Следующий элемент — фиксация глаз. Надо пристально смотреть на какой-либо предмет на расстоянии 50—60 см от глаз, к тому же лежащий на столе (например, авторучка). Глаза начинают уставать, веки тяжелеют, начинают опускаться. Мысленно в это время надо примерно тридцать раз повторить: «Расслабляюсь... Успокаиваюсь... Безмятежное спокойствие, в голове легкий туман...»
Далее следует расслабление правой ноги. Тренирующийся полностью расслаблен, глаза закрыты. Надо мысленно представить всю правую ногу от пальцев до бедра и почувствовать, как она становится совершенно расслабленной. Все ощущения уплывают. Нога по желанию тренирующегося становится тяжелой и теплой. «Все чувства уходят, уходят, уходят...» Затем расслабление левой ноги, точно так же, как и правой. Потом расслабление правой руки, левой руки.
При расслаблении туловища надо представить его от бедер до плеч. Хорошо прочувствовать, как туловище немеет, ощущение тела исчезает, уплывает... Расслабление шеи, лица, головы — такое же, как и туловища.
Пик состояния достигается углублением релаксации. Теперь все тело мягкое, расслабленное, тренирующийся практически ничего не чувствует. Полное спокойствие. Можно представить себя стоящим на верхних ступеньках эскалатора, опускающегося вниз. Опускающийся все ниже и ниже, одновременно погружается в релаксацию все глубже и глубже. Здесь также рекомендуется считать от 10 до 1, при счете до 7 погружение становится все глубже, тело расслаблено, безмятежное спокойствие и радость; при счете до 4 —погружение в дремоту, все глубже и глубже; цифры 2 и 1 соответствуют приятному покою и наслаждению.
Тренирующийся может побыть в этом состоянии столько, сколько ему хочется, пока не почувствует ощущение легкости, свежести, хорошего отдыха и восстановления. Выход из этого состояния должен быть натренирован заранее. Обязательно сделать несколько резких глубоких выдохов, открыть глаза, сжать кулаки, напрячь мышцы рук и ног, несколько раз решительно сказать себе: «Сила! Бодрость! Энергия!»
Практика обнаружила, что большинство руководителей к 15—16-му занятию оказываются способными произвольно и успешно выполнять перечисленные упражнения. Не было обнаружено ни одного руководителя совершенно не способного освоить ни одного приема. Однако три человека, по собственному желанию оставшихся в группах до полного завершения курса занятий, все же заявили, что некоторые упражнения у них не получались. К таким упражнениям относились вызывание чувства теплоты в области живота и чувства прохлады в области лба. Эти лица, тем не менее, присутствовали на всех сеансах аутотренинга в связи с тем, что, несмотря на отдельные неудачи, после каждого сеанса у них отмечались отчетливое улучшение общего самочувствия и снижение ощущения нервно-психического напряжения, т. е. главная цель все же достигалась.
2. Мотивационные тренинги, проводились в виде лекций с элементами беседы и ролевых игр. Проведение мотивационных тренингов планировалось заранее. Как правило, они проводились в начале рабочего дня в течение 3 – 4 часов. Тренинги по повышению уровня мотивации были восприняты доброжелательно. Руководители принимали активное участие в обсуждениях и играх. Мотивационные тренинги – лекции «Использование мотивации и злоупотребление ею» и «Всегда одерживать победу в жизненной борьбе» представлены в Приложении 14.
Управление людьми на работе является основной обязанностью руководителя. На практике здесь применяются те же приемы, что и во время аттестации, дисциплинарных бесед, разбора ситуаций, связанных с обидами и даже при ведении переговоров. В некотором смысле можно сказать, что все эти виды деятельности и составляют управление людьми на работе.
Ситуации, когда необходимо дать кому – то поручение, совет, похвалить, высказать замечания, проинструктировать или проконсультировать, убедить, оказать воздействие на нерадивых работников и т.д., возникают постоянно. Каждый из этих видов деятельности является сам по себе упражнением в навыках непосредственного межличностного общения, которое происходит в процессе индивидуальной беседы между руководителем и сотрудником. Необходимые навыки и умения собеседования включают:
· умение убеждать;
· умение достигать согласия и принятия обязательств;
· правильную постановку вопросов;
· внимательное слушание;
· понимание языка телодвижений;
· умение контролировать эмоции;
· умение дать позитивную и негативную обратную связь, высказать замечание;
· уточнение фактов;
· контролирование направления разговора;
· стимулирование самоанализа.
С помощью сценариев (Приложение 15), мы успешно развивали вышеперечисленные навыки и, кроме того, руководители по достоинству оценили их значение.
