Различают и более конкретные функции конфликта и его возможные последствия (Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова).
1. Позитивные (конструктивные) функции конфликта, такие как: а) выявление противоречий в системе (на уровне осознания и переживания); б) снятие напряжения («выпускание пара») во взаимосвязи, взаимоотношениях между различными составляющими системы (между людьми, различными ценностно-смысловыми ориентациями и т.п.); в) проверка участниками конфликта своих реальных и потенциальных возможностей, а также выявление недостатков (формирование более адекватной самооценки); г) мобилизация ресурсов и выявление скрытых возможностей системы; д) сплочение участников конфликта, обусловленное совместным разрешением (преодолением) значимой для всех проблемы; е) выявление скрытых и потенциальных противников, недоброжелателей, предателей и т.п.; ж) повышение чувства собственного достоинства и самоуважения у участников конфликта в случае успешного преодоления трудностей (что в психологическом плане очень существенно, так как позволяет человеку переходить к решению более сложных и интересных проблем); з) в целом система, преодолевшая (или хотя бы пережившая) конфликтную ситуацию, получает шанс измениться к лучшему; и) страх возможного конфликта может мобилизовать к упреждающим (профилактическим) шагам и еще до возникновения опасности для системы также способствовать ее развитию.
2. Негативные (деструктивные) функции конфликта: а) обнаружение своих недостатков и соответствующая потеря чувства собственного достоинства; б) обнаружение несостоятельности (нежизнеспособности) системы и соответствующее ее разрушение; в) усугубление противоречий между элементами системы или между конфликтующими сторонами; г) потеря уважения и статуса (в случае неудачного поведения в конфликте); д) порождение новых конфликтов и т.п.
Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк выделяют следующие функции конфликта в условиях производства: балансирование рабочих мест; формирование необходимых производственных связей (которых не было до конфликта); выявление и фиксация отдельных частей системы и связей между частями; отбор рабочей силы необходимого качества и т.п.
Т.С. Кабаченко называет основные функции организационного конфликта: 1) группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров группы; 2) установление и поддержание (стабилизация) системы внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп; 3) получение информации об окружающей среде (насколько она враждебна или доброжелательна по отношению к организации); 4) создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль за властью; 5) нормотворчество, построение новых систем взаимоотношений; 6) создание новых социальных институтов; 7) диагностика нарушений функционирования организации.
Поведение индивидов, составляющих коллективный субъект деятельности, в конфликте различно. В психологии описаны следующие стили поведения индивидов в конфликте: а) конфронтация (соревнование) – стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другой стороны (на основе собственной активности и индивидуальных действий); б) приспособление – принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны (на основе собственной пассивности и низкой меры удовлетворения своих интересов); в) уклонение (избегание) – отсутствие как стремления к корпорации, так и тенденции к достижению собственных целей; в) конкуренция – соревновательное взаимодействие, не ориентированное на обязательный ущерб для другой стороны; г) компромисс – взаимные уступки; д) сотрудничество – принятие решений, полностью удовлетворяющих интересам обеих сторон.
Производственными конфликтами необходимо управлять. Существуют следующие стратегии управления конфликтом.
1. Стратегия предотвращения конфликта. В соответствии с ней необходимо: устранить реальный предмет конфликта;
привлечь в качестве арбитра независимое незаинтересованное лицо и с готовностью подчиниться его решению; сделать так, чтобы одна из конфликтующих сторон отказалась от предмета конфликта в пользу другой.
2. Стратегия подавления конфликта. Она применяется по отношению к конфликтам, находящимся в необратимо деструктивной форме, и к беспредметным конфликтам. В соответствии с этой стратегией следует целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих; разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения потенциально конфликтных друг к другу людей; создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют возникновению конфликтных взаимоотношений.
3. Стратегия отсрочки (временные меры, помогающие ослабить конфликт до момента, когда созреют условия для его разрешения). Главное в данной стратегии – изменить отношение одного из конфликтующих к другому. В соответствии с этой стратегией часто бывает необходимо изменить силу одного или обоих конфликтующих в воображении противоположной стороны; уменьшить или увеличить роль и место одного из конфликтующих в воображении другого; изменить представление конфликтующего о самой конфликтной ситуации (об условиях конфликта, взаимоотношениях людей и т.п.); изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующих и тем самым сделать его менее опасным (снизить или повысить ценность объекта конфликта и этим сделать его соответственно ненужным или недостижимым).
