6. Стремление к обязательному решению всех проблем самостоятельно.
Каждый менеджер обладает ограниченным ресурсом для решения стоящих перед ним задач, определяемым его статусом в фирме. Однако периодически возникают проблемные ситуации, для разрешения которых уровня квалификации или полномочий данного менеджера явно недостаточно. В этом случае он должен функции принятия решения передать на другой уровень управления. Но есть категория менеджеров, которые в погоне за ложным авторитетом все же пытаются разрешить ситуацию своими силами, опасаясь потерять лицо в глазах подчиненных. Последствия подобных действий труднопредсказуемы, но в любом случае они негативно влияют на уровень безопасности фирмы.
7. Тенденция к определению проблемы без разработки плана ее решения.
Нередко менеджер и подчиненный соглашаются, что проблема существует, но часто не разрабатывается план преодоления трудностей. После такой констатации проблема так и остается нерешенной. Каждая из сторон считает, что активность должна принадлежать другой стороне и не предпринимает никаких действий. Особенно опасным становится такое промедление в решении вопросов, связанных с обеспечением корпоративной безопасности.
Исследование показывает, что шансы 3 к 1 в пользу решения, если разработан план решения проблемы.
8. Стремление немедленно решить проблему.
Проблемы обычно развиваются со временем, и некоторые требуют корректировки. Неблагоразумно требовать решить такую проблему немедленно, очень часто это приводит к крушению всех надежд.
9. Отсутствие надлежащего контроля за выполнением решения. Часто менеджеры после обсуждения с подчиненными серьезных
проблем, достигнув взаимопонимания и наметив пути их решения, пускают все на самотек. В свою очередь, некоторые подчиненные вежливо выслушивают руководителя, но, понимая, что он не контролирует выполнение отдельных пунктов плана, впоследствии ничего по этому плану не делают.
10. Недостаточная откровенность с подчиненными.
Некоторые менеджеры считают, что принятие решений в проблемных ситуациях — это только их прерогатива, а сотрудники никогда ничего не понимают: чем меньше они знают, тем лучше и т. д.
Если менеджер не способен откровенно информировать подчиненных о возникающих проблемах, быть искренним с ними, избегая говорить на острые темы, то тем самым он провоцирует возникновение и распространение слухов, особенно в сложных, экстремальных ситуациях. Такая позиция наносит существенный урон корпоративной безопасности.
11. Оборонительная позиция во взаимоотношениях с подчиненными. В межличностных контактах в ситуациях, которые менеджеры
рассматривают как угрозу их чувству собственного достоинства, они неоправданно резко реагируют на малейшие признаки критики и враждебности в свой адрес со стороны подчиненных. Открытая и конструктивная позиция больше подходит для решения проблем.
Персоналкакфакторвнутреннейугрозы корпоративнойбезопасности
При выполнении своих функциональных обязанностей персоналу фирмы, компании, членам организации постоянно приходится вступать в личные контакты с другими сотрудниками, клиентами, партнерами по бизнесу, работать с информацией, выполнять отдельные виды работе использованием технических и вспомогательных средств повышенной опасности. При этом любые несанкционированные, ошибочные, неумелые действия, нарушения принципов делового общения могут стать реальным источником угрозы для корпоративной безопасности.
Попав под внушающее или манипуляционное воздействие, сотрудники могут стать для конкурентов или криминальных структур источником сведений, содержащих коммерческую тайну, даже не осознавая этого.
Таким образом, корпоративная безопасность фирмы положительно коррелирует с фактором надежности персонала.
Под надежностью следует понимать наличие у каждого члена группы профессиональной подготовки и личностных характеристик, обеспечивающих его устойчивую и эффективную работу в различных условиях (в том числе и в сложных, экстремальных).
Так, например, исследования в области психологии труда свидетельствуют, что далеко не каждый человек благодаря своим индивидуально-психологическим особенностям способен длительное время работать в условиях монотонии, не теряя при этом устойчивости и концентрации внимания.
Факторами, определяющими надежность персонала с точки зрения психологии, являются:
• необходимый уровень профессиональной компетентности;
• высокая исполнительская дисциплина;
• устойчивая мотивация к деятельности в рамках данной фирмы.
Необходимыйуровеньпрофессиональнойкомпетентности
На каждом рабочем месте должен находиться сотрудник, профессиональная подготовка которого соответствует требованиям занимаемой должности, не превышая их. Отклонение от этого правила резко снижает надежность сотрудника. Обладающий избыточными знаниями сотрудник вольно или невольно проявляет склонность превышать полномочия своей должности, проявляя излишнюю инициативу и самостоятельность при выполнении распоряжений и указаний, поступающих сверху, «улучшая» и подправляя их.
