Варто зазначити, що для кожного трудового типу може бути названий протилежний тип:
майстер - халтурник, новатор - консерватор,
учений - практик, альтруїст - егоїст,
наставник - учень, командир - підлеглий,
честолюбець - самодостатній, колективіст - індивідуаліст,
сибарит - аскет, заробітчанин - безсрібляник.
Типи, які стоять у першій (лівій) колонці, у багатьох випадках є активними, такими, що визначають позитивну трудову поведінку (наприклад, "майстер" на відміну від "халтурника", "новатор" на відміну від "консерватора" і т.д.). У деяких випадках не можна сказати, який тип є більш активним або, тим більше, заслуговує на позитивну оцінку на відміну від протилежного, який заслуговує на негативну оцінку. Наприклад, у парі "колективіст" та "індивідуаліст" у творчих справах частіше діє більш ефективно "індивідуаліст". Можна навіть сказати, що творча особистість - це переважно "індивідуаліст". Разом з тим "колективіст" краще працює в команді.
Як уже зазначалося, у ряді випадків поведінка людини визначає поєднання мотиваційних типів у мотиваційному портреті.
"Безсрібляник" - це, здавалося б, добре в тому випадку, якщо домінує активний полюс іншого мотиваційного типу, наприклад, "майстра", "новатора" або "ученого". Але якщо цього немає, "безсрібляник" перетвориться в "ганчірку" - людину, яка не може навіть утримувати свою сім'ю. "Заробітчанин", якщо він не порушує етичних норм, може бути досить активним працівником, досягти високої продуктивності праці.
Необхідно остерігатися категоричного осуду будь-яких цінностей конкретної людини. Може виявитися, що "зарабітчанин" з дитинства допомагав братам і сестрам, зараз утримує велику сім'ю або має певні захоплення, які потребують великих витрат, або нарешті створює стартовий капітал для своєї справи. Він готовий інтенсивно працювати, але прагне добре заробити. "Сибарит" може бути фізично або психологічно слабкою людиною, але в той же час творчою або мати інші чесноти і т.д.
Мотиваційні типи значною мірою визначають сферу діяльності, у якій людина буде ефективно трудитися і більш повно само-реалізовуватися. Наприклад, "наставник" - це гарний викладач, "учений" - науковий працівник, "командир" - керівник і т.д. Цінності "альтруїста" особливо важливі для педагога, лікаря. Разом з тим необхідно пам'ятати, що розглянуті типи - це психологічні трудові типи, і вони не збігаються цілком з функціональними типами. Так, один менеджер більшою мірою "командир", інший - "новатор" і т.д.
Необхідно пам'ятати, що мотиваційні типи, цінності - це лише потенції людей, які тою чи іншою мірою реалізуються залежно від зовнішнього середовища і ситуації, причому за наявності різноспрямованих внутрішніх мотивів вплив зовнішніх факторів, соціальних норм, традицій, рольових стереотипів, досліджених у соціальній психології, зростає, підсилюється роль установок, вироблених у результаті поєднання потреби з певною трудовою ситуацією. Але все ж вказані потенції - вихідна складова особистості людини, яка визначає її трудову поведінку.
Таким чином, трудовий тип або їх сполучення у мотиваційному портреті - це важлива характеристика людини як суб'єкта трудової діяльності.
Перелік трудових типів, присутніх у малій або професійній групі, а також дані про кількість співробітників, які належать до цих типів, можуть бути корисними під час аналізу існуючої корпоративної культури, під час розробки методів мотивації і управління персоналом.
1. Відомі численні теорії мотивації діяльності людини - особистісні, процесуальні, ситуаційні та інші, причому кожна з них відбиває об'єктивно існуючу групу закономірностей мотивації поведінки. Тому для вирішення практичних задач необхідно використовувати підходи всіх зазначених теорій.
2. Мотиваційно-поведінковий процес можна розглядати як циклічний процес підготовки і прийняття рішень, який містить етапи:
а) усвідомлення власних цілей та етичних норм, аналіз середовища;
б) аналіз можливостей з урахуванням минулого досвіду, оптимізація і прийняття рішень, акт волі;
в) дія, оцінка її результату з урахуванням рівня домагань;
г) винагорода, відчуття задоволеності від праці з урахуванням справедливості винагороди, її суб'єктивної корисності, гласності й часу одержання.
Процес включає зворотні зв'язки - суб'єктивні оцінки ймовірності результату, цінності винагороди, загального вдоволення від праці.
3. Процес мотивації є багатокритеріальним процесом. Однією з гіпотез можна вважати таку: загальна сила мотивації є адитивною згорткою зважених часткових сил мотивації, кожна з яких дорівнює добутку значимості мотиву і функцій урахування рівня домагань, імовірності результату дії, заохочення результату, відстрочки заохочення, його справедливості і суб'єктивної корисності.