Н.С. Пряжников и Е.Ю. Пряжникова описывают основные тактики разрешения конфликта. Общие рекомендации при разрешении конфликтов следующие. При возникновении напряжения между партнерами следует проявлять к собеседнику внимание, доброжелательность, дружелюбие, расположенность и уважительное отношение, естественность и терпимость к его слабостям, сочувствие к нему, участие, выдержку и самоконтроль; использовать в разговоре спокойный тон; проявлять лаконичность и немногословность (строить фразы так, чтобы они вызывали нейтральную или позитивную реакцию собеседника); постоянно поддерживать обратную связь с собеседником (с помощью вербальных и невербальных средств); чуть затягивать ритм, темп беседы, если собеседник излишне взволнован и слишком быстро говорит; внимательно следить за собеседником, при первой возможности установить с ним контакт и стремиться не потерять его; стараться смотреть собеседнику в глаза (но не фиксировать взгляд более 10 с, следить за изменениями его лица, положения рук, позы; пытаться мысленно встать на место партнера и понять, какие события привели его в это состояние.
На первой фазе беседы нужно доброжелательно поприветствовать собеседника, дать ему выговориться и слушать молча, не пытаясь его перекричать или перебить. Можно показать мимически, двигательными средствами (без слов), что вы заметили его состояние; уменьшить социальную дистанцию с собеседником (улыбнуться, приблизиться, оказаться с ним лицом к лицу, коснуться, наклониться).
На второй фазе беседы необходимо отвлечь или переключить внимание собеседника с конфликтной темы (например, сказать комплимент, спросить о чем-либо); предложить сесть (причем садиться по возможности под острым углом к собеседнику на расстоянии не более полуметра); сказать ему о своем самочувствии, о том состоянии, которое вызвали у вас слова собеседника, если его статус выше и позиция сильнее, чем у вас; спросить о состоянии, самочувствии собеседника, если его статус ниже и позиция слабее, чем у вас; обратиться к фактам; признать свою вину, если она есть; признать правоту собеседника в тех пунктах, где он несомненно прав; дать понять собеседнику, что вы понимаете, насколько важен вопрос, о котором он говорит; показать собеседнику свою заинтересованность в решении его проблемы; подчеркнуть общность интересов, целей, задач с собеседником; разделить с ним ответственность за решение проблемы; подчеркнуть свое доверие к собеседнику; акцентировать его лучшие качества, которые помогут ему самому справиться со своим состоянием; подчеркнуть значимость партнера, его место, роль в группе, его сильные стороны, хорошее отношение к нему со стороны значимых людей; попросить у собеседника совета о том, как вам поступить, чтобы помочь решить его проблему; спросить у собеседника, как он сам собирается решать свою проблему; обещать поддержку, если это не противоречит вашим принципам и интересам общего дела; по возможности решить вопрос сразу или пообещать сделать это в кратчайший срок.
Инвалидами принято считать людей с хроническими дефектами трудоспособности. Такого рода дефекты могут быть обратимыми, временными, в таком случае общество устанавливает для человека статус инвалида на определенный срок, достаточный для восстановления здоровья и трудоспособности. Статус инвалидности присваивается врачами в процессе врачебно-трудовой экспертизы. Первая группа инвалидности предполагает, что человек не способен даже к труду по самообслуживанию. Вторая группа инвалидности устанавливается для лиц, имеющих серьезные заболевания, способных передвигаться, выполнять несложные трудовые действия, но не способных к профессиональному труду. Если заболевание или травма, приведшие к потере трудоспособности, затрагивают частные функции организма, не снижающие общей трудоспособности, человек получает третью группу инвалидности, позволяющую ему работать в доступных видах труда.
Психологи, занимающиеся консультированием в области профессионального самоопределения, могут столкнуться с ситуациями вынужденной в связи с инвалидностью смены человеком профессии, поэтому им полезна осведомленность в области профессиональной патологии, они должны знать о социальных службах, компетенции врачей-профпатологов для объединения усилий и успешной совместной деятельности.