Высокая исполнительская дисциплина
Во всех коммерческих структурах для успешной деятельности очень важно, чтобы менеджеры всех уровней и рядовые сотрудники умели точно и своевременно выполнять управленческие решения и проявляли разумную инициативу строго в рамках своих функциональных обязанностей. Отсутствие надлежащей исполнительской дисциплины может полностью разрушить систему управления и сделать команду фирмы неуправляемой.
Устойчиваямотивациякработеименновэтойфирме
Еще одним фактором надежности персонала является устойчивая положительная мотивация к работе именно в данной фирме или организации. Каждый сотрудник, выполняя свои функциональные обязанности, наряду с достижением групповых интересов удовлетворяет какие-то личностно-значимые потребности.
Если занимаемая им должность позволяет удовлетворять эти потребности, то у сотрудника формируется положительный мотив к деятельности и он будет делать все от него зависящее, чтобы бесконечно долго поддерживать свой статус в фирме. В противном случае он начнет явный или скрытый поиск нового места работы. Естественно, что надежность такого сотрудника существенно снижается.
При всем многообразии личностно-значимых мотивов их можно объединить в конечное число групп.
Вариант такой классификации был предложен известным американским психологом А. Маслоу (1997), который расположил их в следующем иерархическом ряду:
• физиологические потребности;
• потребность в безопасности;
• социальные потребности; •' потребность в признании;
• потребность в самореализации.
Физиологические потребности:
• физическое здоровье;
• комфорт;
• отдых;
• еда;
• убежище (кров);
• транспорт.
Потребность в безопасности:
• уверенность в завтрашнем дне;
• самозащита;
• защищенность (от угрозы извне).
Социальные потребности:
• одобрение;
• любовь;
• дружба,
• включенность;
• понимание;
• принадлежность к социальной группе.
Потребность в признании:
• самосовершенствование;
• достижение статусной позиции;
• уважение;
• авторитет;
• реальная власть;
• независимость;
• успех;
• социально-значимая работа.
Потребность в самореализации:
• возможность осуществления жизненно важных целей;
• новаторство;
• свобода творчества;
• реализация потенциала.
Насущные потребности вызывают внутреннее напряженней требуют удовлетворения. При этом в зависимости от условий среды и возможностей субъекта они могут реализовываться как социально приемлемым путем, так и социально неприемлемым.
А. Маслоу на основе своей теории мотивации сформулировал два важных для менеджмента правила, которые имеют самое непосредственное отношение и к психологическому обеспечению корпоративной безопасности:
• удовлетвори физиологические потребности, перед тем как апеллировать к психическим;
• однажды удовлетворенная потребность больше не является мотиватором.
Каждый сотрудник хотел бы удовлетворять свои насущные потребности в рабочем окружении. Отсутствие таких возможностей может существенно снизить его профессиональную надежность.
Приведем примеры способов удовлетворения потребностей в рабочем окружении.
Физиологические потребности
Эти потребности могут быть успешно удовлетворены при наличии хорошо прогнозируемой работы, путем использования оборудования, снижающего физические нагрузки, организации системы горячего питания, создания комнаты отдыха, регуляции температурного и светового режима в пределах физиологического комфорта, максимального снижения неблагоприятных факторов в виде шума, вибрации и т. п. Однако естественная физиологическая потребность в отдыхе и сне может реализовываться с нарушением правил безопасности и функциональных обязанностей (сон на посту, продление времени отдыха в ночное время за счет сокращения числа дежурных обходов помещения). Такие действия ослабляют корпоративную безопасность.
Потребность в безопасности
Потребность в безопасности может реализовываться через создание атмосферы доверия, социальной справедливости, наличие жалобной процедуры, надежных пенсионных гарантий, оптимальной автоматизации, устойчивости заработной платы, социального страхования. Однако для сотрудников службы безопасности, сам характер деятельности которых сопряжен с постоянной угрозой для здоровья и жизни, реализация этой потребности обычными способами затруднена. Фирма должна гарантировать им компенсацию за возможный ущерб здоровью и обеспечение социальных гарантий членам их семей в случае потери ими трудоспособности или жизни. В противном случае сотрудники, опасаясь за свою жизнь, не смогут в полном объеме реализовывать свои функциональные обязанности.