4. Люди істотно відрізняються один від одного за структурою їх мотиваційної сфери - набору і вагомості найбільш значимих цінностей. З цього погляду була встановлена і отримала підтвердження подальшим факторним аналізом наявність таких трудових типів і груп:
група "трудоцентрист" - типи: "майстер", "новатор", "учений";
група "соціоцентрист" - типи: "альтруїст" і "наставник";
група "соціоюзер" - типи: "командир" і "честолюбець";
група "біоцентрист" - типи: "сибарит" і "заробітчанин".
Для кожного типу характерні певні головні цінності, наприклад, для "майстра" - "можливість досягнення досконалості в роботі", для "альтруїста" - "користь суспільству або конкретним людям", для "заробітчанина" - "гарний заробіток" і т.д.
Трудовий тип є результатом передачі культурної спадщини і її розвитку внаслідок і спеціалізації і трудового досвіду.
1. Азгальдов Г.Г., Райхман Э.П. О квалиметрии. - М.: Изд.-во стандартов, 1973. - 172 с.
2. Андреева Г.М. Социальная психология: Учеб. для вузов. - М: Аспект-пресс, 1999. - 367 с.
3. Ансофф Н. Новая корпоративная стратегия. - СПб.: Питер, 1999. - 416 с.
4. Аоки М. Фирма в японской экономике / Пер. с англ. - СПб.: Лениздат, 1995. - 431 с.
5. Афонин А.С. Основы мотивации труда. - К.: МЗУУП, 1993. - 304 с.
6. Бердяев Н.А. Смысл истории. - М.: Мысль, 1990. - 175 с.
7. Библия. Книги Священного Писания Ветхого и Нового завета канонические / В русск. пер. - К.: Укр. библейск. об-во, 1996. - 1272 с.
8. Брехман И.И. Введение в валеологию - науку о здоровье. - Л.: Наука, Ленингр. отд-ние, 1987. - 125 с.
9. Вебер М. Избранные произведения / Пер. с нем. - М.: Прогресс, 1990. - 880 с.
10. Вейлл Питер. Искусство менеджмента / Пер. с англ. - М.: Новости, 1993. - 224 с.
11. Виханский О.С., Наумов A. M. Менеджмент: Учеб. - 3-е изд. - М.: Гардарика, 1998. - 528 с.
12. Всеобщее управление качеством: Учеб. для вузов / О.П. Глудкин, Н.М. Горбунов, А.И. Гуров, Ю.В. Зорин; Под ред. О.П. Глудкина. - М.: Радио и связь, 1999. - 600 с.
13. Гвишиани Д.М. Организация и управление. - 3-е изд., перераб. - М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998. - 332 с.
14. Гегель Г. В.Ф. Философия религии: В 2 т. / Общ. ред. и вступ, ст. А.В. Гулыги; Пер. с нем. М.И. Левиной. - Т.1. - М.: Мысль, 1975. - 532 с.
15. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. - М.: НОРМА-ИНФРА, 1999. - 384 с.
16. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению: Учеб. пособие. - М.: Дело, 1999. - 496 с.
17. Грабченко А.И. Современные тенденции развития машиностроительного производства и подготовка специалистов // Резание и инструмент. - Харьков: ХГПУ, 1995-1996 гг. - С.236-244.
18. Грачев М.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования). - М.: Наука, 1977. - 103 с.
19. Гурвич И. Социальная психология здоровья. - СПб.: Изд-во СПб. ун-та, 1999. - 102 с.
20. Дворянкин A.M., Половинкин А.И., Соболев А.Н. Методы синтеза технологических решений. - М.: Наука, 1977. - 103 с.
21. Деловой этикет. - К.: Альтерпресс, 2000. - 232 с.
22. Джефкінс Френк. Реклама / Доповн. і ред. Даніела Ядіна; Пер. з англ. - К.: Знання, 2001. - 455 с.
23. Джонс Дж.К. Методы проектирования / Пер. с англ. - 2-е изд., доп. - М.: Мир, 1986. - 326 с.
24. Дмитренко Г. Факторы богатства и бедности. Концепция ант-ропосоциального управления переходным обществом // Персонал. - 1998. - №1. - С.7-11.
25. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организации: Учеб. пособие. - К.: МАУП,
1998. - 187 с.
26. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.: Наука, 1998. - 309 с.
27. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1997. - 607 с.
28. Ермолаев О.Ю. Математическая статистика для психологов: Учебник. - М.: Флинта, 2003. - 336 с.
29. Ерышев А.А. Религиоведение: Учеб. пособие. - К.: МАУП,
1999. - 208 с.
30. Ивин А.А. Введение в философию истории. - М.: Владос, 1997. - 288 с.
31. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002. - 512 с.
32. История и культурология: Учеб. пособие для студентов вузов. - 2-е изд. / Н.В. Шишова, Т.В. Акулич, М.И. Бойко и др.; Под ред. Н.В. Шишовой. - М.: Логос, 2000. - 456 с.
33. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с.