Психология. Учебник для технических вузов, Дружинин В.Н. (стр. 89 из 125)

Одним из первых ученых, обративших внимание на психологические закономерности отношений между группами, был У. Самнер, описавший в опубликованной в 1906 г. работе «Народные обычаи» феномен этноцентризма. Этноцентризм ~ эго свойство сознания этнической группы, связанное с преувеличением положительно оцениваемых характеристик собственной этнической группы, ценности и нормы которой выступают центром, критерием оценки всех других групп. Этноцентризм проявляется в чувстве превосходства своей этнической и культурной группы и одновременной неприязни, враждебности по отношению к другим группам.

Отличительной особенностью межгрупповых отношений является субъективность, пристрастность межгруппового восприятия и оценивания, которая проявляется в таких феноменах как стереотипы и предрассудки (Майерс Д., 1997).

Исследования, посвященные психологии межгрупповых отношений, можно объединить в рамках основных подходов (Агеев Б. С., 1990). Т. Адорно показал, что враждебное отношение к представителям других этнических групп связано с определенным набором психологических качеств, характерных для так называемой авторитарной личности:

- установка на неукоснительное почитание внутригрупповых авторитетов;

- чрезмерная озабоченность вопросами статуса и власти;

- стереотипность суждений и оценок;

- нетерпимость к неопределенности;

- склонность подчиняться людям, наделенным властью;

- нетерпимость к тем, кто находится на более низком статусном уровне.

И. Берковитц продемонстрировал в своих исследованиях феномен генерализации агрессии: демонстрация испытуемым фильмов со сценами жестокости приводит к усилению проявлений агрессивности в отношении представителей других групп, сходных с теми, кто выступал в роли источника фрустрации или был жертвой демонстрируемых актов жестокости.

М. Шериф в полевых экспериментах показал, что ситуация конкурентного взаимодействия, в основе которого лежит объективный конфликт интересов, приводит к усилению проявлений межгрупповой агрессии и враждебности и одновременному усилению внутригрупповой сплоченности.

Внутригрупповойфаворитизм–тенденция оказыватьпредпочтениесвоейгруппев противовесинтересам другой.Внешнегрупповая дискриминация– тенденциякустановлениюразличийвоценках "своей» и«чужой»группы впользу«своей».

Экспериментальные исследования феномена внутригруппового фаворитизма (тенденции оказывать предпочтение своей группе в противовес интересам другой), проведенные Г. Тэджфелом и Д. Тернером, показали, что одного только факта распределения испытуемых на группы, сходные по какому-либо малозначимому признаку, достаточно для того, чтобы индивиды демонстрировали более позитивные установки по отношению к тем, кто, по их мнению, входил в одну группу с ними, и более негативные установки по отношению к тем, кто входил в другую группу.

Теория социальной идентичности Г. Тэджфела и Д. Тернера, объясняет феномены внутригруппового фаворитизма и внешиегрупповой дискриминации (тенденции к установлению различий в оценках «своей» и «чужой» группы, как правило, в

370

Организационныйконфликт– интерактивноесостояние, проявляемоев разногласиях, различияхилинесовместимостяхмеждуиндивидамиигруппами.

пользу «своей» группы) как результат серии когнитивных процессов, связанных с установлением сходства и различий между представителями различных социальных групп: социальной категоризации, социальной идентификации и социального сравнения.

Социальная категоризация – это когнитивный процесс упорядочивания индивидом своего социального окружения путем распределения социальных объектов (в том числе окружающих людей и себя самого) по группам (категориям) имеющим сходство по значимым для индивида критериям. Социальная идентификация – это процесс отнесения индивидом себя к тем или иным социальным категориям, субъективное переживание им своей групповой социальной принадлежности. Социальное сравнение – это процесс соотнесения качественных признаков различных социальных групп, результатом которого является установление различий между ними, т. е. межгрупповая дифференциация.

Внутригрупповой фаворитизм и внешнегрупповая дискриминация являются заключительным звеном в серии когнитивных процессов, их неизбежность диктуется потребностью личности в позитивной социальной идентичности, необходимой для поддержания позитивного образа «Я».

21.6. Психологиявнутри- имежгрупповых конфликтов

Конфликты в организации – это неотъемлемая составляющая любой современной организации. Конфликт может нести в себе как положительные, так и отрицательные функции. Хотя часто говорят, что определенный уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендаций по организационным конфликтам преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или минимизации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее им нужно эффективно управлять.

