональной» составляющей — интуиции.
6. Ведите записи, включая письменные выводы, после каждой беседы.
Для стимулирования речевой активности кандидата, чтобы получить необходимую информацию о его личностных особенностях, целесообразно в ходе интервью задать ему следующие вопросы:
• Как бы Вы описали свой характер?
• За что Вас наиболее часто критиковали в последние 4-5 лет?
• Вам больше свойственно соглашаться или спорить?
• Какие функции из своих должностных обязанностей Вы выполняете с наибольшим удовольствием?
• Как бы Вы описали себя с помощью трех прилагательных?
• Как Вы поступите, если обнаружите, что Ваш коллега расходует деньги фирмы на личные нужды?
• Перечислите те ситуации, в которых Вам удалось достичь успеха, несмотря на возникшие трудности?
• Какую цель Вы сможете реализовать, заняв данную должность?
• В чем Вы приукрасили себя, отвечая на вопросы?
• Какие трудности Вы видите для себя при освоении данной должности?
• Способны ли Вы влиять на мышление и поведение других людей?
• С чего Вы начнете, вступив в должность?
По реакциям кандидата на ваши вопросы и его репликам можно сделать и некоторые выводы об уровне его интеллекта.
О недостатках в интеллектуальной сфере могут свидетельствовать:
• явное отсутствие системности в изложении какого-либо материала;
• явно поверхностный анализ фактов;
• явно необоснованные заключения;
• примитивность заключений и выводов;
• противоречие собственным посылкам;
• категорические утверждения, ни на чем не основанные;
• абсурдные заключения, выводы, заявления;
• неспособность понять переносный смысл шуток, пословиц;
• чрезмерная обидчивость по явно незначительным поводам.
Чем больше указанных признаков вы отмечаете в поведении вашего партнера, тем ниже его интеллект.
В ходе интервью необходимо обращать внимание и на невербальные (несловесные) реакции. По таким реакциям можно судить о его эмоциональном состоянии и некоторых личностных особенностях.
М. И. Магура (2001) выделяет несколько типов жестов в зависимости от их функционального значения:
• иллюстрирующие — указание формы, высоты, направление движения;
• регулирующие — показывающие, как следует выполнять то или иное действие или работу;
• адаптивные — появляющиеся при волнении или затруднительных ситуациях (постукивание по столу, покусывание кончика ручки, поправление очков и т. п.);
• жесты-эмблемы — общепринятые обозначения;
• эмоциональные — связанные с эмоциональным состоянием.
Основой успешной диагностики партнера по невербальным сигналам является развитие вашей наблюдательной сензитивности (чувствительности), то есть способности наблюдать (видеть и слышать). При этом объектами вашего наблюдения должны быть:
• речевые акты, их частота, продолжительность;
• последовательность, направленность, интенсивность, уровень экспрессии;
• особенности лексики, грамматики, фонетики, интонации и голосовых качеств говорящего;
• речемоторная синхронизация;
• графические проявления (почерк, рисунок);
• выразительные движения (лица и тела).
Признаки повышенной эмоциональной возбудимости:
• яркие мимические реакции, оживление хоботкового рефлекса (губы вытянуты вперед трубочкой);
• выраженная пантомимика (жестикуляция);
• выраженные реакции позы, особенно скованность;
• сильный тремор (дрожание рук, ног, щек, век);
• заметные изменения в фонации и артикуляции речи, неадекватная интонация;
• значительные эмоционально-вегетативные сдвиги;
• частые позывы на диурез и активизация перистальтики в эмоционально окрашенных ситуациях;
• суетливость, несдержанность, вопросы и ответы с чрезвычайной эмоциональной окраской;
• неадекватные эмоциональные реакции радости или огорчения, частые избыточные эмоции.
Признаки недостаточной эмоциональной устойчивости:
• ухудшение результатов деятельности в эмоционально насыщенных ситуациях;
• неадекватные поступки, частые ошибки в действиях при работе в условиях контроля руководителя;
• постоянное стремление избегать эмоционально насыщенных ситуаций в профессиональной или иной деятельности (если и присутствовать, то только в качестве зрителя).
Основная цель — получение материалов для составления психологического портрета сотрудника и выработка рекомендаций для вышестоящего руководства по эффективному его использованию.
Экспериментальным путем выявлены некоторые признаки, на основании которых кандидатам на работу чаще всего отказывают по результатам собеседования.
К ним, в частности, относятся:
• жалкий внешний вид;
• стремление показать свое превосходство;
• неумение ясно и четко выражать свои мысли;
• отсутствие четких целей и задач;
• неуверенность в себе;
• отсутствие мотивации к работе в данной должности;
• заинтересованность только в высокой зарплате;
• высокий уровень притязаний по должности и зарплате;
• тенденция к самооправданию;