В своем знаменитом исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно - более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.
Глава 2. Классификация лидеров по типам
Типы лидеров
Социальная психология разграничивает, но не противопоставляет понятия руководства и лидерства.
Руководство - это процесс управления трудовой деятельностью коллектива, осуществляемый руководителем – посредником социального контроля и власти на основе административно-правовых полномочий и социальных норм. Так называемый формальный лидер, который назначен для осуществления руководства конкретным участком работы, подразделением.
Лидерство – процесс внутренней социально-психологической самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями и деятельностью членов коллектива за счет индивидуальной инициативы участников. Так называемый неформальный лидер, т.е. несанкционированный организационной структурой (человек, который в силу своих способностей и личностных качеств, способен увлечь и повести за собой людей).
С руководством связаны правовые и административные функции единоначалия, с лидерством – психологическое влияние данного лица в группе.
Однако с точки зрения групповых целей лидерство может быть как позитивным, так и негативным.
Выделяю два полярных типа лидерства — инструментальный и эмоциональный.
• Инструментальный (деловой) лидер— член группы, берущий на себя инициативу в решении проблемной ситуации в соответствии с групповыми целями и обладающий соответствующими знаниями, информацией, навыкам и методами.
• Эмоциональный лидер— член группы, берущий на себя функцию регуляции группового настроения (экспрессивные функции) в проблемных ситуациях.
В позитивном плане эмоциональный лидер стремится предупредить и уладить конфликты, сгладить и разрядить эмоциональное напряжение, возникающее у членов группы в проблемных ситуациях, и тем самым способствует достижению групповых целей и повышению эффективности групповой деятельности.
В негативном плане эмоциональный лидер под влиянием неудач и трудности может стать зачинщиком паники, недовольства, истерических реакций асоциального поведения группы.
Пример: Когда в бою убивают командира, эмоциональный негативный лидер в панике бежит в тыл с криком: Спасайся кто может!. За ним, подавшись страху и растерянности, может броситься вся рота. Деловой же лидер вскакивает на бруствер окопа и с криком: 3а мной, за Родину!.. ведет роту в бой.
Функции лидера
Кроме двух самых важны функций (установка и поддержание групповых норм поведения и мотивировании поведения членов группы в соответствии с установленными нормами), лидер выполняет функции:
1) координатора группового поведения (распределяет роли, обязанности задания);
2) контролера поведения каждого члена группы (наблюдает за исполнение порученных ролей, обязанностей, заданий);
З) планировщика действий и средств, при помощи которых группа достигает своих целей (эта функция может включать в себя определение как краткосрочных, так и долгосрочных планов групповой деятельности);
4) политика (устанавливает дополнительные цели и основные линии группового поведения, помимо формально-организационных целей, которые и определяют границы первичного трудового коллектива; лидер-политик может предложить и такие цели, как соревнование с другим коллективом освоение новой техники, овладение смежными профессиями);
5) эксперта (почти во всех случаях, когда члены группы зависят от человека технические знания и квалификация которого необходимы для осуществление групповых целей, вокруг этого лица происходит поляризация власти которую он может использовать для укрепления своей роли лидера);
6) представителя группы (представляет всех членов группы, их коллективный разум, интересы, волю, желания и т.д.);
7) арбитра (выступает как судья, прокурор, защитник и утешитель, мотивируя поведение членов группы; использует приемы, при помощи которых люди, знающие близко друг друга, выражают уважение тем, чье поведение соответствует их ожиданиям и проявляют недовольство теми, кто не оправдывает их надежд);
8) примера (служит эталоном, моделью поведения для остальных члена группы, т.е. обеспечивает их наглядными указаниями, кем они должны быть и что делать);
9) символа группы (группы с высокой степенью сплоченности членов, которые стремятся не только к внутренним, но и к чисто внешним отличиям от остальных индивидуумов; члены таких групп прибегают к определенным знакам отличия в одежде и поведении — галстукам, нашивкам, значкам, ритуалам приветствия; лидеры таких групп начинают выполнять функции символов - их имена присваивают всему движению и косвенно его участникам);
10) носителя ответственности (освобождает членов группы от индивидуальной ответственности за личные решения и действия);
11) отца (истинный лидер — это фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации и чувства преданности, отеческая роль во многом объясняет ту почти беспредельную власть, которую иногда приобретают лидеры при определенных условиях);
12) носителя групповой вины (иногда лидера в этой функции называют козлом отпущения; действительно, негативный эмоциональный лидер в том случае, когда группа выйдет из проблемной ситуации, окажется объектом нападок и обвинений; это происходит и в тех случаях, когда группа утратит иллюзии относительно действительных целей и личности своего лидера).
Заключение
Основной вывод представителей поведенческих теорий лидерства сводился к следующему.
Поведение, ориентированное на успешное решение производственных задач, при одновременном создании удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитии, как правило, сопровождается более высокими показателями работы, дисциплиной и невысокой текучестью, по сравнению с теми подразделениями, которыми руководят лидеры, игнорирующие эти вопросы.
Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношениях типа «лидер — последователи», чем «начальник — подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.
Таким образом, задача организации заключается не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми.
Список литературы
1. Практическая психология для менеджеров.— М.: Филинъ, 1996..
2. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов/В.Ю. Дорошенко
3. Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко и др.— М.: ЮНИТИ, 1997.. Секреты умелого
4. руководства/Сост. И.В. Липсиц.— М.: Экономика 1991.
5.
6. 4ятлов А.Н. Современный менеджмент.— М.: Изд-во ВШЭ, 1996.
7.
8. Саймонг. и др. Менеджмент в организациях.— М.: Экономика, 1995.
9. Питер Л. Принцип Питера.— М.: Прогресс, 1990.
10.
11. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. М.: Прогресс, 1989.
12.
13. Шостром Э. Анти-Карнеги, или Человек-манипулятор.— М.: ТПЦ
14. Полифакт, 1992.
15. Психологические тесты для деловых людей//П рилож. к журн. Управлени персоналом/Сост. Н.А. Литвинцева.— М., 1996.
16. Глухов В. В «менеджмент» С-П. 02г
17. Герчикова И.Н «мен-т» М. 01г.
18. Цыпкин Ю.А; Люксинов А.Н; Эриашвили Н.Д «мен-т» М 01г.
19. Русинов Ф.М «мен-т» М 200г.
20. Щегорцов В.А; Торган В. А «мен-т» 2005 г.
21. Виханский О.С; Наумов А.И «мен-т» 3-е издание 2004 г.
22. Министерство общего и профессионально образование Р.Ф «Основы «мен-та» изд. «Цент» 1998 г.