Организационный конфликт – это интерактивное состояние, проявляемое в разногласиях, различиях или несовместимостях между индивидами и группами. Это процесс развития и разрешения противоречивости взаимодействий и взаимоотношений членов организации в контексте организационного функционирования.

Организационный конфликт может существовать:

а) на внутригрупповом уровне (руководитель-подчиненный: руководитель-подразделение; между рядовыми членами группы; ролевые конфликты);

б) на межгрупловом уровне (вертикальный – между подразделениями разного уровня организационной структуры; горизонтальный – между подразделениями одного уровня; ролевые – из-за неопределенности взаимопересекающихся сфер ответственности и контроля).

Наиболее частыми причинами конфликтов на межгрупповом уровне являются: – взаимозависимость производственных задач и целей;

371

- неопределенность или противоречивость норм и критериев оценки различных видов труда;

- неодинаковые условия труда, оплаты, перспективы роста, предоставления социальных благ;

- конкуренция за ресурсы и фонды;

- различия в профессиональной подготовке, ценностях, образовании, стилях общения, социальном статусе членов разных групп;

- несовершенство межгрупповых каналов коммуникации;

- функционально-ролевая неопределенность.

Существуют различные способы, или стили, поведения для регулирования межличностных конфликтов в организации. Р. Блейк и Дж. Мутон впервые предложили концептуальную схему для классификации типов, или стилей, управления конфликтами на межличностном уровне, состоящую из пяти типов (принуждение, уход, сглаживание, компромисс, разрешение проблем).

В 1976 г. эта схема была модернизирована К. Томасом. В 1985г. М. Рахим, используя аналогичную концептуализацию, предложил свою классификацию (рис. 21-5).

Ориентациянасебя		высокая	низкая
Ориентация на других	высокая	интегрирование	уступчивость
низкая	доминирование	избегание

Рис. 21-5. Двухпараметрическаямодельстилейуправления межличностнымиконфликтами

«Ориентация на себя» означает степень стремления индивида удовлетворить свои потребности и интересы. «Ориентация на других» означает степень стремления или предрасположенности индивида удовлетворять потребности и ожидания других. Комбинации этих параметров дают пять стилей, или способов, управления конфликтами:

1.Интегрирование – высокая ориентация на себя и на других. Этот стиль включает открытость, обмен информацией, выяснение и проверку различий для достижения эффективного решения, приемлемого для обеих сторон.

2.Уступчивость или сглаживание – низкая ориентация на себя и высокая ориентация на других. Этот стиль ассоциируется с попытками преуменьшать важность различий и подчеркивать, акцентировать внимание на общности, совпадениях, чтобы удовлетворить потребности других, пренебрегая своими собственными интересами.

3.Доминирование – высокая ориентация на себя и низкая ориентация на других. Этот стиль идентифицируется с ориентацией «выиграть-проиграть» или с «силовым» поведением с целью добиться победы.

4.Избегание – низкая ориентация на себя и на других. Этот стиль ассоциируется с уходом в сторону, удалением себя (психологически или физически) из ситуации конфликта.

5.Компромисс – средняя ориентация на себя и на других. Этот стиль включает тактику «ты – мне, я – тебе», т. е. обе стороны что-то теряют, чтобы достичь взаимоприемлемого решения.

372

Вопрос об эффективности стилей длительное время находился в фокусе анализа исследователей. Обычно считается, что интегративный стиль наиболее эффективен. Однако использование разных стилей зависит от конкретных ситуаций. Результаты исследований показывают, что интегративный стиль и в определенной мере компромиссный наиболее приемлемы для управления стратегическими проблемами, а остальные – для тактических или повседневных проблем (Левицкий Р. и др., 1997).

Управление групповыми конфликтами в организациях включает два процесса – диагностику конфликта и выбор и применение стратегии вмешательства (рис. 21-6).

Рис. 21-6. Модельуправленияорганизационнымиконфликтами

Исчерпывающий диагноз включает измерение параметров конфликта и анализ диагностических данных. Измерению подлежат следующие параметры:

1)величина или интенсивность конфликта на индивидуальном, групповом и межгрупповом уровнях;