Применение деловых игр является наиболее реальной имитацией процессов разработки, принятия и реализации решений. В основе деловой игры лежит комплекс взаимосвязанных ситуаций, отображающих процессы функционирования производственной, экономической, социальной систем, по существу имитирующих весь механизм управления объектом. Логическое обоснование принимаемых в процессе игры решений обеспечивается полнотой и точностью воспроизведения объекта. Особенностью деловой игры является обязательное наличие противоборствующих (состязательных) групп, имеющих различное целевое мнение, которое влияет на процесс выработки и принятия окончательного решения. Разница мнений определяется наличием системы различных интересов тех или иных групп участников. В данном случае противоборство возникает в силу расхождения интересов предприятия, позиций руководителей и т. д.
Отличительной чертой деловой игры, связанной с введением состязательности и противоборства, является наличие ролей. Их характер определяется особенностями производственной ситуации, игровой моделью, конечной целью. Исполнители ролей в ходе игры на основе анализа ситуации вступают между собой в определенные отношения, которые могут иметь характер состязательности или общего обсуждения для принятия окончательного решения. Характер деловой игры определяется ее динамизмом, что проявляется в постоянном изменении игровой ситуации в результате промежуточных решений, мнений участников.
Такие занятия позволяют: определить индивидуальные и личностные качества руководителя, оценить его деловые, организаторские и профессиональные качества; сравнить себя, свои отдельные качества и личностные особенности с определенной шкалой, характеризующей степень расхождения его качеств с качествами «идеального» руководителя, с другими людьми, что дает ориентиры для самовоспитания; выявить и более эффективно применять свои положительные качества, что формирует уверенность в себе; сформировать более адекватную самооценку своих способностей, поведения; увидеть свои ошибки, выявить недостатки, осознать их.
Весьма перспективной в работе является самостоятельная оценка уровня развития своих качеств. Информация, полученная в результате самооценки и самотестирования, позволяет руководителю трезво и непредвзято оценить себя, увидеть свои положительные и отрицательные качества. Следовательно, самооценка, являясь источником критической информации, оказывает влияние на самосознание личности, способствует активизации мотивов самовоспитания и самосовершенствования. Другими словами, самооценка личности с помощью психологических методик одно из надежных средств воздействия и воспитания современного руководителя.
2.3. Результаты итогового контроля
По окончании формирующего эксперимента нами вновь были проведены диагностические измерения. Результаты представлены ниже.
1. Как уже было сказано выше, на первом этапе была выявлена следующая иерархия мотивов (см. таблицу 8, Приложение 13): "престижный мотив", мотив "самоактуализации"; "познавательный мотив", мотив "творческой деятельности".
К третьему этапу наблюдается повышение показателей по всем мотивам и изменение иерархии мотивационных предпочтений. Третий этап характерен тем, что "познавательный мотив" прочно занимает ведущее место (таблица 9, Приложение 13). Повышаются показатели по мотиву "сотрудничество". По сравнению с первым периодом повышены показатели по "общесоциальному" мотиву. Следует отметить, что мотив "совместных достижений" и в этом периоде занимает самое последнее место; внутри периода никаких изменений в предпочтениях нет, ощущается даже некоторая стабильность в образовании иерархии мотивов.
Итак, мы проследили, как выстраиваются иерархии мотивов управленческой деятельности мотивы "познавательный", "сотрудничества", "общесоциальный" становятся личностно значимыми.
2. Наше исследование подтвердило связи высокого уровня субъективного контроля с другими характеристиками личности. Руководитель с высоким уровнем субъективного контроля (не считающий, что он мало влияет на то, что с ним происходит, и не склонный считать свои успехи и неудачи следствием внешних обстоятельств) обладает эмоциональной стабильностью (фактор +С); упорством, решительностью (фактор +С); общительностью (фактор -02); хорошим самоконтролем (фактор +03) и сдержанностью (фактор - 04).
Интеллект (фактор В) и многие факторы, связанные с экставерсией-интраверсией, не коррелируют ни с общей интернальностью, ни с ситуативными характеристиками субъективного контроля. Субъективный контроль над позитивными событиями (достижения, успехи) в большей степени коррелирует с силой Эго (фактор С), самоконтроля (фактор +03), социальной экстраверсией (факторы +А, -02), чем субъективный контроль над негативными событиями (неприятностями, неудачами).
Уровень субъективного контроля связан с ощущением человеком своей силы, достоинства, ответственности за происходящее, с самоуважением, социальной зрелостью и самостоятельностью личности. Люди, обладающие высоким уровнем субъективного контроля в процессе самооценки считают себя добрыми, независимыми, решительными, справедливыми, способными, дружелюбными, честными, самостоятельными и невозмутимыми.